社休日が減ることについて

あなたがおかしい、という以上に１日たりとも許されないことです。

まず年次有給休暇は、勤務日の中から労働者が日を指定し、賃金低減を気にすることなく休めることを言います。この「労働者が日を指定して」という部分を労使協定で剥奪することを許容し、免罰するのが、計画年休の立法趣旨です。ここには年間休日数の変動はともないません。

一方、年間休日数を減らすことは、年間勤務日数が増えることです。賃金も比例して増えてなければなりません。増えなければ実質減給であり、（御社の算出方法にもよりますが）残業などの時給単価も薄まります。休日の変更は就業規則の変更手続きを要し、実質減給では計画年休が「無給」休暇になってしまってます。

じゃあ、比例して給与が増えれば受け入れ可能か、問題ないか、ともいえません。全体でみれば休日を休暇におきかえ、実質計画年休に名を借りた、有給休暇の買い上げでしょう。

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ご返答、ありがとうございます。
先週、不在のためご連絡が遅くなりましたことお詫び申し上げます。

休日を休暇にすることは、おかしなことですよね。
それとご指摘の通り、給与が増えればよいという単純なものでもありませんね。

参考にさせていただきます。

詳細な説明をいただきありがとうございます。
すぐにでもご返事をするべきところですが申し訳ございませんでした。

何点かまたご質問させていただきます。

> ２．年間５日を超える部分につき労使協定をすれば可能になるものです。
> 　会社が一方的に「計画付与」は実行できません。当該事業場の過半数労働者が同意しなければ不可能です。
→「労使協定」ということは、個々の同意までは必要ありませんよね？仮に社員一人ひとりに同意を求めるとなると、恐らくは計画付与は成立しないと考えます。

> ３． しかし、月額の場合は、完全固定月給制か不就業分控除月給制のいずれであっても１日当たりの賃金減額です。月額制労働者にとっては明らかに不利益変更です。それを不利益変更としないためには、月額賃金を増額しなければなりません。その点会社は如何でしょうか。
→こちらについては、月額賃金の上乗せの話は聞いておりませんので、会社が支払う考えはないだろうと思います。

当社には時給者もおりますが上記からは対象外で、加えて言えば新入社員や嘱託社員といった方も対象外にすることのようです。このあたりも解せないところです。

これらは結局のところ年次有給休暇の取得促進ではなく、会社稼働日の確保のための施策としか受け取れません。

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早速お返事をいただきまして恐縮です。

労働者の代表については承知しているつもりでしたが、何分会社側からの一方的な労働条件の変更提案に対し、明確で簡便な方法をもって反論できればと考えた次第です。
（ちなみに私は従業員代表ではありません）

日高さんがご指摘の通り、賃金の増額を引き出す戦術というのは、今後必要になるかもしれない道かもしれません。労働条件の改悪に対しては、そこに働く者にとってシビアな問題であるがゆえに一石を投じていかなければと痛感しました。

ありがとうございます。