派遣事業者の適正な運営について

はじめまして。
元労働局職員です。
先ず、派遣会社・紹介会社で厚労省から表彰状を出された会社は１社のみで、それは紹介会社であり、派遣会社は大手も指導の対象になっていることを記憶しておいてください。
　この春の労働関係法の改正で過重労働に大きな関心が寄せられ
派遣法も追従する改正が見込まれています。その中で請負という形で派遣遁れしている会社を多数見ておりました。
　御社の場合、それに当てはまるかどうか不明ですが、ここは精査すべきことと存じます。
また、契約社員とのことですが、労働契約書は取り交わし、手元にありますか？給与の項目をもう一度確認してください。
　上の２項目を確認したうえで、使用者と相談し、どうしても改善が見られないようであれば、地元労働局需給調整課に連絡すると指導してくれます。派遣会社案件は、ほとんど基準局では扱いません。ただしそうした場合、あなたの立場が微妙になりますに留意してください。先ずは、確認相談からです。

派遣会社をＡ、請負事業主をＢとしたうえで法律関係を整理したいのですが、

> 弊社は、請負事業等を行う関連会社と同じ事務所に同居しており、関連会社に雇用されていて、どこの電話が鳴ったかで会社名を使い分けて応対しております。

この記載から推察すると、ご質問者様の雇用元はＢ社のほうなのですか？？
であれば、誤解をされているのはご質問であるように思います。
そもそも事業者が派遣事業者か否か等は関係なく、本件でいえば、ご質問者様は単にＢ社の労働者として、Ｂ社の指揮命令の元に業務に従事しているだけであり、なんら法違反は発生していないように思います。

問題があるとすれば、Ｂ社が業務請負（または委託）事業者として、Ｂ社施設内で注文主（Ｃとします）の業務を実施しているときに、ご質問者様がＡ社の従業員から指揮命令を受けている場合ですね。この場合は、明らかにＡ社、Ｂ社の職安法違反（44条：Ｂ社－Ｃ社における業務請負契約に基づくＡ社への労働力提供＝労働者供給事業を業として行うこと、この場合労働者派遣にも当たりませんから派遣法違反ではなく上位規則である職安法違反）となります。

仮にご質問者様がＡ社の従業員であり、Ｂ社に派遣されている状態であれば、Ａ社からの指揮命令、Ｂ社からの指揮命令どちらも可能となり、この場合も派遣元・先の義務を整理する必要はあろうと思いますが、直ちに法違反とはならないと考えます。（請負、派遣とも“就業場所”がどこにあるかは問われません。派遣先⇔派遣元が指揮命令の問題がクリアとなるのであれば、同一就業場所であるケースも少なからず存在します）

なお、いずれも労働者派遣契約が適正に行われている状態を前提としており、これらが適正に行われていなければ当然労働者派遣法違反です。

むしろ、

>派遣先が無くなって待機中ですが、待機中の賃金を支払おうとせず

こちらが最も問題となりそうに見えますね。結論、本件は、職安法や派遣法の問題ではなく、単に労働基準法に基づく賃金未払いの問題であるように考えます。

いずれにしても、法律関係をしっかり整理しうえで、ご心配であれば所轄の労働基準監督署又は都道府県労働局に相談されることをお勧め致します。

ご参考まで。

削除されました

以下の通り整理できます。（先程の回答同様、派遣契約及び派遣業務の適法性の有無は考えないものとします）
また、ご回答がありませんでしたが、ご質問者様は一旦Ａ社との雇用関係があるという前提に立ちます。

＞弊社の営業スタッフである社員は関連会社に雇用されて給料を貰い、関連会社の指揮命令を受け
→ＡＢ両社における出向契約に基づいてＡ社からＢ社に在籍出向。よって合法（の可能性が高い）在籍型出向ですから、両社の身分を持ち名刺や作業服を使い分けることも違法性はありません。
　（但し、一般的に在籍型出向の適法性を問う際の議論として、出向元の身分は休職中という考え方に基づく、という学説がありますので、そうした議論まで踏み込んでいくと適法性が問われる可能性はあります。最終的にはやはり職安法の議論となります。

＞子会社の業務として特定派遣事業を行っています。
→Ｂ社が特定労働者派遣事業の届出を行っていれば合法、届出がなければ職安法違反
　上記の概念に基づけば、出向先の社員として労働者派遣に従事することは二重派遣等にはあたりません。

いずれも契約関係の不備は考えない上での回答となります。
ご参考下さい。