休日の１時間単位の振替について

まず、「振り替え」という言葉の使い方が一般的ではありません。
通常は「休日の振替」として使用する言葉で、「１時間単位での振り替え」の法的根拠と言われてもお答えしかねます。

法定休日の日曜日に１時間の勤務については、３５％の割増賃金が支払われれば適法であり、もしくは日曜日の休日が法的要件を満たした上で他の日に振り替えられれば当該日曜日の労働に割増賃金の支払いの義務はありません、という当たり前の回答になります。当然、休日は原則として暦日単位です。

ところで・・・・・、
> 勤務時間規程では、『あらかじめ１時間を単位として振替期間中にある他の勤務日の勤務時間を減じ、当該減じた時間に相当する時間を勤務させる必要がある所定休日に割り振ることができる。』と定めています。

↑ということですが、私が投稿させていただいたのは、ここに疑問を感じたからです。
どのように運用されているのでしょうか。例えば従業員には、所定休日へ「割り振る」ことはいつ知らされるのでしょうか。
就業規則をすべて見せていただかないと判断できませんが、いろいろ想像するとちょっと心配です。
この部分の法的な解釈はどのようになっているのでしょう。

こんにちわ。。

4周4日といったいわゆる「変形休日制」においては、労働基準法施行気規則12条の2において、4週間の起算日を明らかにすることとなっています。また、休日を特定することは望ましいとなっていますが、義務とはなっていません。

ただ、貴社においては法定休日が日曜日になっており、そのまま適用をすれば、「なお書き」における「引き続き24日を超える・・・・」との記載と矛盾することとなりえますので、「変形休日制」を適用するような場合には、労働者保護の観点から法定休日は特定された方がよろしいかと思います。

法定外休日については、ご質問の方法でも就業規則に明確に記載されている限り問題はありません。

ただ、例えば、土曜日は所定休日とし、また「変形休日制」を適用した場合で4週間の最後の4日間に法定休日を設定したとして、土曜日の所定休日の割り振りが毎週起こったことにより、結局24日連続勤務等となりますと、社員の健康面で悪影響が生じるリスクを負う事は明らかです。仮にそうしたことにより健康障害が発生しますと会社が安全配慮義務違反を問われる事も無いとは言い切れません。

従いまして、そうした安全配慮を無視した休日付与のやり方は、直接労基法違反にならなくともできるだけ避けるべきと思われます。

> 法定休日は暦日で１日勤務をしない必要があるので、１時間単位での振り替えは労基法に違反する可能性が高いと思いますが、いかがでしょうか。

あまり意義を見出せない規定ですね。

ご承知のように、法定休日は暦日の０時からはじまる丸１日ですので、「法定休日」を他の労働「日」に「振りかえる」ことは問題なくできます。４週の変形週休制をとっているようですので、その４週枠内においてです。※

問題は分割不可な「法定休日」を「何」と振り替えるかでしょう。労働日の１時間とを振り替えるのなら、当該労働日は法定休日となり、のこされた７時間労働に対して135％の割増賃金を支払えばいいのです。（もちろん有効な３６協定の休日労働回数も協定締結届出していること）。通常労働日となった元法定休日には、１時間はたらく（７時間ノーワークの賃金控除？）、こういう結論でよろしいのでしょうか？。

そうでなく、法定休日は振り替えることなく動かさず、法定休日のままで、労働日の労働時間１時間が振替？られて働く、のであれば、この１時間に対して135％賃金を支払い、労働日にのこされた７時間を働き、ノーワークの１時間賃金控除でしょう。これだと、時間代休？とかわりないですね。

問題とする「所定休日」を、広義の休日（法定＋法定外）ととるのか、狭義の休日（法定外のみ）ととるのか、ということでしょう。上の考察で見たように、狭義の法定「外」休日の振替にしか意味がないですね。あと変形週休制をとっていても、法定労働時間は別に適用されますので、振り替えた結果時間外労働が発生すれば、それに対しての割増賃金支払いも生じます。

※変形週休制の４週枠は任意の４週でなく、就業規則に起算日をきめておかねばなりません。