管理職の半日有給休暇について

こんにちわ。。

管理職の方については労働基準法上（労基法41条）の管理監督者と思われますが、労働時間の適用が除外されており、出退勤の自由が認められていますので、そもそも遅刻早退といった概念は存在しません。

従いまして、遅刻等で賃金控除するというのでは管理監督者としての扱いをされていない事になりますので、おそらく半日休んだとしても1日出勤として扱っているのだと思われます。
※労働基準法41条でも、年次有給休暇と深夜業は適用されますので、丸1日休む場合には年休を利用したことになっているのだといえます。

一方、一般職の方の場合ですが、年次有給休暇の半日単位の付与については、「労使合意」の上でかつ本来の取得方法の阻害にならない範囲で適切に運用される限りは、問題ないと考えられています。

従いまして、1時間私用等で抜けたとしても、使用者が一方的に半日単位の年休にすることは問題となりますので、労働者の半日単位の年休の請求がない限りは、1時間の賃金控除として扱わなければなりません。

また、半日単位の年休を与えたとしても、実際に従事した時間が1日8時間とか1週間40時間とか法定の労働時間を超えた場合には、時間外労働の割増賃金が発生することになりますので注意が必要となります。

わかくささくら様


早速のご回答、ありがとうございました。

「管理監督者は、出退勤の自由が認められている。」すべてはこの文章で解決しました。

社内の他事業部では、管理監督者でも半日の有給休暇の扱いをしているそうですが、
有休休暇扱いにするもしないもどちらでも問題は無いということですかね。

また何かありましたら、宜しくお願い致します。

> わかくささくら様
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> 早速のご回答、ありがとうございました。
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> 「管理監督者は、出退勤の自由が認められている。」すべてはこの文章で解決しました。
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> 社内の他事業部では、管理監督者でも半日の有給休暇の扱いをしているそうですが、
> 有休休暇扱いにするもしないもどちらでも問題は無いということですかね。
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> また何かありましたら、宜しくお願い致します。
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まず、貴社の管理職が労基法上の管理監督者にあたるのか？
社内での統一が必要ですよ。
有給休暇扱いにしたり、しなかったりすると、その位置づけがおかしくなります。
回答者は、貴社の管理職を「管理監督者」と位置付けて回答しています。

> > わかくささくら様
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> > 早速のご回答、ありがとうございました。
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> > 「管理監督者は、出退勤の自由が認められている。」すべてはこの文章で解決しました。
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> > 社内の他事業部では、管理監督者でも半日の有給休暇の扱いをしているそうですが、
> > 有休休暇扱いにするもしないもどちらでも問題は無いということですかね。
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> > また何かありましたら、宜しくお願い致します。
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> まず、貴社の管理職が労基法上の管理監督者にあたるのか？
> 社内での統一が必要ですよ。
> 有給休暇扱いにしたり、しなかったりすると、その位置づけがおかしくなります。
> 回答者は、貴社の管理職を「管理監督者」と位置付けて回答しています。
>

>hitokoto2008様

ご回答ありがとうございます。

おそらく 当社の管理職は「管理監督者」の位置付けで良いかと思いますが、
再度確認しておきます。
社内での統一が必要なんですね。有休休暇の扱いについて、事前に当社の
総務の担当者に聞いたところ、「事業部によって勤務形態も違うので比較する
のはおかしい。」と言われました。
もう一度話しをしてみます。

また宜しくお願い致します。

「やいやい 様」　ご返信ありがとうございます。

管理職、一般職でも「労働者」として年次有給休暇の条件をクリアしている限り取得方法は一緒になります。

従いまして、管理職の方が半日単位の年休を取得する場合にも、会社が一方的に半休として取り扱うのではなく、本人の請求を前提として会社が認めるようにすることです。

削除されました

> １．「やいやい様」の記述を読んでいると、失礼ながら心許ない感じに襲われました。「わかくささくら様」と「hitokoto2008様」のお二人の理解との間に、基本的な距離が大きいのでは無いかと不安です。老婆心から私見を申し上げます。
> ２．まず第一に「やいやい様」の会社の総務部は、就業規則についての理解が誤っているのでは無いでしょうか。
> 　　また「やいやい様」の会社には「事業部制」があるようですが、事業部ごとに異なる事業場としてそれぞれ異なる部分を含む就業規則を作成すべき単位でしょうか。　　
> ３．文章全体から推察すると、総務部では労働基準法や就業規則についての基本的な知識に欠けるところがあるように見受けます。基本を理解しないまま、枝葉末節をいくらいじっても際限なく不都合が表面化します。「森を見ずに木を見る」たぐいです。
> ４．会社で定めた「管理監督者」は、労働基準法における管理監督者（後述）と名称が同一であっても、労働時間の規制が同一で可とは言い切れません。しっかり会社の実情を法に照らして検討して下さい。
> 労働基準法の管理監督者（以下「法的管理職」という）は、労働時間の規制を受けません。ただし、深夜（22時～翌朝5時）労働と年次有給休暇（以下「年休」という）は、他の労働者と同じです。
> 従って、法的管理職は残業はおろか、会社の所定休日に労働しても、残業手当や休日労働割増賃金の対象にする必要はありません。振替休日・代休は要しません。反対に私用などで１日以上不就労であっても、それを理由に勤怠管理をされ、賃金が減少してはなりません。労働日時を管理されないのが特徴なのですから。言い換えれば「重役並み」の勤務が大ぴらにできる特権階級とも言えます。
> その代わり、賃金は他の労働者よりも明らかに高額で、役員に準じて労働者の人事権を持つ者とされます。感じとしては「労働者」というよりも「準役員」と言うべきでしょうか。
> ５．ゆえに法的管理職は年休はあっても無くても同じだとも言えます。「一般職」と言われる労働者と対比するのがおかしいとさえ言えます。「やいやい様」の会社の管理職はその点如何ですか。まずこの点を整理する必要があります。
> ６．もし法的管理職と言えないのであれば、別の取扱いをするのは不適当です。
> ７．Webキーワードに次を入力して、厚生労働省などの説明をお読み下さい。
> 　①やさしい労務管理の手引き（使用者向けです）
> 　②中小企業のための就業規則講座（Ａ４版９６頁）
> 　③労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために
> 　④年次有給休暇
> 　⑤労働時間・休日
> 　⑥振替休日と代休の違い
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

横から失礼します。
管理職・一般職以前に、営業部門、総務人事部門では、勤怠管理が違ってくるはずです。
総務人事部門の課長等が遅刻しても、一日出勤扱いになることは無いと思います。
また、営業職の場合、年俸制などの成功報酬的な場合もあり、勤務時間の把握をしていないケースもあるかと。
まずは、御社の就業規則を再度確認することが重要です。

アクト経営労務センター様
すみれ0907様


丁寧なご回答有難う御座いました。

只今、社内にて協議をしております。

私は直接総務の仕事に携わっていないので、労務関係の知識に関しては
恥ずかしながら素人です。また分からないことがあった際には宜しくお願い
致します。