みなし残業時間を有給で消化することについて

> 会社は、1ヵ月の変形労働時間制で、1月1日のみ、休日として設定されています。


？１月１日のみ休日で、のこりの364日は出勤日でしょうか？店舗とありますから、企業としての一斉休業はその日だけだということでしょう。

就業規則にさだめる休日の定義を確かめてください。おそらくある程度の規則性のもと、各人別出勤カレンダーによる、とでもしてあるのでしょう。

話をわかりやすくするため、

パターンＡ
１．日曜日
２．土曜日

パターンＢ
１．日曜日
２．月の第２土曜以外の土曜日

といった定めかたをしてあるものとします。

１）振替休日ということばを使ってらっしゃいますが、次の要件をみたさないと、代休でしかありません。

→「あらかじめ」休日と勤務日を指定して、入れ替えること。

働かせたあとからお休み指定しても代休です。もっとも、代休にせよ、振替休日にせよどのように与えるかは法定されているわけでないので、任意です。それよりもっと大事なこと

月１の土曜出勤が、勤務日（Ｂのケース）なのか、休日（同Ａ）なのかで違ってきます。

その土曜日が勤務日であれば、年次有給休暇は労働者の指定でとれます。使用主の指定にするには、労使協定が必要です（労基法39（6））。それがないのに、休ませるのは、事業主都合の休業となります。だのに年次有給休暇日数を減じるのは不法です。

少し戻して、その土曜出勤が時間外労働にあたるのに、年次有給休暇を労働者のほうから切るのは、差し支えありません。年休は勤務日であれば切れます。その時間帯は、法定労働時間を超過した部分、と言っているにすぎません。

逆に、その日が勤務日でなく休日であり、あえてその日を出勤命令するのであれば、話は違ってきます。休日を休んでも（業務量の過少で休ませても）あくまでもともとの休日を休んだ（休ませた）にすぎません。よって年次有給休暇の問題にもなりません。繰り返すと、労働日（＝休日でない日）に限り、年次有給休暇で休める、となります。ただし振替休日が要件通り成立したのであれば、通常の勤務日ですので、年休の扱いは前述のとおりです。

最後に１か月単位の変形労働時間制ですが、

４週単位で運営しているのであれば、週平均４０時間以下とならないのですから、変形労働時間制は無意味です。

そうでなく、月単位で運営し、第５週（２９～３１日）が全休でもしてあれば、変形労働時間制といえるでしょう。もう１点、店舗とありましたが、小売業でしたら、事業場単位で１０人未満（＝９人以下）であれば、週４４時間の特例をつかうことができます（企業全体ではない）。その辺はどうなのでしょうか。そうであれば、１か月単位の変形労働時間制も利用可能で、週平均４０時間以下というところは、週平均４４時間以下となります。

削除されました

ちょっと問題とされたいことがボヤケてきましたが、

予備的にも４週４日の変形週休制（４週４日であって月４日ではない）をとっていないとすれば、

> ある1週間が、日曜日は会社の指示でセミナー参加し8時間の労働、月～金を店舗にて8時間労働、土曜日は月1回の土曜出勤で8時間の労働をした場合、

は、もともと日曜が法定休日であり同一週の労働日と休日を振替しないことには、日曜勤務は法定休日労働であり、時間外労働とは別概念です。割増率も違いますしいっしょにはできません。


> 土日出勤しても振替休日とか代休とか休日出勤といった考えにはならない。との説明でした。

４週４日の変形週休制をとっていない以上、休日出勤です。それに対して法定賃金の割増をつけて払えば労基法上はそれ以上のことは求めておらず、代休・振替休日の問題にしなくても差し支えありません。

横からですみません。

AAAさんの職場は、就業規則上ではシフト表により休日を決定するとのことですので、シフト表の中で日曜日にセミナー参加（即ち勤務日）と定められていれば休日にはなりえません。
また、就業規則上で「休日は1週間に1日以上設ける」のようになっていないのであれば、7日連続勤務となっていても違法状態ではありません。
（4週間に4日以上の休日があればよいためです）

ただ、1か月単位での変形労働時間制の場合、1か月の勤務時間は歴日×40(時間)÷7(日)ですから、例えば今月ですと171.43時間になります。
今月は、AAAさんの投稿内容から単純に割り出しますと、23日勤務で184時間の労働時間となりますので、毎日所定時間のみ勤務しても、12.57時間分の時間外労働となります。
この状態でもし日曜日にセミナー等で出勤日ができると、+8時間で20.57時間となり、みなしとして受け取っている16時間分の時間外労働割増賃金では不足することになります。
この場合、不足分を会社が支給しなかった場合は労基法24条(賃金の全額支払義務)に反するため違法です。

※超過分について計算したところ、5月・7月・10月が最大で14.86時間超過します。これらの月は通常の残業がちょっとついただけで16時間をこえそうですね。逆に、6月は-3.43時間、来年3月も-1.14時間で、週平均40時間に満たないことになります。これらの月には、日曜にセミナーを入れて調整、といったことがあるかもしれません。

1か月単位の変形労働時間制の時間外労働となる時間については、昭和63年1月1日基発第1号/婦発第1号にそれなりに詳しく記載されています。
一度読んでみてはいかがでしょうか。

土曜日の有給休暇付与は、39条にもとづく有給休暇の計画的付与に関する協定がないのであれば、会社は勝手に付与することはできません。
労働者側が取得したいと言って取得するのであれば問題はないですが、AAAさんのニュアンス上は微妙な雰囲気が感じられますので、確認してみたほうがよろしいかと思います。

最後に、残業は「所定労働時間に対する超過勤務時間」ですので、「土曜日がみなし残業」の表現は明らかにおかしいですが、1年間で平均すれば毎月ほぼ8時間分の時間外労働となりますので、間違ってはいません。
ただ、御社は時間外労働時間を上記のように歴日基準で計算しているのでしょうか？
表現から考えて、「毎月+8時間」というように処理しているようにも思えます。

削除されました