給料からの相殺

相殺する同意があっても、違反であることには変わりありません。

１．法２４条に従い、事業場過半数組織労働組合、がなければ過半数労働者代表を選出のうえ、労使協定を締結する。もちろん「協定締結のうえ、何々を控除する」旨の就業規則の存在も欠かせません。

２．個々の案件ついて相殺（控除する）旨の同意を得る。

３．控除のうえ支払う。


労使協定が、使用者の免罰効果をもたらし、就業規則で控除の根拠を定めておくものです。

「賃金控除協定」とネット検索すればほうぼうにひな形はあります。同意書も年月日何についてのいくらいくらの年月賃金から控除することに同意します。年月日労働者氏名（印）

こんにちわ。。

ご質問のとおり、労働基準法24条1項の「賃金全額払いの原則」により、賃金から差し引くことは原則的には認められません。

ただ、本人の同意を得たうえでの賃金との相殺は、

「右同意が同人の自由な意思に基づくものと認めるに足る合理的な理由が客観的に存在するときは、労働基準法第24条1項に違反しない。」（日新製鋼事件　最高裁二小　平2.11.26　判決）

と、され本人の同意を得て賃金から差し引くことは可能との判例もあります。しかし、「厳格かつ慎重になされなければならない。」と付け加えられていますので、その点は本人の同意を書面で得ておくなどの対応が必要と思われます。

ただ、労基法24条による「労使の書面協定」とは違った形となるため、雛型といったものがありません。

他方、「金銭消費貸借契約」という形式で会社が紛失した備品、修理代を立て替えるような方法も考えられます。これは、賃金からの相殺ではなく賃金を支払った後、従業員に当社口座に送金させるような方法です。

この方法であれば、労基法24条に関係なく回収ができますが、ただこれについても労働契約とは完全に切り離された契約を前提として、金銭貸与によって労働者の退職の自由を奪うものではない内容であることが求められています。

「金銭消費貸借契約書」と検索すれば雛型はたくさん出てきますが、できれば契約書作成の専門家である行政書士に確認してもらいながら作成されるのがよろしいかと思います。

有難う御座いました。
労使協定を結んだ上で、本人からも同意書を得るようにいたします。
この場合、同意の方法ですが、本人からの電話での依頼が多いのですが
受付簿として記録を残してはダメでしょうか。

一方、本人が備品などを喪失または破損した場合の弁償はどのように
するのがいいでしょうか。


> 相殺する同意があっても、違反であることには変わりありません。
>
> １．法２４条に従い、事業場過半数組織労働組合、がなければ過半数労働者代表を選出のうえ、労使協定を締結する。もちろん「協定締結のうえ、何々を控除する」旨の就業規則の存在も欠かせません。
>
> ２．個々の案件ついて相殺（控除する）旨の同意を得る。
>
> ３．控除のうえ支払う。
>
>
> 労使協定が、使用者の免罰効果をもたらし、就業規則で控除の根拠を定めておくものです。
>
> 「賃金控除協定」とネット検索すればほうぼうにひな形はあります。同意書も年月日何についてのいくらいくらの年月賃金から控除することに同意します。年月日労働者氏名（印）
>

回答有難う御座いました。
労働者の不注意による備品の紛失や車両の破損などの弁償について
本人が払うことを拒んでいる場合、どのようにするのがベストでしょうか。
当然明らかに労働者に過失がある場合ですが。
悪意で会社に損害を与えて退職してやろうと思う労働者も
出てこないとも限らないので。


> こんにちわ。。
>
> ご質問のとおり、労働基準法24条1項の「賃金全額払いの原則」により、賃金から差し引くことは原則的には認められません。
>
> ただ、本人の同意を得たうえでの賃金との相殺は、
>
> 「右同意が同人の自由な意思に基づくものと認めるに足る合理的な理由が客観的に存在するときは、労働基準法第24条1項に違反しない。」（日新製鋼事件　最高裁二小　平2.11.26　判決）
>
> と、され本人の同意を得て賃金から差し引くことは可能との判例もあります。しかし、「厳格かつ慎重になされなければならない。」と付け加えられていますので、その点は本人の同意を書面で得ておくなどの対応が必要と思われます。
>
> ただ、労基法24条による「労使の書面協定」とは違った形となるため、雛型といったものがありません。
>
> 他方、「金銭消費貸借契約」という形式で会社が紛失した備品、修理代を立て替えるような方法も考えられます。これは、賃金からの相殺ではなく賃金を支払った後、従業員に当社口座に送金させるような方法です。
>
> この方法であれば、労基法24条に関係なく回収ができますが、ただこれについても労働契約とは完全に切り離された契約を前提として、金銭貸与によって労働者の退職の自由を奪うものではない内容であることが求められています。
>
> 「金銭消費貸借契約書」と検索すれば雛型はたくさん出てきますが、できれば契約書作成の専門家である行政書士に確認してもらいながら作成されるのがよろしいかと思います。
>

