就業規則が適用応になるかどうか

基本的なルールは、貴社の就業規則、懲罰等の規則で管理を行うことが必要でしょう。
これには、雇用契約を締結する際に、雇用条件での充分な説明が必要となります。
問題は、労働者が免停処分を受け、同時に貴社の懲罰で課せられたとすればその課せられた懲罰に対して付加をなすことはできません

≪二重処罰の禁止≫ 同じ事由で二重に処分することはできない
≪不遡及の原則≫懲戒規定の制定以前の行為には適用できない

以前類似質問されていますので添付しておきます
運転者の免停期間の処遇について
著者 かわぞえ さん最終更新日:2013年11月23日 17:42
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-177876/

　御社の就業規則全体をみていないため質問文面からだけで考えると
「免停で労務不能な期間が90日を超える場合」ですから、免停開始日という解釈でよいと思います。違反時はまだ免停となっていませんよね。よって就業規則の退職は適用できると思います。

akijin2　様
早速の返信をありがとうございます。

> 以前類似質問されていますので添付しておきます
> 運転者の免停期間の処遇について
> 著者 かわぞえ さん最終更新日:2013年11月23日 17:42
> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-177876/

とても参考になりました。ありがとうございます。

ヨット様
早々にアドバイスをいただきましてありがとうございました。
免停開始日という解釈で考えますと、就業規則の内容が適用となると思います。
今後の対応について、上司と相談するにあたり、ご回答いただいた内容で
お話する予定です。
ありがとうございました。

法の不遡及。
特に懲戒処分に関するものは、罪刑法定主義から、新規定は適用できないと考えます。
その時点で免許停止が確定していなくてもです。
処分内容を旧規定よりも軽くしたのならともかく、新しく作った条文ならば、猶更でしょう。


＞１．刑法の不遡及
　刑法の時間的適用範囲とは，刑法がどの時点からどの時点まで効力をもつかという問題です。刑法は，その施行された時点以後の犯罪に対して適用され，施行時以前の行為に対してまで遡って適用されることは許されません。これが，憲法39条前段に規定されている刑法不遡及の原則であることは，すでに述べました。他の法律の分野では，新しい法律を進歩した内容のものとして，施行時以前に遡及適用することは，必ずしも少なくありませんが，刑法については，個人の自由を保障しようとする観点から，不遡及の原則が行われるのです。なお，行為の時点で，最高裁判所の判例の示していた法解釈によれば無罪となるはずの行為を，判例を変更して処罰しても，憲法39条に違反しないとする判例がありますが（最判平8.11.18），39条の趣旨を緩やかにとらえ過ぎており，妥当でないと思われます。

＞２．遡及効の例外
　しかし，刑法不遡及の原則に対しては，重大な例外が設けられています。刑法６条が，「犯罪後の法律によって刑の変更があったときは，その軽いものによる」と規定しているのがそれです。犯人が犯罪を犯した当時の刑法が，その後改正され，裁判の当時には，同じ犯罪に対して，軽い刑が定められている場合には，その軽い刑を規定した刑法を遡らせて犯入の犯罪に適用しようというのです。そして，これは，形式的には，不遡及の原則の例外ですが　実質上は，犯人の利益をはかって事後の軽い刑法に遡って効力（遡及効といいます）を認めるのですから，罪刑法定主義の精神に反するものではないと解されています。なお，犯罪後の法令によって刑が廃止されたとき，すなわち，以前に犯罪であった行為が処罰されなくなった場合には，判決で免訴の言渡しをすべきものとされています（刑訴337条2号）。





> いつもありがとうございます。
> 当社は商品物流をメインでやっている会社です。
>
> 営業部門は運転業務がメインなので、運転業務専門で雇い入れた者は運転業務以外に
> 就くことはありません。
> そこで質問なのですが、運転業務専門で入社した者がこの度免停（講習を受けても90日以内に
> 短縮になりません）になりました。
> 就業規則の「退職」の規程の中に「免停で労務不能な期間が90日を超える場合は退職となる」と
> ありますので、当然ながら退職になると思います。
>
> ただ、この者の免停の原因となった事故が起きたのは、この就業規則に上記の条文を加えた日
> （変更した日）より前になりますので、こういった場合は就業規則は適用にならないのでしょうか。
> それとも免停の行政処分が決定した時点で、就業規則の条文を適用するのでしょうか。
> 就業規則にはいつの事故の分から適用とは書かれていません。
>
> 総務としてどう対応したらよいのかわからないのでアドバイスをよろしくお願いいたします。

＞問題は、労働者が免停処分を受け、同時に貴社の懲罰で課せられたとすればその課せられた懲罰に対して付加をなすことはできません
≪二重処罰の禁止≫ 同じ事由で二重に処分することはできない


「一事不再理の原則」は、公法で処罰されたら、私法で処罰できないというものではないはずで
す。
犯罪を犯した社員を、就業規則に基づいて懲戒処分できないことになります。

回答内容をこのように読み取りましたが、私の読み間違いでしょうか？




> 基本的なルールは、貴社の就業規則、懲罰等の規則で管理を行うことが必要でしょう。
> これには、雇用契約を締結する際に、雇用条件での充分な説明が必要となります。
> 問題は、労働者が免停処分を受け、同時に貴社の懲罰で課せられたとすればその課せられた懲罰に対して付加をなすことはできません
>
> ≪二重処罰の禁止≫ 同じ事由で二重に処分することはできない
> ≪不遡及の原則≫懲戒規定の制定以前の行為には適用できない
>
> 以前類似質問されていますので添付しておきます
> 運転者の免停期間の処遇について
> 著者 かわぞえ さん最終更新日:2013年11月23日 17:42
> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-177876/

> 「一事不再理の原則」は、公法で処罰されたら、私法で処罰できないというものではないはずで
> す。
> 犯罪を犯した社員を、就業規則に基づいて懲戒処分できないことになります。
>
> 回答内容をこのように読み取りましたが、私の読み間違いでしょうか？
>
　読み間違えだと思います
　　akijin2さんは犯罪を犯した社員を、就業規則に基づいて懲戒処分
できないとは言われていません。そんなことは書いてないですよね
下記のように書かれています。
「同時に貴社の懲罰で課せられたとすればその課せられた懲罰に対して付加をなすことはできません」
会社の課した懲罰に対して付加できないと書かれていますよね。
　よく読まれてから、レスされたほうが良いと思います。

削除されました

akijin2様、ヨット様、hitokoto2008様、アクト経営労務センター様
アドバイスをありがとうございます。

アクト経営労務センター様のおっしゃるとおり、就業規則の変更したタイミングと、
今回の事故と処分の発生した時期のことが気になっておりましたので、質問させて
いただきました。

皆様のご意見を読ませていただき、改めて就業規則の内容を変更する際は慎重に
行わなければと思いました。

先ほど免停になった社員と話をいたしましたところ、今回の免停が明けても点数がほとんど
残らず、運転業務をしていく自信がなくなったとの返答でした。
会社からは退職についての話はまだ本人にはしていませんが、今回は本人の意思での退職と
なりそうです。

就業規則の変更にあたっては、変更部分はいつから施行するかなども、きちっと謳っていく
つもりです。
今回アドバイスいただきました皆様には、本当に感謝しております。ありがとうございました。