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もう1つ 教えて下さい

著者 4091 さん

最終更新日:2013年05月04日 16:54

みなとみらい人事コンサルティング様
いつかいり様
ありがとうございました
有給休暇の件は、改善は難しそうなので、このまま我慢します

就業規則
就業時間の事なんです

第1項 所定労働日数が、5日の週 1週間につき40時間
                8時~18時
                6日の週 1週間につき40時間
                月~金曜日 8時~17時 土曜日 8時~14時30分

と記載されてますが、週5日は、第2土曜日だけが休日なので
他は週6日となりますが
実際は、8時~18時が、ほぼ毎日で、月の10日間は5時出勤です。
もちろん時間外手当など出ません
前に書きました、社長が名指しで代表を決めた時に、就業規則と別の書類があり
それは
第1項の規則にかかわらず 会社は業務上の都合により始業および終業の時刻を
変更する事ができる
と書いてあり、補足として専務から口頭で「事項は、労使協定の定めによる」
と言われました
これは、問題の無いことなのでしょうか
どの会社も、同じなのでしょうか 

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Re: 有給休暇と就業規則

著者みなとみらい人事コンサルティングさん (専門家)

2013年05月03日 14:02

> 一つ目です
> 会社(事業所)は従業員30人の小さい会社で、カレンダー通りの業務体制です。
> まずは、有給休暇は、入社6ヶ月で10日間で、1年(1年6ヶ月)経過するごとに、
> 1日、加算して、上限を20日間です
> 夏期5~6日間、年末年始5~6日間、健康診断で1日を
> 事業所が有給休暇として消化してしまい
> 勤続年数の少ない社員など、病気(インフルエンザなど)で、1週間休む事が出来ず、
> 病院には、行っても、ただの風邪と報告して、働いてるしだいです
> 事業所が、消化してしまうのは良いのでしょうか
>
> 2つ目
> この前まで就業規則が作成されてなく
> 社長と専務(社長の御子息)が、社員の一人を名指し指名して
> 社員の代表にしました。
> この時に、初めて就業規則を渡され、36協定も記載されており
> 従業員過半数の代表なのに、代表取締りが、勝手に決めて良いもなのか
> すでに就業規則は、数日前に、労働基準監督署への届けもしてあり
> 就業規則には、労働基準監督署の印がありました
> これは、どうなのか分からず
> この2点を、教えて下さい
> よろしくお願いします
>

まず、1点目ですが、
労使協定を結んだ場合、
有休の5日を超える部分について、会社が指定することができます。
ご質問の例ですと、夏期、冬期、健康診断と、合わせて11~13日くらいになっていますので、
有休が18日以上ある人はいいのですが、そうでない場合は、労働基準法違反となります。
そもそも前提として、労働者の過半数の代表者と「労使協定」を締結しなければ成りませんが、
この協定は36協定とは異なり、労働基準監督署への届出は必要ありません。

また、健康診断労働安全衛生法に定める「特殊健康診断」であった場合、これは
労働時間に含めるべきものですので、有休扱いにすることは望ましくありません。
「一般健康診断」であった場合は、「労働時間に含めるのが望ましい」とされ、義務では無いことから、余り望ましくは無いけれども、現状の有休消化は法違反では無いことになります。

2点目ですが、ご質問内容からは時系列が判然としないのですが、
4091さんが代表に指名され、そのときに就業規則36協定を渡され、
就業規則には監督署の印があった、ということでよろしいでしょうか?