返信ありがとうございます。

＞本人が払うことを拒んでいる場合、どのようにするのがベストでしょうか。

損害賠償責任と合わせ、就業規則・服務規律等に基づいた懲戒処分を行うことが一般的と思えます。

懲戒処分に関しては、損害の回数、従業員に対して弁明の機会、問題が発生したつど指導を行ったかなど問われますので、安易な処分は控えるよう注意が必要となります。

また今後は、「身元保証契約」を結んでおいてもよろしいかもしれません。

①身元保証契約の有効期間内での事故かどうか確認する（最大限５年、期間を定めない場合３年）。
②会社が身元保証人へ任務や任地等の変更通知をしているか調べる（身元保証法第3条）。
③賠償額があらかじめ定められたものかどうか確認する。（労働基準法16条）

以上が大きくいって重要な点ではありますが、こちらにつきましても実際に適用・請求に関しては最寄りの司法書士・行政書士の方にご相談のうえ実施されることが堅実と思います。

なるほどです。
懲戒については、就業規則にも書いてありますが
弁償を拒むと同時に退職するケースはいかがでしょうか。
実際、”払えというなら辞める”といって実際退職してしまいました。
労働局からは、賃金は全額支払う事、としか言ってもらえず
会社は泣き寝入りしかないのでしょうか。
損害額は1万円ほどです。


> 返信ありがとうございます。
>
> ＞本人が払うことを拒んでいる場合、どのようにするのがベストでしょうか。
>
> 損害賠償責任と合わせ、就業規則・服務規律等に基づいた懲戒処分を行うことが一般的と思えます。
>
> 懲戒処分に関しては、損害の回数、従業員に対して弁明の機会、問題が発生したつど指導を行ったかなど問われますので、安易な処分は控えるよう注意が必要となります。
>
> また今後は、「身元保証契約」を結んでおいてもよろしいかもしれません。
>
> ①身元保証契約の有効期間内での事故かどうか確認する（最大限５年、期間を定めない場合３年）。
> ②会社が身元保証人へ任務や任地等の変更通知をしているか調べる（身元保証法第3条）。
> ③賠償額があらかじめ定められたものかどうか確認する。（労働基準法16条）
>
> 以上が大きくいって重要な点ではありますが、こちらにつきましても実際に適用・請求に関しては最寄りの司法書士・行政書士の方にご相談のうえ実施されることが堅実と思います。

再度返信ありがとうございます。

従業員との雇用契約が消滅すれば、懲戒処分はできませんが、賠償の責任は退職後においても免れるものではありません。

そこで、従業員の同意によって賠償を賃金相殺する方法ですと退職してしまえば、相殺できないといった問題もでてきますので、前回回答したように「金銭消費貸借契約」を締結する方法がよろしいかと思います。

＞労働局からは、賃金は全額支払う事、としか言ってもらえず

従業員の同意部分につきましては判例上で認められるケースもあるということであって、労働基準法上によって認められているということではありません。従って、労働基準法を遵守する労働局・監督署としては、裁判という判断が分かれるところについて明確に言えないということです。

有難う御座いました。
よく検討してみます。


> 再度返信ありがとうございます。
>
> 従業員との雇用契約が消滅すれば、懲戒処分はできませんが、賠償の責任は退職後においても免れるものではありません。
>
> そこで、従業員の同意によって賠償を賃金相殺する方法ですと退職してしまえば、相殺できないといった問題もでてきますので、前回回答したように「金銭消費貸借契約」を締結する方法がよろしいかと思います。
>
> ＞労働局からは、賃金は全額支払う事、としか言ってもらえず
>
> 従業員の同意部分につきましては判例上で認められるケースもあるということであって、労働基準法上によって認められているということではありません。従って、労働基準法を遵守する労働局・監督署としては、裁判という判断が分かれるところについて明確に言えないということです。

収束しそうなところに恐縮ですが
差し支えのない範囲でいいですが
どのようなものを弁償してもらおうとしていますか。

1万円ていうと、どんなものでしょうかね。
ちょっとした電子機器とか？

払わないといけないなら退職する、なんていうと、おだやかではないですし、
「バイト先の居酒屋でお皿を割ってしまい、給料から引くとか弁償しろとか言われて」「会社の車でこすっちゃって」みたいな相談をときどき見かけますし。

