休職後の有給休暇の付与日数について

はじめまして。

ご質問の件ですが、御社の就業規則にて出勤率8割以下であれば次年度の有休付与はなしというのが労働基準法39条の規定です。

また、上記出勤率の分母に含めないものが以下のとおり
① 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
② 不可抗力によって休業する日
③ 正当な争議行為（ストライキ期間）労務の提供が全くされなかった日
④ 休日労働日
⑤ 代替休暇日
⑥ 休職期間
⑦ 公の職務による休暇日（裁判員休暇）

従って御社の規定どおりで問題ないと思います。

また、復職後の計算は継続勤務として扱い年数に通算することになります。

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ご教示いただきましてありがとうございます。

就業規則にて出勤率8割以下であれば次年度の有休付与はなしというのが労働基準法39条の規定で、出勤率の分母に含めないものとして
> ⑥ 休職期間
とありますが今一度教えてください。
例>・対象期間
　　　①2012年4月～2013年3月
　　　　　・有給日数14日→期間中に全て消化
　　　　　・2013年2月から業務外のケガにより休職
　　　　　・出勤率8割以上(休職期間を分母に入れても8割以上)
　　　②2013年4月～2014年3月
　　　　　・有給日数15日→期間中に全て消化
　　　　　・期間中15日の有給消化以外は全て休職期間(この場合、出勤率は分母に休職期間を除き15分の15の8割以上で次年度16日となりますか?)
　　　③2014年4月～2015年3月
　　　　　・前年度の出勤率は8割以上となるか、ならないか？(有給は当年度付与されるか？)
　　　　　・2014年8月より復職、以降出勤率100％で次年度有給は付与されるか
　　
また、就業規則に休職期間は勤続年数に参入しないとありますが有給付与の計算は休職期間を除いて復職後の年数に通算するということでよろしいでしょうか。
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お世話様です。

ご質問の件ですが、何点かご質問に疑義がありますのでそれを踏まえてコメントさせてください。

まず、有給休暇の付与はあくまで雇入れ日からの経過日数により支給されます。
従って、御社での期初期末が期間ではないということを踏まえてお答えします。

ここでは御社の年間勤務日数が分かりませんので仮で260日として計算します。

①260日-14日=246日（算定基礎日数）*80％=197日(最低出勤日数）
これをクリアしていれば有休が付与されるということです。

※計算式ですので御社の年間勤務日数に置き換えて計算してください。

②の場合は年次有給休暇は勤続年数に加算しますのでその計算でよろしいかと思います。

③については2015年3月の時点で①の計算を行って最低出勤日数をクリアすれば年次有給　休暇取得の対象になると思われます。
※くれぐれも年間通算ですので復職後出勤率100％でではありません

継続勤務については厚生労働省の通達で以下のものが根拠としてあります。

継続勤務の意義（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

　イ　定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない

　ロ　法第二十一条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

　ハ　臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

　ニ　在籍型の出向をした場合

　ホ　休職とされていた者が復職した場合

　へ　臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合

　ト　会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合

　チ　全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

上記通達通りの解釈で行けば休職期間も勤続年数に通算して計算することになります。

しかしながら御社の就業規則では勤続年数に通算しないとなっております。

これについては行政通達を法律と同様に扱えば就業規則は無効ということになります。

しかしながら法律に書かれている条項ではなく解釈であるとすれば御社の就業規則を適用することになると思います。
過去の労働裁判での判例等が見当たらなかったため私でもどちらが正しいと明確にお答えできません。

