労働時間を他の日に振り替えるのは可能か。

１日８時間（変形労働時間制度を除く）というのは、「その日ごと」に判断するものです。
時間外手当の支給を免れようとするために、時間単位の振替勤務を利用するのはダメです。
ただし、時間外手当がきちんと支払われているならば、「今日は９時間勤務だから、明日は７時間勤務にします」というような取り扱いはOKです。

今日は。貴事業所を一般事業所と解し回答いたします。ご存知の通り一般事業所の労働時間は、1日8時間以内且つ１週40時間以内です。従って土曜日の8時間を他の日に振替えた場合の1日の労働時間は、6時間40分にしなければ1週40時間以内に収まりません。次は、変形労働時間制の活用です。お正月やお盆、国民の祝日に休んでいるのであれば活用可能と思われます。これらお正月等は労基法に言う休日ではありませんので1年を通じて1週当り40時間以内になる様予め設定しておきます。因みに完全週休2日制の場合では、１日の労働時間を8時間30分に設定できます。これらの詳細は、たくさんの書物やサイトがありますので参考にして下さい。

お二方、ご回答ありがとうございます。しかしちょっと状況を上手くお伝えできていないようです。
就業時間は
　月～金　　6時間ずつ
　土　　　　8時間
というものです。月曜日に7時間勤務したら、1時間残業代を出しています。
ここから質問です。月曜日に、その週の土曜日は利用者がおらず、土曜日の勤務が必要なくなったとします。そして、この土曜日の8時間分を月～木に2時間ずつ割り当てて土曜日の勤務はなしとし、月～木まで8時間の勤務を、残業代を出さずにさせることが出来るか、という質問です。

時間外労働というのは、１日８時間又は１週４０時間の法定労働時間を超えて労働させることをいいます。(労働基準法では、１週４０時間、１日８時間を超えて働かせてはいけないことになっています。この労働基準法で定められている労働時間のことを法定労働時間といいます。)
御社の場合月～金については法定労働時間を超えていませんので、労働基準法上はそもそも残業代を支払う義務はありません。もちろん支払っても全く問題ありません。
（また、現在支払っているのを止めるとなると不利益変更の問題が別途発生する可能性が出てきますからご注意を。）

一方、土曜日は所定労働時間として8時間が設定されているわけですよね。
この労働時間を他の日に振り分けることはできません。

今日は。質問の趣旨は所定労働時間が8時間である土曜日に勤務させない場合、その所定労働時間部分をその他の日に振替え勤務させ且つ残業代支出の抑制を図りたいとのことですね。残念ながら現在の条件では残業代は必要となります。何故なら使用者側の判断で公休日扱いにした後で所定労働時間数だけを精算するというのは、労働時間を混同したもので認められません。仮に土曜日の勤務がなくなる公算が大きい場合は、予め1年変形労働時間制を導入され土曜日の全休若しくは隔週休みで1日の労働時間を算定し、もし土曜日に出なければならなくなった場合の措置として振替休日制度も併せて考えられたらと思います（尚、フレックスタイム制はお薦めできません）。
ご活躍をお祈り致します。

> 御社の場合月～金については法定労働時間を超えていませんので、労働基準法上はそもそも残業代を支払う義務はありません。もちろん支払っても全く問題ありません。

法定労働時間内であっても、所定労働時間を越えていれば、残業代（割増はしていません）は払うのではないのでしょうか。月給は、上記の週38時間労働に対して払うものなので。


> 一方、土曜日は所定労働時間として8時間が設定されているわけですよね。
> この労働時間を他の日に振り分けることはできません。

この判断の元になる法律？のような文書があればお教えください。

> > 御社の場合月～金については法定労働時間を超えていませんので、労働基準法上はそもそも残業代を支払う義務はありません。もちろん支払っても全く問題ありません。
>
> 法定労働時間内であっても、所定労働時間を越えていれば、残業代（割増はしていません）は払うのではないのでしょうか。月給は、上記の週38時間労働に対して払うものなので。
>
>
> > 一方、土曜日は所定労働時間として8時間が設定されているわけですよね。
> > この労働時間を他の日に振り分けることはできません。
>
> この判断の元になる法律？のような文書があればお教えください。

上述で残業代とは割増付きのことを言っています。
もちろん働いた時間の支払いは必要です。

御社が土曜日を出勤日としていてさらにその日の労働時間を8時間としているわけですよね。
法律も何も、その労働日としている日を他の日に振り分けて消滅させる？ということが可能であるはずありません。
何か私に、誤認があるのでしょうか。

> 御社が土曜日を出勤日としていてさらにその日の労働時間を8時間としているわけですよね。
> 法律も何も、その労働日としている日を他の日に振り分けて消滅させる？ということが可能であるはずありません。
> 何か私に、誤認があるのでしょうか。

不適切な表現をしてしまい申し訳ありません。
たびたびのご助言に御礼申し上げます。

> 仮に土曜日の勤務がなくなる公算が大きい場合は、予め1年変形労働時間制を導入され土曜日の全休若しくは隔週休みで1日の労働時間を算定し、もし土曜日に出なければならなくなった場合の措置として振替休日制度も併せて考えられたらと思います（尚、フレックスタイム制はお薦めできません）。

土曜日の状況は、また来年度になると新一年生が加わり状況が変わってくるので、なかなか判断がつきませんが、参考にさせていただきます。ありがとうございました。

いまひとつ質問者さんの質問されたい趣旨がくめてないけれども、横から失礼します。

１か月単位の変形労働時間制で、対処は可能です。

翌週土曜の閉所が確定できるなら、なにも月単位でなく、週単位でスケジューリングする場合も、適用できます。極端な話、週の起算を土曜日にして、前日の金曜日までに、翌日の土曜から翌週金曜までの勤務予定表を組むことも可能です。

この場合、週40時間を超えることができず、日８時間をこえる勤務設定は可能となります。

しかし、質問を読む限り、法定の週40時間、日8時間を超えることがない（超えても法定の時間外労働割増賃金で対処）勤務形態のようですので、

勤務時間の組み方につき労働時間に関する労働契約の変更として、労働者各自の合意を取り付けることになります（就業規則制定義務のない事業場）。

ただし、土曜日のわりふりが、前日の金曜日になってみないとわからないため、それを翌週にわたる勤務予定に組み込むのでなく、過去にさかのぼって調整したい、という質問でしたら、不可です。過去の所定労働時間と実績は動かしようがなく、そればかりか明日の土曜の閉鎖は、事業主都合の休業（にあたるかは検証の余地はある）として、平均賃金６割以上の休業手当の対象です。