明らかに悪意があってならともかく、普通の会社の活動で発生するエラーであれば、それをなんでもかんでも社員に支払いを求めるのって、どうなんでしょう？
本人の不注意といっても、それによって生じる損害額って、いろいろですよね。

そんな私も、A4までしか入らない小さいシュレッダーに一度にたくさん紙を入れたら動かなくなってしまい、「これ壊れたら居酒屋のお皿といっしょかな、、、」と思いながらこわごわ直したことがあります。無事、詰まりは取れましたが。

> 従業員に貸与した備品の紛失や壊した修理代として
> 給料から差引く（相殺）場合に
> 給料全額支払の原則からすると労働基準法違反になりますが
> 従業員の同意を貰っていれば違反ではないのでしょうか。
> また、そのような様式の雛形があれば教えてください。
>

現在も収束しておりませんので、参考意見としていただければと思います。

１万円というのは、車両破損です。
修理費用は２万強かかりましたが
使用者責任もありますので、額的には半分という事になります。
しかし、経営というのはそれだけでは倒産してしまいます。
なぜなら、その修理するまでに動いた経費を計上する必要があるからです。

まず、事故の処理で本社担当が本業を止めて対応した時間
車両を移動させるためのガソリン代、見積り額で交渉した時間
事故した本人からの事情聴取する時間、弁償する意味の説明する時間など
すべて、金額に直すと修理費用以上にかかっていることになります。

必要経費だ、というかもしれませんが経営維持するためには
こういった額も含めて回収を考えていかなければいけません。

今回の額が大きい小さいに係らずです。
当然、在職給料に応じて分割することになるでしょうが
退職してしまったことで、弁償を一喝で求める事は当然だと考えています。

一方、本人は過去に２回事故をおこしており
その都度、”知らなかった”を言い通しております。
その２回とも当方が費用を負担してきましたので
今回は弁償していただかなければ納得いきません。

具体的には
業務上コインパーキングに駐車して終わればお金を入れて
出庫することを２年間行ってきた者が
清算後社中で食事をしていたため安全バーが再度あがり
そのまま発進。バンパーを破損したというものです。

”バーが再度上がるなんて知らなかった”という言い訳で
申し訳ないと言う気持が全くありません。

運転免許証を交付された者は
運行前点検が義務で、知らなかったでは通らないと思っています。
”誰も運行前点検していないじゃないか”と言い訳するありさまです。

事故については誰でもおこしたくて起こす人はいないとの前提で
社員に車両を使って業務をさせているはずですが
このような考え方の者であれば、人を引いても
”人がいるなんて知りませんでした”で通すつもりでしょう。

だから、今回の件は絶対弁償させたいのです。
当方も人ですから、もう少し建設的に話しできれば
何らかの交点は見出せたと思うのですが
未だに変化ありません。

沢山書いてしまいましたが
こんな人間がいるんだなって、増えているんだなって
思います。常識の想像を超えた、無責任な人間が。
本人はいいお年なんですよ。


> 収束しそうなところに恐縮ですが
> 差し支えのない範囲でいいですが
> どのようなものを弁償してもらおうとしていますか。
>
> 1万円ていうと、どんなものでしょうかね。
> ちょっとした電子機器とか？
>
> 払わないといけないなら退職する、なんていうと、おだやかではないですし、
> 「バイト先の居酒屋でお皿を割ってしまい、給料から引くとか弁償しろとか言われて」「会社の車でこすっちゃって」みたいな相談をときどき見かけますし。
>
> 明らかに悪意があってならともかく、普通の会社の活動で発生するエラーであれば、それをなんでもかんでも社員に支払いを求めるのって、どうなんでしょう？
> 本人の不注意といっても、それによって生じる損害額って、いろいろですよね。
>
> そんな私も、A4までしか入らない小さいシュレッダーに一度にたくさん紙を入れたら動かなくなってしまい、「これ壊れたら居酒屋のお皿といっしょかな、、、」と思いながらこわごわ直したことがあります。無事、詰まりは取れましたが。
>
> > 従業員に貸与した備品の紛失や壊した修理代として
> > 給料から差引く（相殺）場合に
> > 給料全額支払の原則からすると労働基準法違反になりますが
> > 従業員の同意を貰っていれば違反ではないのでしょうか。
> > また、そのような様式の雛形があれば教えてください。
> >