退職申し出後の給与引き下げ

　当該社員の契約期間、職種、賃金等、必要な情報が不足していますが、私としては以下のような見解になるかと思います。

　正社員等の期間の定めのない労働契約については、労働者はいつでも解約する自由があります。また、有期労働契約においても、一部を除き、「当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。」となっています。

　つまり「２年は退職しない条件」は、労基法では違法の契約と解釈されると思われますが、労働者が合意したという事実を以て個別労働関係紛争ととらえ、賃金の減額を民事で争うことは可能でしょう。ただし、書面を交わしていない以上、「言った。」「言わない。」の水掛け論になるのは容易に推測され、会社としては分が悪いのではないでしょうか。

　労働者が退職を希望している以上、それを拒否する合理的な理由が会社に無いなら、退職までの僅かな期間、少し我慢して、円満退職とするのが賢明と思われますが、最終的には会社の判断です。

　行政、または法テラス等の法律の専門家への相談をお勧めします。
　なお、行政の相談窓口は労働基準監督署でよろしいかと思います。



> 社員が退職したいというので、数万円の給与アップと２年は退職しない条件で
> 交渉したところ、社員と合意ができました。
>
> 3ヶ月後、再度退職の申し出があり、会社ももう辞めてもらって構わないと判断しています。
> この場合、退職申し出日から退職日までの給与を、昇級前に戻したいと思いますが、
> 法的に何か問題があるでしょうか？
>
> 社員は不利益事項になるので無効だと言っています。
>
> 初回の交渉後、書面は交わしていませんが、交渉最後に、条件を再度念押しして
> 社員から「分かりました」と了承をとりました。
> また、交渉後、書面交付の必要もあるかと思い、念の為合意書を作成しましたが、
> 退職せず当社で頑張るとの事だったので、合意書の社員への提示や締結までは
> しない方が双方後味が悪くないだろうと思い、しておりません。
>
> 社員は録音していたらしく、それを確認すれば、合意内容は明らかです。
>
> 宜しくお願いします。
>

この分野の専門家の方からもアドバイスがない微妙な問題だとは思いますが、個人的には下げる（元に戻す）ことは十分考えられると思います。

数万円も昇給した時期は退職の申出・断念合意の直後であり通常の昇給時期ではないのでしょうね、しかも当該社員しか昇給していないという状況にあった。
その状況下で数カ月後に退職を申し出たということは、会社が当然に期待した「２年間頑張ってもらうことで昇給のコストを吸収できる」ことに反したと解せます。
逆に、その合意をした（承諾を表明した）時点で、近々再度退職を申し出ることを考えていたとすれば、それはもう会社を欺く行為と言えるかも知れません。多少言い過ぎではありますが。。。

社員にも職業選択の自由がありますけど、会社にも損害を食い止める権利義務があります。
ひとつの参考意見として捉えていただき、監督署などへ相談されることをお勧めします。
その際は、会社が求めた内容、合意内容の基本的な解釈から判断し、昇給そのものを取り消す（精算する）ことも可能かなども聞かれても良いでしょう。

らくだらくだらくだ様、泉つかさ法務事務所様、ご教授ありがとうございます。

お二人にアドバイスいただきました通り、監督署へ相談に行ってまいりました。

監督署の見解としては、

・微妙で何とも言えないケース。
　仮に戻したとしても相手が訴えることを念頭に入れた方が良い。

・今後の回避策として、基本給ではなく役職手当をつけることで月給アップをすれば良い。
　そうすれば、当該役職に相当しないとして、降格辞令を出して役職手当を外すことは問題ない。

との事でした。

今回の当該社員に対しては、後々労働裁判など面倒な事にならないよう泣き寝入りしようと思います。
また、監督署から提示された今後の回避策は有効な手立てだと思いますので、こちらの導入を
検討する事にいたします。

また、監督署でも「今回の経緯を見ると、基本給を戻す事は一般的に考えれば、そうするのが
通常ですが・・ただ労働法に照らすと微妙な部分もある。う～ん」と唸っておられました。

安易に基本給を上げるべきではないと、つくづく思い知らされました。

最後にご教授いただきながら返信が遅くなり、お詫び申し上げます。
宜しくお願いします。

結果ご報告　感謝申し上げます。

相談して　アドバイスを得ても　何ら返答なさらない方もおられる中

御社の判断はやはり正しい、と思える　ご対応だと感じます。


専門分野でなく 拙い回答だったこと　お許しください。