休職者の復帰の条件

ナダチキ さん お疲れさんです


内部監査業務状況でも、同様のケースで諮問委員会等に立ち会うこともあります。
そこで、休職制度と職場復帰に関し、考えてみたいと思います

（1）「休職」とは、労働者に就労させることが適切でない場合に、労働契約関係そのものは存続させながら、就労を免除または禁止することを言います。
その例としては傷病休職、事故欠勤休職、起訴休職、出向休職、自己都合休職、組合専従休職などがあります。

（2）休職制度は、就業規則や労働協約等によって定めらています。
休職期間の長さ、休職期間中の賃金の取扱いなどは企業によって多種多様ですが、概ね休業補償等で無給でしょう。

（3）休職事由が消滅することで、休職は終了することになりますが、休職期間が満了した時点で、未だ休職事由が消滅していないときには、解雇または自然退職となります。

（4）傷病休職において、休職事由の消滅を認めるためには、原則として従前の職務を支障なく行うことができる状態に回復したことが必要とされますが、職種や業務内容を限定していない労働者の場合、使用者は、従前業務への就労は無理でも他に従事できる業務があるか否か、実際に配置することが可能であるかなどを考慮することが求められますし、もし就業不能と為す場合には両者間での合意が必要でしょう。

ナダキチ様

復職に関しては、本当に大変でご苦労されていると思いますが、ルールさえしっかりと決めておけば、あとは今回のようにソフトランディングに向けて対応するのみでしょうか。

もし産業医がいるのであれば、予め十分に話をした上で、意見書を具申してもらうという方法があります。ゲートキーパーとしての産業医の役割を最大限生かし、その上で復職判定委員会で最終的には無理であるということをしっかりと証拠を残すことをおすすめします。そこでは、決められたルール・基準で復職できないこと、仮に復職を検討したとしても様々な部署への配置を検討したものの現状としては出来ないことが予想されるといった証拠をしっかりと残して下さい。

またなぜ現場ではなく事務だと就業が可能なのか主治医へ問い合わせをするのも良いと思います。このようなケースでは、本人が現場は嫌で事務だったら大丈夫な気がすると言って診断書を記載している場合が多々ございます。主治医に対して、現状として配置転換出来る業務もなく、また就業規則上もこのようになっていることを記載し、それでも就業可能かどうかを再度確かめる、もしくはその労働者と一緒に受診するということも良いのではないでしょうか？

主治医は、労働者側からの情報しかないため正しい情報が伝わっていないことがしばしばあります。
また産業医がいない場合にもよくやる方法として良いのが、復職前の2週間の生活リズムを表にしてつけてきてもらうことです。嘘が記載される可能性はありますが、労働者側の唯一の状況を知るものとなります。

私は産業医として、①生活リズムが最低2週間以上整っていること、②日中昼寝をしていないこと、③睡眠障害がないことを最低ラインに設定し、さらに業務内容とのすり合わせを上司・人事総務とし、復職判定委員会で就業可否を決めるということにしています。