相談の広場

このエントリーをはてなブックマークに追加

企業法務

企業法務について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

著者 azaminohana さん

最終更新日:2014年08月28日 13:57

はじめて質問させていただきます。

8/2に職務中転落事故を起こし、大たい骨の単純骨折で全治1ヶ月と診断をされ
労災にて対応をしている最中の主人の賞与受給資格の有無についてご質問です。


お休みを頂いた期間は8/4~8/26までの期間で内本来出勤する予定だった日数は15日です。
賞与査定期間はさかのぼって半年以上前で、そのときには有給すら取得も無く働いていました。

しかし、賞与支給日が8/25に現金支給であったために、当日勤務していないのだから賞与が受給できないのではないかという話が舞い込んできて困惑をしています。

ほんの数日のずれで支給日に休んでいたからといって、賞与が至急されないということはありえるのでしょうか。

労働基準法では賞与についての定めはありませんが、労働災害における休職中の労働者は欠勤ではなく(労災にて給与不足分の支給等があるため)有給休暇扱いになると私自身は認識をしていたので驚くばかりです。

認識不足、付け焼刃の知識でしかないのですが誤認識があった場合はご指摘ください。

昨日より仕事復帰しましたが、賞与支給の話は一切なく、あるともないとも言われていないそうです。

転職し、やっと賞与受給に至る勤続で、前年の年収から100万以上落ち込んだなかで住宅ローンなどを抱えてがんばってきただけに悔しさすら感じます。

受給資格のあるなしに関して、博識な皆様のお知恵をお貸しいただけたらと思います。
よろしくお願いいたします。

スポンサーリンク

Re: 労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

著者村の長老さん

2014年08月28日 19:52

一般に、在籍を支給対象として支給することはありますが、支給日に出勤していることは聞いたことがありません。おそらく公の場で争っても勝てると思います。ましてや業務災害での休業ですから、間違いなく勝てると言っていいと思います。

Re: 労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

著者わかくささくらさん

2014年08月29日 18:58

こんにちわ。

先に  村の長老 さん が回答されてますので、補足的に捉えていただければ幸いです。

賞与につきましては会社裁量によります。先ずは会社の「賞与規定」を確認するようご主人様にお伝えください。

また「賞与」は、就業規則等に、名称、支給条件、支給回数、支給の時期、査定期間、支給対象者の範囲などについて定めがあり、これに基づいて支給されている場合には労働基準法賃金として保護の対象となりえますので、できれば賞与規定をコピーやメモ書きでもよいので証拠として残し、お近くの労働基準監督署や労働局にご相談されるのがよろしいかと思います。

Re: 労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

削除されました

Re: 労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

著者村の長老さん

2014年08月30日 09:19

その後、賞与は支給されましたでしょうか。

賞与の支給に関して、私の法的見解を書きます。

1.支給日現在、在籍を支給理由とすることが就業規則に明記されていた場合、在籍していなければ会社は支給しなくても問題ありません。あなたは休んでいただけなので、これに該当しません。

2.在籍を支給理由とすることが書かれていない場合で、支給日前に退職した場合は、前回の支給対象期間以後の在籍期間を按分計算した上で、支給されることが多くの判決で出ています。つまり請求権があります。退職していないので、これにも該当しません。

3.支給に対して何も書かれていない場合は、当然に在籍していれば支給されます。

4.支給日当日に勤務していることを支給理由として書かれてあった場合。この場合、どうしてもシロクロはっきりさせるには、公の場で争うしかありませんが、そのほとんどは勝訴できると思います。まぁ現実にはそこまでいかなくても、決着はつくと思いますが。

いくつかの例示に分けて考えてみます。

例えば、支給日当日、有休を取得していたとします。支給しない場合、有休取得に対し、合理的な理由もなく不利益を与えたことになります。
次にあなたの場合の、業務災害にて休業していた者に対して支給しなかった場合。そもそも業務災害は事業主責任となります。いうなれば、ケガをさせておいて、その上まだ支給しないなんて話が通るわけがありません。こんなケースで支給しないことを公の場で争うなんて考えられません。もちろん勝訴間違いないでしょう。
では、交代勤務等で休日になっている日はどうでしょう。休日は会社の指示ですから当然に支給しないなんてできません。
欠勤はどうでしょう。欠勤はその理由如何に関わらず、従業員側の理由によるものです。この時に初めて、シロクロはっきりさせるには公の場で、が出てくると思います。

しかし、すべての法律の根幹には「公序良俗に反しない」ことが求められています。支給日の日に、たまたま何らか従業員側の理由により欠勤したとしても、これを理由として賞与が不支給となり、それが合理的で公序良俗に反しないと思われる根拠を私は見いだせません。

