退職金制度の廃止

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> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正ないし最適である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものです。私は誠意を持って回答していますが、法的責任を一切負わないことをご承知ください。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
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> １．この課題は、その人ごとに千差万別の御意見があると思います。その一つとしてご参考に供します。私見に反することを含め、他の多くの方の御意見が待たれるところです。
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> ２．試案は、最終的には労働者にとっては不利益変更であると解釈できます。反対の解釈は困難でしょう。
> 　　不利益変更とされる場合は、単純に就業規則変更手続きだけでは、解決困難な紛争原因を会社が作ることになります。
> 　　経費を節減するつもりが、裁判費用などに予想外の経費を費やし、対策のために経営の精力を殺がれ本業がおろそかになり、マスコミに書かれなくとも周囲に知られて信用失墜から銀行・取引・求人などに悪影響を及ぼすなど、予想困難なダメージを受け、最悪は倒産に至る場合もあり得ます。実例に遭遇しています。
> 　　そこまで行かなくとも、労働者にとっては好ましいことでは無いので、次第に愛社精神が薄れ、優秀な人財は遠ざかり（退職）、残るのは行き場の無い人罪だけになります。
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> ３．それでも構わないからとして退職金制度を廃止したいのであれば、手続き上は裁判だけは避けるべきです。
> 　　その為には、①まず全労働者に何度も時間を掛けて説明会をする、②反対意見には次回に十分説明をする、③どんな小さな少数意見も無視しない、④そして反対意見が出尽くしたら具体的な新規定案文を全員に配布する、⑤１週間以上後にその案文に対する労働者の自由意見を出させる、⑥その意見について次回に丁寧に説明する、⑦以上を根気よく実行する。
> 　　これが必要です。その為の日数は最初から２～３カ月を要するでしょう。
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> ４．前記の④の新規定案文には、従来の退職金に代える合理的な代替案（例：打ち切り見做し退職金、大幅臨時昇給など）が必須です。これが無ければ成功しませんし、裁判になったら会社は負けます。
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> ５．その上で、在職者全員（従来の規定でパート等非対象者を除く）から、各人別の用紙により、退職金規程廃止に賛同する旨の同意書を徴求します。
> 　　提出しない者を差別できません。その人は、不服ですから争訟に出る可能性があります。とにかく穏当に説得するのみです。不当な圧力を掛けたと解釈されるような行為は禁物です。
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> ６．前記５の同意書が全員から得られたら、その時点で就業規則変更手続きをします。
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> ７．この就業規則変更手続きができた後に雇い入れた労働者については、変更後の就業規則が適用されます。
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> ８．退職金を廃止する就業規則は、変更後に雇い入れた労働者に適用し、変更前に雇い入れ済みの労働者には変更前の就業規則を適用するのであれば、上記の説明はしなくても法的には差し支え有りません。就業規則変更手続きは労働者代表の意見書添付により可能です。
> 　　しかし、そのことは法的問題だけであって、既在職者と今後採用者に差を設けることなので、労務管理上の表面化しにくい問題を内在させることになります。労働者間の連帯感・反目、経営者への信頼感、帰属意識の希薄化などの形になりにくい問題が潜在することが十分予想されます。その原因を経営者が作り出すのです。その損得を考えるべきでは無いでしょうか。
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> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢
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ありがとうございます
別の方法を検討します