通勤手当の支給について

takutakutaku さん お疲れさんです。

お話から拝見しますと、会社がとしての対応にも問題があるように思いますが、いかがでしょうか。
社内監査上からも、社員への各種支給条件は、労基法、所得税法及び企業内での就業規則、通勤費支給規則で行うことが条件でしょう。
お話の「過去からの経緯もあり、所属長が特例として認めた場合に限り、上限を超える通勤手当の支給を行っています。」といった状況下であれば、社員間での支給に関する条件等に差異があれば社員からの不平不満が発生することは必須でしょう。
概ね、通勤費支給に関しては、貴社の就業規則＞」通勤費及び所得税法上の非課税条件等で統一したルールで行うべきでしょう。
過去に同状況下であれば、ある期間、時期等を定め画一してルールで行うことが必要でしょう。

akijin さん

早速、ご回答いただき、ありがとうございます。

> お話から拝見しますと、会社がとしての対応にも問題があるように思いますが、いかがでしょうか。

そこについては、会社としても早めに手を打つべき（＝上限を超える支給を止める）との認識はありましたが、前任者の時代から手を付けられておらず、おっしゃる通りだと思います。

規程に「所属長が特例として認めた場合の上限以上の支給」についての記載はあるものの、きちんとした理由書の提出してもらうこともできていなかったこと、予め時限措置として本人と合意できていなかったこともこちら側の不手際だと思います。


> 過去に同状況下であれば、ある期間、時期等を定め画一してルールで行うことが必要でしょう。

複数の会社が合併を繰り返す中で、特に合併により給与水準が下がることや勤務地が変更となる社員への配慮として、特例が認められたと引き継いでおりますが、既に何年も経過しており、早々に現在の支給ルールに基づく、支給額に変更するようにしたいと思っています。

今回は、人事異動の対象となった方の近くにその特例での上限以上の支給対象者がいたためにその方は、その状況を十分に理解されていたようです。