Re: 労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

著者azaminohanaさん

2014年08月30日 10:29

> 一般に、在籍を支給対象として支給することはありますが、支給日に出勤していることは聞いたことがありません。おそらく公の場で争っても勝てると思います。ましてや業務災害での休業ですから、間違いなく勝てると言っていいと思います。


お返事ありがとうございます。

未だ担当の上司と話が出来ていないようで、支給はありません。

怪我をしたのは本人に至らぬ部分があったとはいえ、
査定時期にがんばっていた姿を思えばつらい思いで本人も居ると思います。
休んでいた時期がある分、強く会社に言えないでいる実情ではありますが
そんなことを言っても居られないので
励ましつつ対応を検討したいと思います。

ありがとうございました。

Re: 労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

著者azaminohanaさん

2014年08月30日 10:37

> こんにちわ。
>
> 先に  村の長老 さん が回答されてますので、補足的に捉えていただければ幸いです。
>
> 賞与につきましては会社裁量によります。先ずは会社の「賞与規定」を確認するようご主人様にお伝えください。
>
> また「賞与」は、就業規則等に、名称、支給条件、支給回数、支給の時期、査定期間、支給対象者の範囲などについて定めがあり、これに基づいて支給されている場合には労働基準法賃金として保護の対象となりえますので、できれば賞与規定をコピーやメモ書きでもよいので証拠として残し、お近くの労働基準監督署や労働局にご相談されるのがよろしいかと思います。
>

ご丁寧なお返事ありがとうございます。

参考にさせていただきます。

労務局に相談のメールは匿名で行ったのですが
「そんなことは先に会社に確認すべことであって、こちらにチクられてもこちらからは指導はしません」という(言葉は遠まわしでしたがこのような内容ととらせていただきました)返事でした。

就業規則などの詳細が手元にもらっておらず、雇用契約時の控え等も見当たらず
会社に聞くほかないのですが、電話でする話でもないだろうというなかで、
担当者がでずっぱりで話が出来ない状況であり、はっきりしない状況が続いています。

無いという話が冗談でも出ること自体がおかしいといので、
出る出ないにせよ、転職先は探し始めるように本人と話はしました。

ただ待たされているだけで「出た!」と胸をなでおろせますように・・・。

ありがとうございました。

Re: 労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

著者azaminohanaさん

2014年08月30日 10:47

>  最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のHP類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正ないし最適である保証はありません。官庁のHPは国民の税金で作っている公的なものです。私は誠意を持って回答していますが、法的責任を一切負わないことをご承知ください。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
>
> 1.就業規則に規定してあれば「賞与」も賃金の一部ですから、本件も就業規則の規定に従います。
>   もしこの就業規則に、「支給日に勤務していない者には支給しない」旨の規定があれば、残念ですが支給は受けられません。裁判にかけても、勝つのは困難でしょう。
>   しかし、このような規定がもしあるとすれば、それは文言に瑕疵があると考える方が、良識的だと思います。なぜならば、支給当日1日だけの欠勤であっても、支給しないことになるからです。これに着目し、社会派と言われるような有能な弁護士の力によれば、勝訴する可能性はなしとしません。
>
> 2.しかし私の顧客では「支給日に在職していない者には支給しない」旨の規定が多くなっています。某出版社の就業規則例でも、これと同趣旨のものを掲載されています。支給日前の退職者を予想したものと考えられます。
>   会社の就業規則がこれであれば、在職していたことには間違いないので、当然支給されるべきものです。
>
> 3.前記1も2も、それに該当すると拡張解釈できる規定が無ければ、今夏の賞与査定対象期間が何時であるかが問題になるでしょう。
>   多くの企業では、前年12月1日~今年5月31日の間の勤怠実績、努力功績、会社の経営状態を評価・勘案して、その夏の賞与額を決めます。年末賞与は今年6月1日~11月30日の間の勤怠実績etc.を評価・勘案して、その年末の賞与額を決めます(期間の定め方は企業により異なる)。
>   就業規則に査定期間の規定があれば、その期間中の当該労働者の勤怠実績と努力功績評価により、「支給日に勤務していな」くても支給すべきだと考えます。
>   この場合、業務上の災害により不就労になったので、その不就労日は私傷病の欠勤と同一視しないで、勤務したとして勤怠実績を計算すべきであると考えます。
>
> 4.就業規則に前記のいずれの規定も無く、会社も判断できない状況であれば、会社と穏当に話し合ってみるべきでしょう。
>   それが思わしくない結果になれば、個別労働紛争として労働局にあっせん申請をする、ユニオンと名のつく労働組合の支援を求める、労働審判にかける、などが考えられます。労働局は金がかかりませんが、後者になるほど経費を要するものです。
>
> 5.質問者に多少の誤解があります。
>   業務上災害により不就労になった場合は、会社は不就労期間中の賃金は支払不要です。
>   しかし、不就労最初の3日間は、平均賃金の6割以上を会社が「休業補償」として本人に支払わなければなりません。この期間分は労災保険からは支払われません。
>   不就労4日目以後は、手続をすれば労災保険労働基準監督署)から、平均賃金の(実質的には)8割を休業補償として支払われます。
>   なお、その不就労中に賞与を支払われても、それは労災保険の給付額に影響しません。
>
> 6.業務上災害により不就労になった場合に、自動的に年次有給休暇(年休)になるのではありません。「労働災害における休職中の労働者は欠勤ではなく年休扱いになる」との理解は完全に誤解です。
>   年休は、業務上災害による不就労とはまったく別個の制度です。
>   業務上災害による不就労を、年休とするか否かは当該労働者が自由に決めることです。年休にした方が、見かけ上の金額は多くなる可能性があります。しかし、労災保険給付雇用保険料・税金の対象にならず手取です。年休は賃金と同じ扱いですからこの負担があり、手取は少なくなります。かつ、今後年休を使いたいときに残日数が減ります。
>   そのことから原則としてお勧めできません。
>
> 7.転落原因が会社の設備不良であれば、会社に損害賠償を請求できます。その額は賃金全額(賞与はもちろん)と、心身の苦痛に対する慰謝料です。自己の過失によるのであれば、請求はできません。その請求額から労災保険給付額は控除されます。
>   過失で事故になった場合でも、労災保険給付は受けられます。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第1種衛生管理者 広島市 日高 貢


