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労務管理

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育児休暇復帰

著者 まろーん さん

最終更新日:2014年03月24日 17:58

はじめて投稿します。
会社で総務人事を担当しているのですが、このたび4年間育児休暇取ってた社員が復職してきます。
そこで、質問なのですが
1.休職前のポジションには復帰できない。
2.時短を希望しているため、月給から時給に変更
3・賃金の減給
などを記載した労働条件書を提出したところ、承諾できないと言ってきました。
こういう場合、会社はどのような措置を取ったらいいのでしょうか?
承諾が得られなければ、退職を勧告してもいいのでしょうか?
わがままを言っている社員なので、今後復帰してきても一緒に仕事が出来るか心配です。
出来れば、辞めていただきたいのが本音です。(泣)
よろしくお願いいたします。

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Re: 育児休暇復帰

著者外資社員さん

2014年03月25日 06:57

こんにちは
労働契約の観点でご回答します。
> 1.休職前のポジションには復帰できない。

> 2.時短を希望しているため、月給から時給に変更
> 3・賃金の減給
> などを記載した労働条件書を提出したところ、承諾できないと言ってきました。
> こういう場合、会社はどのような措置を取ったらいいのでしょうか?

納得しないのは、労働者側に何等かの不安か誤解があるのでは?
雇用契約が変わるのは労働条件が違うからで、この点は理解してもらえると思います。
(ここで駄目と言われると、どうにもなりませんが)
不安なのは、育児が終わって、以前と同じ労働が出来る時に、同じ賃金や処遇に戻れるかなのでは? その点は、御社では如何でしょうか、会社の規模が大きければ調性も可能でしょうが、規模が小さければ難しい事もあります。 その点が可能なのかをお考えになって、もし復旧が可能ならば、その点を説明したら如何でしょうか?
もちろん、未来の事ですから確約はできませんが、会社の考え方を示すだけでも受け取り方は変わるように思います。

推定での回答なので、的外れでしたらご容赦を

Re: 育児休暇復帰

著者いつかいりさん

2014年03月25日 21:28

1.合理的な理由が必要
2.と3.これは著しく不当です。時給にする理由がありません(ただし次に書く所定賃金の所定労働時数割である等を除く)。産前休業前所定賃金の6/8等、とできる程度です。

辞めていただきたいというよりやめていただくために追い込んでるとみなされてもやむをえません。不利益取り扱いは、法で禁じられています。コスト損失にとらわれていると、彼女(彼)がしかるべきところに訴え、御社が引きずり出されれば、有形無形の立ち行かなくなるほどの損害を被るでしょう。

次世代への投資として社会の一員の務めをはたされることを切に希望します。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

Re: 育児休暇復帰

著者たまの伝説さん

2014年03月25日 22:47

以前勤めた職場でも、一日の労働時間が8時間から6時間になるので、月給を4分の3にすることで同意していただけました。時給にするなんて思いもしませんでした。理由がないですから。
ましてやパートタイマーにするなんていうのも必然性がないですもんね。

固定残業代がついていたのですが、それと基本給を合わせた金額の4分の3でした。
はじめ、うちの会社にしては太っ腹?と思ったのですが、そもそも残業しないでも毎月もらえる金額なので、これを全部削るのもひどすぎるね、ということで。

たしかに、4年間のブランクは、やや大きいとは思いますが、もとの部署は、6時間勤務だと仕事が成り立たない、何か理由があるのですか?

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