ご質問に「就業規則36協定が記載されており…」とありますが、
就業規則36協定は別物です。
また、「労働基準監督署の印」ともありますが、
労働者の過半数の代表者の意見書が無いと、
監督署へ届出たことにはなりません。
上記の流れでよろしければ、この「印」は、恐らく、「受付印」で、
監督署としては、不備があるので
一旦会社に返却し、改めて労働者の代表者の意見書をつけて
出してね、未だ正式な「受理印」は押せませんよ、
ということではないかと思われます。

そこで、労働者の過半数の代表ですが、
選出には投票、挙手等、民主手続によることが必要で、
使用者からの一方的な指名はよろしくありません。

過半数代表者をどのように選出したかまでは、
監督署に報告する義務は無いので、
恐らく会社としては、就業規則36協定を作り、
届出をしようとしたところ、正式な受理には過半数代表者が必要と言われ、
選んでいるのでしょう。

それとも、代表者は4091さんとは別人で、
その方は、もう会社から指名されて受け入れてしまって、
届出に必要な意見書等も署名・押印し、
実態はともかく、形式上は整備された就業規則として、
監督署に受理された、ということなのでしょうか?

どちらにしましても、会社が指名した代表者は法的に問題があるにしろ、
それを監督署に証明するのは困難ですし、
先程申し上げた通り、書類上不備が無ければ監督署も受理してしまいます。

後は4091さん達、労働者の方がどうしたいか、ということになるでしょう。
例え会社が指名した人であっても、現状を受け入れるか、
それとも、この代表者は無効だから、ちゃんとした民主的手続きで代表者を選び直すよう、
会社に求めるか。

また、就業規則に法違反の内容が含まれていなければ、
仮に代表者が「この就業規則に反対する」と意見書を出しても、
それはそのまま認められます。
意見を聞くことが求められているのであって、賛成を得なければならないわけではないからです。

そうすると、仮に代表者を選び直したとしても、会社にその気が無ければ、
就業規則の内容は今と変わりませんから、結果は同じ、ということになります。

以上を踏まえると、私が4091さんの立場なら、法的に問題だとは知っていても、
しょうがないか…と静観すると思います。
もちろん、法の専門家としてはあまり良い答えでは無いのかもしれませんが、
実際、ご質問者の方に一番役立つ情報を提供するのが、ここでの役割だと思っています。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

Re: 有給休暇と就業規則

著者いつかいりさん

2013年05月04日 09:39

先に社労士の先生が詳しく回答くださってますので、簡略に重複もありますが回答したいと思います。

1)年次有給休暇(以下「年休」という)に触れる前に、休日と勤務日の定義は就業規則上どうなっていますでしょうか。といいますのは、休日とした日には、年休は切れないからです。

年末年始・夏期期間が、休日としてあるのか、勤務日としているのかで回答が違ってきます。

休日としていない(=勤務日である)のであれば、さらに計画年休(労基法39条6項)として労使協定締結が必要です。締結内容にもよりますが、曜日のからみからして毎年締結してるのが普通です。(労働者代表を選出のうえ締結しますが、こちらは労基署に届け出不要)

労使協定締結しても、各人自由に使える年休が最低5日残さねばなりません。入社まもない社員で半年経過していないので付与日数0、半年経過して10日所持している人には、年休をあてがえない期間が生じたとき出勤とするか、特別の有給休暇とすることになります。事業所全体を休場とするなら、事業主都合の休業の問題となり、最低でも平均賃金の6割支給となります。

年末年始等が休日と定義しているのであれば、計画年休の出番はなく、単に年休をつかわせないだけ、ということになります。

2)ちょっとことの経緯と意味させたい内容がよくわからないのですが、
就業規則36協定のことを言及することはあっても、就業規則と、36協定は別物です。

雇用主が勝手に指名しても、事業場の過半数の信任を取らせるなどすれば、法に定められた手続き選出したことになります。そういった選出手続きなしに、労使協定締結して届け出ても、労使協定は有効にはなりません。

36協定とは、法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働させても、使用者は協定の限度内であれば、罰されないという免罰効果を持っています。それが有効に成立していない、ということです。

一方就業規則は違い、労働者への周知が有効要件です。

補足いただければ、拙者から、そして社労士の先生からも回答いただけるでしょう。

4091 さんへ

著者いつかいりさん

2013年05月05日 07:57

ダブりの投稿ミスで他意はないでしょうが、元の質問とタイトルを、社労士先生の書き込み部分から復元しておいてください。

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