様々な観点、法令からのご指南ありがとうございます。

就業規則ありきな部分も有るとは思います。
本人に確認したら「みたことがない」と・・。
そういう面でもこちらにも認識不十分であった点は否めません。

査定時期は6月が決算月なので、1~6月で、8月支給だそうです。

未だ支給はありません。
胃痛の種から早急に開放されたいです。

お返事ありがとうございました。

Re: 労災で休んでいる最中の現金賞与受給について。

著者azaminohanaさん

2014年08月30日 10:54

> その後、賞与は支給されましたでしょうか。
>
> 賞与の支給に関して、私の法的見解を書きます。
>
> 1.支給日現在、在籍を支給理由とすることが就業規則に明記されていた場合、在籍していなければ会社は支給しなくても問題ありません。あなたは休んでいただけなので、これに該当しません。
>
> 2.在籍を支給理由とすることが書かれていない場合で、支給日前に退職した場合は、前回の支給対象期間以後の在籍期間を按分計算した上で、支給されることが多くの判決で出ています。つまり請求権があります。退職していないので、これにも該当しません。
>
> 3.支給に対して何も書かれていない場合は、当然に在籍していれば支給されます。
>
> 4.支給日当日に勤務していることを支給理由として書かれてあった場合。この場合、どうしてもシロクロはっきりさせるには、公の場で争うしかありませんが、そのほとんどは勝訴できると思います。まぁ現実にはそこまでいかなくても、決着はつくと思いますが。
>
> いくつかの例示に分けて考えてみます。
>
> 例えば、支給日当日、有休を取得していたとします。支給しない場合、有休取得に対し、合理的な理由もなく不利益を与えたことになります。
> 次にあなたの場合の、業務災害にて休業していた者に対して支給しなかった場合。そもそも業務災害は事業主責任となります。いうなれば、ケガをさせておいて、その上まだ支給しないなんて話が通るわけがありません。こんなケースで支給しないことを公の場で争うなんて考えられません。もちろん勝訴間違いないでしょう。
> では、交代勤務等で休日になっている日はどうでしょう。休日は会社の指示ですから当然に支給しないなんてできません。
> 欠勤はどうでしょう。欠勤はその理由如何に関わらず、従業員側の理由によるものです。この時に初めて、シロクロはっきりさせるには公の場で、が出てくると思います。
>
> しかし、すべての法律の根幹には「公序良俗に反しない」ことが求められています。支給日の日に、たまたま何らか従業員側の理由により欠勤したとしても、これを理由として賞与が不支給となり、それが合理的で公序良俗に反しないと思われる根拠を私は見いだせません。


ありがとうございます。

未だに何の話もありません。
ないならない、あるならあると話自体も出来ていないようです。

これで受給資格がないとされるのであれば、公序良俗に反する、否、非人道です。

現金支給日の25日からもうすぐ一週間。

支給されても、今後の勤続に関しては主人とよく話あいたいと思います。


支給されました!!とこちらで報告が速く出来ますように・・・

ありがとうございました。

1~9
(9件中)

    スポンサーリンク

    労働実務事例集

    労働新聞社 監修提供

    法解釈から実務処理までのQ&Aを分類収録

    スポンサーリンク

    経営ノウハウの泉より最新記事

    注目のコラム

    注目の相談スレッド

    スポンサーリンク

    PAGE TOP