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企業法務

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社員の処分について

著者 こけまる さん

最終更新日:2014年10月09日 14:24

お世話になります。
契約社員の処分について、妥当な処置をお教え下さい。

問題の内容は以下の通りです。

当該社員が、取引先からの契約締結書類が到着していたにも関わらず、それを放置していた事で支払期日が本来の日にちの1ヶ月後となりました。
取引先からの入金が予定通りに無いと給与支払等ができなくなってしまう状態でした。
そのため、一時的な補填として、代表個人から数百万を借り入れる事となりました。
(こちらは取引先からの入金を確認次第返還するものです。)
代表自らが銀行の窓口へ出向き、会社の口座へ振込手続きをするという手間も発生いたしました。

なお、就業規則へ制裁規定は定めております。(訓戒・減給・出勤停止・諭旨退職懲戒解雇)

世間一般的には、このような問題を起こした社員へどのような処分をするものでしょうか。
ご回答を頂ければ幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

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Re: 社員の処分について

著者エルコンドルパサさん

2014年10月09日 16:55

あくまで私見にはなりますが、このようなミスが今回が初めてだったと仮定してお話させていただきます。

懲戒規定に定めがあるということですが、どういった場合に懲戒処分を処すかがどう定められているかが重要でありますので、その規定かかれている○○に該当するため懲戒処分を行うという説明をすることになると思います。

ただ、今回がのミスが初めてという想定ですので、その場合であればおそらく「訓戒」が妥当ではないかと思われます。

勿論、従業員のお給料に影響が出ることですので、看過するわけにはいかないことは重々承知していますが、仮に論旨あるいは懲戒解雇ということであれば、もし不当解雇と訴えがあった場合には、当該従業員の方一人にその仕事を任せていたことについても事業所側の責任も問われかねません。
契約締結書類ということですので、「契約を締結した社員やその上司は未着であることに気づかなかったのか」ということは言われるかと思います。)
(もし故意にやった場合のであれば訓戒程度では合わないとは思いますが、あくまで過失という前提での解釈とお考えください。)

重大なミスであることは確かかと思いますので、本人には顛末書などを作成させたりすることは可能かと思いますし、事業所としても同様のミスを今後防ぐための具体的な方法についても検討されるべきかと思います。

また、同じミスを繰り返しされていた場合でも、懲戒解雇というのは過失の場合には難しいかと思われます。

おおむね、過失による懲戒処分は「訓戒」、繰り返して行われる場合や悪質な場合に「減給」「降格」「出勤停止」といった感じでしょうか。
(ちなみに私が以前勤めていた際に減給処分にしたのは、社有車(社名入り)で事故を起こしたにもかかわらず当て逃げしたケースです。一度停車後に発信していたので、気付かなかったということではなく故意であると判断しましたが、この場合でも「減給および降格」にとどめたということがあります。)

以上、私見にはなりますが、参考になれば幸いです。

> お世話になります。
> 契約社員の処分について、妥当な処置をお教え下さい。
>
> 問題の内容は以下の通りです。
>
> 当該社員が、取引先からの契約締結書類が到着していたにも関わらず、それを放置していた事で支払期日が本来の日にちの1ヶ月後となりました。
> 取引先からの入金が予定通りに無いと給与支払等ができなくなってしまう状態でした。
> そのため、一時的な補填として、代表個人から数百万を借り入れる事となりました。
> (こちらは取引先からの入金を確認次第返還するものです。)
> 代表自らが銀行の窓口へ出向き、会社の口座へ振込手続きをするという手間も発生いたしました。
>
> なお、就業規則へ制裁規定は定めております。(訓戒・減給・出勤停止・諭旨退職懲戒解雇)
>
> 世間一般的には、このような問題を起こした社員へどのような処分をするものでしょうか。
> ご回答を頂ければ幸いです。
> どうぞよろしくお願いいたします。

Re: 社員の処分について

著者hitokoto2008さん

2014年10月09日 17:00

従業員へ給与支払ができなかった」わけではないですから、実害は少ない。
会社の信用失墜行為(取引先は巻き込んでいる)。
「放置」ですから職務怠慢は免れない。

私共なら、過去処分歴がなければ、戒告でしょうか?
(ただ、具体案件が少なく、懲戒解雇と戒告しか経験がありません)


