就業規則の改定について

就業規則の改定について

trd-184364

forum:forum_labor

2014-08-20

弊社は、就業規則を労働局に提出する義務もない、社員10人にも満たない小さなソフトウェア開発等を行っている会社です。 でも、社員に対して不明瞭なことはしたくないので、会社のルール（就業規則）を作り、それにに則り会社を運営しております。 最近、とあることがきっかけで、就業規則の見直しをしております。 労基局が出している就業規則のサンプル等を参考にしながら、見直しをしているのですが、そこで悩んでおり、皆さんのお知恵を拝借したくご質問をいたします。 １．休職規定について 　これは、教育規定にも関連すると思いますが、休職者が復職するときに、その復職する社員の技能レベルを確認(試験等）ことを就業規則に規定することは問題ないのでしょうか？ 　休職者の扱いについて、医師の診断により復職は可能と理解しておりますが、あくまでも医師は傷病治癒の観点で判断すると思います。 　ケガ等外観から判断できるのは問題ないと思いますが、心の病等では外観から判断することはできません。個々の社員の技術・知識が商売の要なので、技術レベルが落ちているのであれば、休職前の職務に就かせることは本人に過度の負担を与えると思います。 　このような考えから、技術レベルの確認を就業規則に規定することは問題ないでしょうか？ ２．教育規定 　教育訓練について、色々就業規則のサンプルを見ると、企業側が訓練を受けさせることについての規定はありますが、教育訓練の成果測定についての規定はなかなか見つかりません。 　前項の質問とも関連しますが、教育訓練の成果測定を目的とする就業規則の規定は問題ないのでしょうか？ 　また、本人が就業時間中に自発的に勉強して、それを会社が承認している場合の勉強の成果を測るのことを目的とした場合も同様でしょうか？ ３．安全・衛生規定 　じつは、今回就業規則を見直すきっかけが、社員の心の病による欠勤が発端です。 　どのサンプルを見てもほぼ同様の内容です。社員の心の病に対するケアを考えると、本人から、何らかのサインを発してもらわないと会社としては社員の心の変化をキャッチできません。 　強制はできないでしょうが、社員からの申し入れの機会を就業規則に規定することは問題ないでしょうか？ 現在、就業規則の見直しをして、セキハラ・パワハラに対する服務規程やそれに係る懲戒規定などが漏れておりました。より良いルール(就業規則）作りを考えると、規定を盛り込み過ぎると社員は窮屈になるかもと思いますが、駄目なことは駄目と、又た社員の権利・義務を明確にする為により良いルール（就業規則）を作りたいと考えております。 皆さんの良いお知恵を参考にさせていただければと思います。