時短勤務終了後の給与について

つーくん さん お疲れ様です。

ご質問の育児　介護休暇を取得後の腹側に関しては、
育児・介護休業法により
＜事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません＞と定めています・

解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられます。 　
　１ 　解雇すること。
　２ 　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
　３ 　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
　４ 　退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
　５ 　自宅待機を命ずること。
　６ 　降格させること。
　７ 　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
　８ 　不利益な配置の変更を行うこと。
　９ 　就業環境を害すること。

ただ、お話から拝見しますと、前会社ではなく、事業承継先の会社となっていますので、事業承継する際、休業者に対しての雇用契約が如何様になされているかによります。
概ね、雇用契約は修正されているケースが多いと思いますので、いくらかは下がることもあるでしょう

Ａ：民事再生手続に入った後も会社は存続し、民事再生手続に入ったからといって労働協約が失効するわけではありません。また、労働協約は契約解除権の対象から除外されていますので（民事再生法第49条３項）、
民事再生手続に入ったからという理由で労働協約が解約されることはありません。
ただ、有効期間の定めのない労働協約については、90日前の予告で解約されることはあります（労働組合法第15条３項、4項）。したがって、有効期間を定め自動更新条項等も確認が必要です。
いずれに致しましたも、会社が存続してのこととなりますので。厳しいかも。
会社分割でしたら「労働契約承継法」が適用されます。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

1時間の時短勤務であれば、給与を減額させられたとありますが、
それは違います。
文面から読み取ると、働いた時間分の給与ということで、法的には問題ないですよ。
働く時間が1時間少ないわけですから、給与もその分ということです。（ノーワーク、ノーペイ
の原則です）

基本的には、時間が元に戻るのであれば、給与も元に戻るのが大原則だと思います。

ですので、減額分を上乗せ請求するという考え方は違っています。
基本的に、通常勤務に戻れるわけですから、働いた分の給与をもらえるようになるという考え方です。

> 子供が産まれ、1歳になってから仕事復帰しました
> 1時間短縮の時短勤務で、給与も減額されました
> この春、子供の小学生に合わせて時短勤務が終了しますが、この場合い以前の給与に戻してもらえるのでしょうか
>
> 途中で、会社が民事再生になり承継会社で継続して働いています
> 以前の会社のことは、言えないのでしょうか
>
> 30万÷8時間×7時間 の給与になりました
>
> 減額分は、上乗せ請求できますか