この部分に関しては専門家の方の意見も参考にされたらと思います。

継続勤務に対する考え方により有休付与の条件が変わりますのでその点を踏まえていただければと思います。

それと対象の方への有休付与日数ですが、勤続年数に応じて以下の日数を付与すると「労働基準法第39条で決められています。

0.5年　10日
1.5年　11日
2.5年　12日
3.5年　14日
4.5年　16日
5.5年　18日
6.5年　20日
以降同様

従って御社での有休付与日数が法律の規定と異なっているように思いますがいかがでしょうか。


> ご教示いただきましてありがとうございます。
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> 就業規則にて出勤率8割以下であれば次年度の有休付与はなしというのが労働基準法39条の規定で、出勤率の分母に含めないものとして
> > ⑥ 休職期間
> とありますが今一度教えてください。
> 例>・対象期間
> 　　　①2012年4月～2013年3月
> 　　　　　・有給日数14日→期間中に全て消化
> 　　　　　・2013年2月から業務外のケガにより休職
> 　　　　　・出勤率8割以上(休職期間を分母に入れても8割以上)
> 　　　②2013年4月～2014年3月
> 　　　　　・有給日数15日→期間中に全て消化
> 　　　　　・期間中15日の有給消化以外は全て休職期間(この場合、出勤率は分母に休職期間を除き15分の15の8割以上で次年度16日となりますか?)
> 　　　③2014年4月～2015年3月
> 　　　　　・前年度の出勤率は8割以上となるか、ならないか？(有給は当年度付与されるか？)
> 　　　　　・2014年8月より復職、以降出勤率100％で次年度有給は付与されるか
> 　　
> また、就業規則に休職期間は勤続年数に参入しないとありますが有給付与の計算は休職期間を除いて復職後の年数に通算するということでよろしいでしょうか。
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> >
> >
> >

> ありがとうございます。
質問の件ですが、
>① まず、有給休暇の付与はあくまで雇入れ日からの経過日数により支給されること。従って休職期間中も含まれることということで理解できました。
> ②上記②の有給付与日数については誤記入しておりました。規定通り4.5年16日です。
>もう一つの点についてはまだ良く判りませんので再度教えてください。
　『休職期間は、労働義務のない期間であり「全労働日数」(分母)、「出勤日数」(分子)両方から除外される』と聞きましたが上記②、③の期間においても休職期間を分母･分子から除外して出勤率を計算するということでよろしいでしょうか？
・②2013年4月～2014年3月
　　有給4.5年経過期間中16日付与全て消化、他は全期間休職
　　※期間中の出勤率は分母16分の分子16→次年度有給18日付与
・③2014年4月～2015年3月
　　2014年8月から復職(7月までは休職)
　　※7月までの休職期間は分母分子から除外し8月以降3月までの期間における全労働日数(分母)と出勤日数(分子)が8割以上になった場合、次年度20日の有給が付与される。

以上よろしくご回答いただきますようお願い致します。

お世話様です。

ｒunpapaさんがおっしゃるとおりで休職期間の算定からは除外するということになります。


この内容については労基法に沿って就業規則だけではなく、休職時の算定取扱いに関して規定化する等された方がよろしいかと思います。





> > ありがとうございます。
> 質問の件ですが、
> >① まず、有給休暇の付与はあくまで雇入れ日からの経過日数により支給されること。従って休職期間中も含まれることということで理解できました。
> > ②上記②の有給付与日数については誤記入しておりました。規定通り4.5年16日です。
> >もう一つの点についてはまだ良く判りませんので再度教えてください。
> 　『休職期間は、労働義務のない期間であり「全労働日数」(分母)、「出勤日数」(分子)両方から除外される』と聞きましたが上記②、③の期間においても休職期間を分母･分子から除外して出勤率を計算するということでよろしいでしょうか？
> ・②2013年4月～2014年3月
> 　　有給4.5年経過期間中16日付与全て消化、他は全期間休職
> 　　※期間中の出勤率は分母16分の分子16→次年度有給18日付与
> ・③2014年4月～2015年3月
> 　　2014年8月から復職(7月までは休職)
> 　　※7月までの休職期間は分母分子から除外し8月以降3月までの期間における全労働日数(分母)と出勤日数(分子)が8割以上になった場合、次年度20日の有給が付与される。
>
> 以上よろしくご回答いただきますようお願い致します。