> お世話になります。
> 契約社員の処分について、妥当な処置をお教え下さい。
>
> 問題の内容は以下の通りです。
>
> 当該社員が、取引先からの契約締結書類が到着していたにも関わらず、それを放置していた事で支払期日が本来の日にちの1ヶ月後となりました。
> 取引先からの入金が予定通りに無いと給与支払等ができなくなってしまう状態でした。
> そのため、一時的な補填として、代表個人から数百万を借り入れる事となりました。
> (こちらは取引先からの入金を確認次第返還するものです。)
> 代表自らが銀行の窓口へ出向き、会社の口座へ振込手続きをするという手間も発生いたしました。
>
> なお、就業規則へ制裁規定は定めております。(訓戒・減給・出勤停止・諭旨退職懲戒解雇)
>
> 世間一般的には、このような問題を起こした社員へどのような処分をするものでしょうか。
> ご回答を頂ければ幸いです。
> どうぞよろしくお願いいたします。

Re: 社員の処分について

著者こけまるさん

2014年10月09日 18:55

エルコンドルパサ 様

大変わかりやすく、丁寧なご回答を頂きまして誠にありがとうございます。

今回のような重大なミスは初めてです。また、故意では無いようです。
なお、時折ケアレスミスがあり都度口頭で注意しているのですが、処分に相当する程のものでは無いため、処分を検討しているのは今回のケースが初めてです。

ただ、ケアレスミスが他の社員と比較し多いため、代表としては今後の戒めとして、今回の事で何か重い処罰を下したい、という気持ちが強いようです。
しかし、感情的にではなく、冷静に判断しなくてはならないかと存じます。

おっしゃる通り訓戒とし顛末書を作成させ、また会社としては、同じ事が二度と繰り返される事の無いようルールを策定する、という方向で進めるのが良いかと思います。

エルコンドルパサ様の具体例もご提示頂きありがとうございました。
やはり、減給や解雇というのは相当慎重に考える必要がある、という事で理解いたしました。

この度は、誠にありがとうございました。
大変助かりました。

> あくまで私見にはなりますが、このようなミスが今回が初めてだったと仮定してお話させていただきます。
>
> 懲戒規定に定めがあるということですが、どういった場合に懲戒処分を処すかがどう定められているかが重要でありますので、その規定かかれている○○に該当するため懲戒処分を行うという説明をすることになると思います。
>
> ただ、今回がのミスが初めてという想定ですので、その場合であればおそらく「訓戒」が妥当ではないかと思われます。
>
> 勿論、従業員のお給料に影響が出ることですので、看過するわけにはいかないことは重々承知していますが、仮に論旨あるいは懲戒解雇ということであれば、もし不当解雇と訴えがあった場合には、当該従業員の方一人にその仕事を任せていたことについても事業所側の責任も問われかねません。
> (契約締結書類ということですので、「契約を締結した社員やその上司は未着であることに気づかなかったのか」ということは言われるかと思います。)
> (もし故意にやった場合のであれば訓戒程度では合わないとは思いますが、あくまで過失という前提での解釈とお考えください。)
>
> 重大なミスであることは確かかと思いますので、本人には顛末書などを作成させたりすることは可能かと思いますし、事業所としても同様のミスを今後防ぐための具体的な方法についても検討されるべきかと思います。
>
> また、同じミスを繰り返しされていた場合でも、懲戒解雇というのは過失の場合には難しいかと思われます。
>
> おおむね、過失による懲戒処分は「訓戒」、繰り返して行われる場合や悪質な場合に「減給」「降格」「出勤停止」といった感じでしょうか。
> (ちなみに私が以前勤めていた際に減給処分にしたのは、社有車(社名入り)で事故を起こしたにもかかわらず当て逃げしたケースです。一度停車後に発信していたので、気付かなかったということではなく故意であると判断しましたが、この場合でも「減給および降格」にとどめたということがあります。)
>
> 以上、私見にはなりますが、参考になれば幸いです。

Re: 社員の処分について

著者こけまるさん

2014年10月09日 19:53

hitokoto2008様

端的にわかりやすくご回答を頂き、ありがとうございました。
hitokoto2008様の例も挙げて頂き、誠にありがとうございます。

> 会社の信用失墜行為(取引先は巻き込んでいる)。
確かに、今回この事が一番重大な問題となっております。

ですが、普段からケアレスミスが目立つとは言え、過去処分歴も無いので、重くても訓戒にとどめるのが妥当かと思いました。

この度は、誠にありがとうございました
大変助かりました。

> 「従業員へ給与支払ができなかった」わけではないですから、実害は少ない。
> 会社の信用失墜行為(取引先は巻き込んでいる)。
> 「放置」ですから職務怠慢は免れない。
>
> 私共なら、過去処分歴がなければ、戒告でしょうか?
> (ただ、具体案件が少なく、懲戒解雇と戒告しか経験がありません)
>

