有給付与日統一の方法について

現状
　平成２２年５月１日付与（平成２４年４月末失効）
　平成２３年５月１日付与（平成２５年４月末失効）
　平成２４年５月１日付与（平成２６年４月末失効）
統一後
　平成２２年５月１日付与（平成２４年４月末失効）
　平成２３年５月１日付与（平成２５年４月末失効）
　平成２４年４月１日付与（平成２６年３月末失効）

現状
　平成２３年２月１日付与（平成２５年１月末失効）
　平成２４年２月１日付与（平成２６年１月末失効）
　平成２４年４月１日付与（平成２６年３月末失効）
統一後
　平成２３年２月１日付与（平成２５年１月末失効）
　平成２４年２月１日付与（平成２６年１月末失効）
　平成２４年４月１日付与（平成２６年３月末失効）

ということでしょうか。

> 昨年５月に付与した社員も
> 今年２月に付与したばかりの社員も、
> 来る4月1日に、次年分の付与日数を付与し、
> 本年度分と、4月1日付与分の2年分となるので、
> 前年度残は失効、ということになるのでしょうか。

年次有給休暇に関する請求権の時効は２年間です。労働基準法第１１５条（時効）
ですので、いきなり前年度分の残りを失効することは出来ません。

法定最低付与日数を超えて年次有給休暇を付与する場合、法定外となるので使用者の自由裁量となります。


統一後の付与方法については、総務の森の過去の相談が参考になるのではないかと思います。

年次有給休暇の基準日の統一の仕方について
http://www.soumunomori.com/room/thread/trd-92226

年次有給休暇の規程サンブル下さい
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-151433

その他参考ＵＲＬ
「年次有給休暇」（2012年3月19日 (月) 14:02の版）『ウィキペディア日本語版』。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B9%B4%E6%AC%A1%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87

ｍａｆｕｎａ２０１１様

早々に返信いただきましてありがとうございます。

前年度残は付与日の2年後まで失効できないことは理解いたしました。

添付いただいたＵＲＬを閲覧致しました。
来る４月１日入社の新人の付与はわかりましたが、
既存社員に対する4月1日に付与する日数が
まだ理解出来ておりません。

例として
Ａ氏　
平成23年7月1日入社　
平成24年1月1日＝10日付与（平成26年12月31日失効）
平成24年4月1日＝11日付与（平成26年3月31日失効）

Ｂ氏
平成20年8月1日入社
　↓
平成24年2月1日＝14日付与（平成26年1月31日失効）
平成24年4月1日＝16日付与（平成26年3月31日失効）

Ｃ氏
平成20年11月21日入社
　↓
平成23年5月21日＝12日付与（平成25年5月20日失効）
平成24年4月1日＝14日付与（平成26年3月31日失効）

ということでしょうか。

ＡＢ氏に比べ、Ｃ氏があまりに不利益です。
ＡＢ氏に貼付ＵＲＬにあったような日割り計算で
付与しても良いのでしょうか。

Ａ氏日割計算：（１１日×９０）÷３６５＝2.71日≒３日付与
Ｂ氏日割計算：（１６日×５９）÷３６５＝2.58≒３日付与
Ｃ氏日割計算：（１４日×３１５）÷３６５＝12.08≒１３日付与

違法ではありませんか。

よろしくお願いいたします。

入社時期がバラバラで継続勤務年数ごとに法定最低付与日数を付与している現状から４月１日に統一するのですから、継続勤務年数到達以前に法定最低付与日数を４月１日に前倒し付与することは問題ありません。

平成２４年４月１日で
Ａさんは勤続１年６ヶ月を待たずに１年６ヶ月付与日数の前倒し付与。
Ｂさんは勤続３年６ヶ月を超えての４年６ヶ月付与日数の前倒し付与。
Ｃさんは勤続３年６ヶ月を待たずに３年６ヶ月付与日数の前倒し付与。
になるかと思います。

日割計算については、４月１日以降入社される方々の付与方法です。
日割計算した日数を４月１日にＡ～Ｃさんに付与したとして、次の４月１日まで付与しなければ、平成２４年度中に継続勤務年数到達時点で法定最低付与日数を下回ってしまいます。

ｍａｆｕｎａ２０１１様

丁寧に書いていただきありがとうございます。

やっと私にも理解できました。
これで社員の方々にきちんと説明が出来ると思います。

本当に助かりました。
ありがとうございました。

ｍａｆｕｎａ２０１１様

教えていただいた通り
前倒して次回付与日数を4月1日に付与するべく進めましたら、
社員の中で有休残が23日ある社員は、
4月1日で20日付与したら合計43日になります。

上司に確認したところ、40日以上は認められないはずだ、とのことで納得してもらえません。

1度目の質問時に「失効猶予の2年以内に失効はできません。」と
教えていただいているのですが、
40日を超える場合、残3日は失効としても大丈夫でしょうか。

再度恐れ入りますが、教えていただけますでしょうか。

４月１日に年次有給休暇を統一付与に変更した時の４０日を超えた部分の取り扱いについてですが、いろいろ調べて見たところ、結局、総務の森の過去質問に行き着いてしまいました。

過去のご質問者、ご回答者様に感謝しまして。

有給付与日統一の導入時点で２年間の時効となっていない年次有給休暇が有る場合は、その全てを繰り越す。

総務の森ＵＲＬ
年次有給休暇の一斉付与導入について
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-83333/

