企業法務

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規則違反をした社員への妥当な処罰

私は、個人事業主が経営する従業員数約200名の会社で総務人事を担当しています。先日、ある社員（以下A）が会社から支給されているPCを、私用に使っている事が別の社員からの報告で発覚しました。調査すると、業務時間内に卑猥な動画をダウンロードしていました。Aに支給しているPC内で事が済めばよかったのですが、AによるPCの操作ミスでその動画が社内の共有ネットワークへアップされてしまいました。それをAの部下が発見、動画そのものが社内の不特定多数（女性含む）が観覧した可能性は残りますが、その部下が機転をきかせて、削除しました。とりあえず状況の整理として、 Aは、世間でいうところの副部長という地位にあること。業務時間内に私用を行っていたこと。（Aの責任範囲では業績不振が続いている）会社所有物を私物化したこと。セクハラ規定に違反すること。です。会社規定にのっとり懲罰委員会を開く事が決まり、一般的事例も参考に妥当と思われる処分の提案を総務人事より、懲罰委員会に提出しました。提案した処分の内容は、役職の更迭。それに伴い、役職手当なし。組織的に現状の地位を継続させれない（社員はついて行かない）と判断し、その部門から異動、PCの必要としない部門に所属させる事でした。しかし、一度は懲罰委員会で処分が決定され、提案通りの処分が下る事になったのですが。Aを贔屓にする上司が自身の業務遂行上、彼が必要だと言う事を、社長へ訴え、懲罰委員会で決定した処分を差し戻しさせようとし、また社長もそのAの上司に言われた事を間に受け、内容が厳しすぎるから減給程度の処分でいいのでは、と言い出しました。総務人事部としては、特に女性社員が公的な手段をとったときに、会社に課される処分が発生した時の事を考え、減給程度の処罰では甘いと思っています。 100%の処罰はないにしても、総務人事として提案した処罰の内容は厳しすぎるのでしょうか？

著者きんたかさん

最終更新日:2013年12月28日 12:34

私は、個人事業主が経営する従業員数約200名の会社で総務人事を担当しています。

先日、ある社員（以下A）が会社から支給されているPCを、私用に使っている事が別の社員からの報告で発覚しました。
調査すると、業務時間内に卑猥な動画をダウンロードしていました。Aに支給しているPC内で事が済めばよかったのですが、AによるPCの操作ミスでその動画が社内の共有ネットワークへアップされてしまいました。それをAの部下が発見、動画そのものが社内の不特定多数（女性含む）が観覧した可能性は残りますが、その部下が機転をきかせて、削除しました。
とりあえず状況の整理として、
Aは、
世間でいうところの副部長という地位にあること。
業務時間内に私用を行っていたこと。（Aの責任範囲では業績不振が続いている）
会社所有物を私物化したこと。
セクハラ規定に違反すること。
です。
会社規定にのっとり懲罰委員会を開く事が決まり、一般的事例も参考に妥当と思われる処分の提案を総務人事より、懲罰委員会に提出しました。

提案した処分の内容は、
役職の更迭。それに伴い、役職手当なし。
組織的に現状の地位を継続させれない（社員はついて行かない）と判断し、その部門から異動、PCの必要としない部門に所属させる事でした。

しかし、一度は懲罰委員会で処分が決定され、提案通りの処分が下る事になったのですが。Aを贔屓にする上司が自身の業務遂行上、彼が必要だと言う事を、社長へ訴え、懲罰委員会で決定した処分を差し戻しさせようとし、また社長もそのAの上司に言われた事を間に受け、内容が厳しすぎるから減給程度の処分でいいのでは、と言い出しました。

総務人事部としては、特に女性社員が公的な手段をとったときに、会社に課される処分が発生した時の事を考え、減給程度の処罰では甘いと思っています。

100%の処罰はないにしても、総務人事として提案した処罰の内容は厳しすぎるのでしょうか？

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著者いつかいりさん

2013年12月29日 16:07

日高先生の触れておられない点をひとつ述べておきたいと思いまいす。会社規定とありますが、就業規則はどうなっているのでしょうか？

労基法89条
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
…
九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

早い話が、「罪」と「罰」です。なにをもって非違行為とし、それに対してなにを科すのか、ということが、就業規則にさだめておいででしょうか。

> 役職の更迭。それに伴い、役職手当なし。
> 組織的に現状の地位を継続させれない（社員はついて行かない）と判断し、その部門から異動、PCの必要としない部門に所属させる事でした。

・役職の更迭
・降給
・配置換え

これが、就業規則に明記されている懲罰なのでしょうか？感想になりますが、ありなのかしれませんが、めずらしいですね。ふつう懲罰として軽い方から、口頭注意、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇といったものが並びます。

なさろうとしている、

> 一般的事例も参考に妥当と思われる処分

をしようにも、更迭、降給、配置換えというものは、懲罰というより、人事権の行使でしょう。もし、就業規則にそういう罰を与えると明記されていないと、懲戒できない、ということになりかねません。

あと追加でもう１点。

日高先生も触れておいでですが、個人事業主なのでしょうか、法人会社組織なのでしょうか。

社長といいつつ、個人事業ならそれでいいのですが、株式会社で取締役会設置会社であれば、会社で役職範囲を決めることになるでしょうが、重要な使用人の選解任は、代表取締役でもなしえず、取締役会の専権事項です。