Re: 社員の処分について

著者akijin2さん

2014年10月10日 10:16

すでに 解説者の方々のご案内でご理解と思いますが。
ここでは、まずは社員代表者を含め会社の監督責任者、経営者などとの話し合いの席、つまりは懲罰委員会などの開示が必要と思いますがいかかでしょうか。
お話では、会社への損害等がないにしても信用失態などももとめられますから、過去の事例なども参考にして(まだ、sのような事例が内容ですが)委員会などの開催が必要と思います。
初動行為とすれば、まずは戒告、譴責、減給などが妥当と思います。
今後、社員全員に対し、今回の事案等であればそれ相当の懲罰が課せられる意図もあることなど踏まえて、行動指針なども定めておくことが必要と思います。

参考Hpがあります
株式会社 労 務 行 政Hp
Q17,懲戒処分を行う歳の留意点は?
http://www.rosei.jp/lawdb/static.php?p=law018

Re: 社員の処分について

著者こけまるさん

2014年10月10日 10:56

akijin2様

ご回答を頂きまして、誠にありがとうございました。
大変参考になります。

恐れ入りますが、1点質問がございます。

「初動行為とすれば、まずは戒告、譴責、減給などが妥当と思います。」
との事ですが、弊社の就業規則には「戒告、譴責」の定めがございません。
「訓戒」が最も軽いものとなっております。

この場合、就業規則の定めに従い、「訓戒」以上の罰則を適用するのが正しいでしょうか。
それとも、「戒告、譴責」は「訓戒」よりも軽い罰ですので、就業規則に定めがなくても、実施してかまわないものでしょうか。

お忙しい中大変恐れ入りますが、お教え頂ければ幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。


> すでに 解説者の方々のご案内でご理解と思いますが。
> ここでは、まずは社員代表者を含め会社の監督責任者、経営者などとの話し合いの席、つまりは懲罰委員会などの開示が必要と思いますがいかかでしょうか。
> お話では、会社への損害等がないにしても信用失態などももとめられますから、過去の事例なども参考にして(まだ、sのような事例が内容ですが)委員会などの開催が必要と思います。
> 初動行為とすれば、まずは戒告、譴責、減給などが妥当と思います。
> 今後、社員全員に対し、今回の事案等であればそれ相当の懲罰が課せられる意図もあることなど踏まえて、行動指針なども定めておくことが必要と思います。
>
> 参考Hpがあります
> 株式会社 労 務 行 政Hp
> Q17,懲戒処分を行う歳の留意点は?
> http://www.rosei.jp/lawdb/static.php?p=law018

Re: 社員の処分について

著者akijin2さん

2014年10月10日 12:28


>
> 恐れ入りますが、1点質問がございます。
>
> 「初動行為とすれば、まずは戒告、譴責、減給などが妥当と思います。」
> との事ですが、弊社の就業規則には「戒告、譴責」の定めがございません。
> 「訓戒」が最も軽いものとなっております。
>
> この場合、就業規則の定めに従い、「訓戒」以上の罰則を適用するのが正しいでしょうか。
> それとも、「戒告、譴責」は「訓戒」よりも軽い罰ですので、就業規則に定めがなくても、実施してかまわないものでしょうか。
>
> お忙しい中大変恐れ入りますが、お教え頂ければ幸いです。
> どうぞよろしくお願いいたします。


懲戒とは、労働者が会社内外で不祥事を起こした場合に会社内の内部秩序を守ることを目的で科せられる制裁のことです。

労働者の不祥事により、利害関係者(ステークホルダー)が多大な損失を被ることが見受けられることから、会社の法令順守経営(コンプライアンス経営)において重要な位置づけとなっています。

就業規則は、雇用主、労働者の合意の上、なされていることですので、それ以上の罰則を科すことは権利の濫用として違法性を問われます。

Re: 社員の処分について

著者こけまるさん

2014年10月10日 12:44

akijin2 様

ご返信を頂きありがとうございます。

就業規則に定められているもの以外の罰則を科す事は違法である、との事で理解いたしました。
先に頂きましたご回答も参考にさせて頂き、対処について慎重に考えたいと思います。

この度はお忙しい中、早急にご回答を頂きまして誠にありがとうございました。
大変助かりました。

>
> 懲戒とは、労働者が会社内外で不祥事を起こした場合に会社内の内部秩序を守ることを目的で科せられる制裁のことです。
>
> 労働者の不祥事により、利害関係者(ステークホルダー)が多大な損失を被ることが見受けられることから、会社の法令順守経営(コンプライアンス経営)において重要な位置づけとなっています。
>
> 就業規則は、雇用主、労働者の合意の上、なされていることですので、それ以上の罰則を科すことは権利の濫用として違法性を問われます。
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