また、検索でヒットしたサイトから。

最大４０日という付与日数はあくまでも最低基準であるので、それを上回ることは問題ない。

これはリンクの可否が書かれていませんので検索方法を書きます。

google検索キーワード「年次有給休暇　４０日」
でヒットした一番最初の「年次有給休暇の繰り越し（正社員）」ＰＤＦ


最終的には労基署にご確認して頂くのが最短と思います。

総務の森ＵＲＬ
年次有給休暇の基準日の統一について
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-32061/

ｍａｆｕｎａ２０１１様

いつもお忙しいのでしょう？
問合せごとに、
深夜・早朝にもかかわらず、
いろいろと調べていただき
本当にありがとうございます。

それに引き換え
調査不足、知識の無さなど、不甲斐ないわが身に自己嫌悪です。
誠に申し訳ないです。

教えていただいたこと、
よく理解することが出来ました。

2年前にも別の上司から基準日統一の話が出ていたのですが、
労働者有利のあまり、立ち消えになっていました。

今回指示してきた上司も、私の拙い説明では納得できないようです。

労働基準監督署に確認するよう進言します。

ｍａｆｕｎａ２０１１様
本当に、ありがとうございました。
睡眠時間を減らしている元凶の私が言うのもなんですが、
おからだご自愛ください。

あかんたれのアン様

もともと宵っ張りなものですので、お気になさらずに。

就業規則の変更手続き、労基署への届出もありましょうから、平成２４年４月１日に拘らないのであれば、ヒントになるかもしれない記述がありましたので、自分なりに書いておきます。
googleキーワード「就業規則　変更手続き　提出」

・社員の方々に、平成２５年４月１日に有給休暇の統一付与を実施する旨周知する。
　（その前に組合対応が考えられますが）
・新規付与日数と既存付与日数を合わせて４０日に収まるよう、年次有給休暇の取得を会社として推奨していく。

４０日を超える対象社員を減らすことは可能ではないかと思います。
現実的に出来るのかどうかは、やはり労基署に確認してください。

上司の方の納得が得られて、無事に有給付与が統一できますよう。

あとから読む人のために記載します。

ｍａｆｕｎａ２０１１ さん の最後の提案は、導入にもう１年おいて、年休利用を促進し、所持日数を極力減らす、というものです。計画年休（法３９（６）要労使協定）という制度を利用することもできます。（ただしすでにある休日を計画年休に置き換えるのは、労働者不利益変更にあたる）

こういった利用促進しないことには、保持日数６０日、理論上当然で、付与して２年未経過の総日数６０日の人がザラに出てくるわけです。これは利用促進してこなかった会社のツケでしょう。これは、制度移行上、どうしてもついて回りますので、今後１年内に解消します。

いつかいりさん

分かりやすい表現にして頂いて有り難うございます。

計画年休の利用方法についても助かりました。
重ねて御礼申し上げます。

いつかいり様
ｍａｆｕｎａ２０１１様
総務の森をご覧の皆様

今後とも、閲覧させていただき
少しでも総務の知識を増やせるよう頑張ります。

ありがとうございました。

いつかいり様
ｍａｆｕｎａ２０１１様
総務の森をご覧の皆様

今まで教えていただいたことをふまえ、
現従業員の4月1日付与日数を報告した所、
次の様な指示がでました。

現従業員は現状（入社日基準付与）のままで、
今後入社する人から、4月1日付与に統一していく。

例：平成24年4月1日入社→H24,10月1日＝10日付与
　　　　　　　　　　　　H25,4月1日＝11日付与

平等ではありませんが、
現従業員に対し労基法を下回ってはいないので、
違反ではないと理解してよろしいのでしょうか。

何度も申し訳ございませんが、
お教え下さい。
よろしくお願いいたします。

> 平等ではありませんが、
> 現従業員に対し労基法を下回ってはいないので、
> 違反ではないと理解してよろしいのでしょうか。


労働契約法に定める就業規則変更の問題となります。

労基法に定める手順にそって、意見書を付けて届け出れば当然有効になるわけではありません。この変更を在職者への取り残しだと民事に訴えられる、訴訟リスクがあります。

いつかいりさん

早速のご回答、有り難うございます。


あかんたれのアン様

上司の方との見解の相違に夾まれ苦慮されているようで、心中お察し致します。

しかしながら、少し趣旨がずれてきているような気がします。
上司の方の有給休暇付与日を統一したいという目的は、何なんでしょう。
バラバラになっている年休付与日を統一して、従業員個々の管理の負担を軽減することではないのでしょうか。

現従業員で一番年齢が若い方は何歳で、その方が退職するのは何年後になりますでしょうか。
いつかいりさんから頂いたご指摘部分がもしクリアされることがあったとしても、現従業員と平成２４年度新採以降との２つの管理方法が今後何年も続いてしまい、かえって面倒になるのではないかと思います。

いつかいり様
返信をありがとうございます。

ｍａｆｕｎａ２０１１様
温かいねぎらいのお言葉に癒されました。


労働契約法第９条を読ませていただきました。
現社員全員の合意を得れば、
就業規則（＝平成２４年４月１日入社以降の社員から有給付与日を４月１日にする、という）の変更ができる、ということでしょうか。

この時世ですから、現社員の合意は得られると思いますが、
不満というか引っかかりが現社員の心に残ってしまうのは確かです。

基の入社日基準でやらせてもらうよう
話してみようと思います。

ｍａｆｕｎａ２０１１様
いつかいり様、
過去の総務の森投稿の方がたに、
いろいろとご教示いただきましたのに
申し訳ありませんが、私個人としては
大変勉強になりました。

本当にありがとうございました。