労基への通報について

手抜きですが…

＞労基署への「申告」
　では、労基署に労基法違反を訴えるにはどんな手段があるのだろうか。

＞　いちばんはじめにやることは、労働基準監督官などにたいして、労基法違反の事実を「申告」することである。これは、労働基準法１０４条第１項で労働者にみとめられた権利であり、それを理由に労働者を解雇やその他の不利益なあつかいをしてはならない（同第２項）。
　申告のやり方としては、労基法第１０４条第１項の申告であることをはっきりさせれば、文書でも口頭でもよいとされている。そのうえでは、違反の事実をはっきりさせておく必要がある。
　申告を文書で行う場合の文例を「困ったときの文例集」に掲載しているので、参考にしていただきたい。→【ここをクリック】
　
＞労働基準監督官は、申告をうけると、通常の「定期監督」とはちがう「申告監督」をおこなう。そして、現場検証の結果、労基法違反の事実が確認されたときは、使用者にたいして「指導票」や「是正勧告書」「使用停止等命令書」などがだされる。また、終業規則が労働基準法などに違反した内容になっている場合には、変更命令をだすこともできる。
　これらの命令や勧告などは、使用者にたいして大きな圧力になることはたしかである。
　だが、なかにはしぶとく改善しようとしない経営者もいる。
　この場合は、再申告をおこなうか、告訴・告発にふみきろう。
　しかし、そこまでいくまでに、労基署そのものの動きがにぶいという問題があげられる。これにたいしては、社会的に圧力をくわえると同時に、監督機関自身にはつぎのような突きあげをやる必要がある。
担当官→主任監督官→第一課長→次長→所長と、上役を追いつめていくこと。
それでも動かないときは、労基署の上級機関である都道府県の労働基準局にせめのぼる。
それでも動かない場合は、労働省にいる中央労働基準監督官にまで攻めのぼる。
その他、行政監察事務所へ申し立ててみる手もある。

＞告訴・告発
＞では、「告訴・告発」は、どんなものだろうか。
　申告が、労基法違反の改善をもとめるものであるのにたいして、告訴・告発は刑事罰の適用をもとめることである。　　

＞　普通、告訴・告発といえば、検察庁や警察に申したてるものであるが、労働基準法違反等の場合は労基署にも申したてることができる。
　労基署が労働者からの申告をうやむやにした場合は、その労基署自身に告訴・告発するとよい。労基署はその調書をつくる義務と、すみやかにこれにかんする書類や証拠を検察官に送付する義務がおわされているからである。
　さらに頑迷な労基署を糾弾する意味で、労基署の頭をとびこえて地検に直接、告訴・告発することもできる。労基署が赤恥をかくことになるからである。
　そのための手続きはつぎのようなものである。
　刑事訴訟法では、「告訴」は「犯罪により罪をこうむったもの」しかできないが、「告発」は「何人でも犯罪があると思料する（考える）ときは」いつでもできることになっている。申したては、検察官や司法警察員にたいして書面でも口頭でおこなってもよいとされている。
　検察庁は、申したてのあった事件の処分（起訴か不起訴か）をきめたら、「すみやかにその旨を告訴人、告発人又は請求人に通知しなければならない」ことになっている。
　検察庁と資本家は、本質的におなじ側にたっているので、よほどのことがないかぎり「不起訴処分」をだしてくるが、ここでひきさがることはない。
　なぜ、不起訴なのか、不起訴には「起訴猶予」と「嫌疑なし」があるが、そのいずれかをかさねて照会する必要がある。検察官には、こうした請求がある場合は、すみやかにその理由をこたえる義務がある（刑事訴訟法二六一条）。
　わたしたちの場合、労基法違反の明白な事実があるわけなので、検察庁としては、違法な事実はあたけれども、「責任者が特定できない」とか「微罪である」「情状酌量」などといった理由で「起訴猶予にした」とこたえざるをえなくなる。
　万一、「嫌疑なし」の回答があった場合は、検察審査会に申し立てることができる。
（参考資料『実践の手引き・労働基準法』労働情報編集委員会発行）　
『労働通信』1997年７月号






> このサイトでこんな相談をするのは不適切なのかもしれませんが。
>
> 私は派遣で校正をやっています。
> 通っている印刷会社では、昨年、校正のベテラン社員が立て続けに3人辞めてしまい、今は若手社員が6人と、中間管理職の男性Aさんがいます。
>
> 労働基準法では労働時間は週40時間を基本として、時間外労働は週15時間以内とされていますが、他の若手社員も朝10時から21時ないしは22時頃まで勤務していて、週休1日程度しかないので、全員がオーバーワークです。
>
> 夜勤をしないと業務がまわらないのですが、8月にベテラン社員が退職してからは、夜勤はAさん一人でやっている状況に。Aさんは、時には3日くらい帰れない日が続いて、具合が悪そうにしている時もあって、激務なんです。でも若い社員のことは帰らせていて、精一杯守っていると感じます。
> 特にひどい状態は10月頃からずっとなのですが、いっこうに改善の兆しがないので、市民の義務として労基に通報しようかと考えています。このままでは命の危険すら感じます。
>
> ただ、通報すると、どんな展開になるのでしょうか。
> ご存知の方がいらしたら教えてください。
> 私は法学部卒で、労組関係の印刷物を作っていた経験があるので、少しは法的な知識はあるつもりですが、行政のことはよくわからないので、通報したはいいけど、効果が何も無かったというのでは、後悔する結果になってしまうことを危惧しています。
> 社員たちはタイムカードを押していないようなので、会社側が長時間労働の証拠が残らないようにしている可能性があります。
> Aさんには、手帳にメモでもいいから出社時間と退社時間を記録して、週どれくらい働いているかがわかるように助言しようと思っているのですが。ほかにも何か必要なことはあるでしょうか。
>
> いわゆるブラック企業ですよね。校正の経験もない、法律の知識もない若い人ばかりを採用して、でも仕事を覚えると待遇が悪いのでどんどん辞めてしまって、結果使い捨てのような感じになっています。
> Aさんの上司も安全配慮義務を怠って、全く何もしない。
> Aさんのまわりの社員も遠巻きに心配しているようには見えますが、やはり声をあげる人は誰もいない。
> もはや企業に自力で改善する力は無いと思われ、外から何か言われない限り変わらないと感じます。
> 私自身は、法令順守に厳格な派遣会社に雇われているので、なおさらそこの社員との待遇の違いに戸惑っています。
> 皆さんのご意見をお聞かせください。よろしくお願いいたします。

>hitokoto2008さん

ありがとうございます。

普通に考えて、「そんな職場辞めれば？」
と思う人がほとんどだと思うのですが、そこは社員は性格の良い子ばかりで、人間関係は良いようなので、たぶんまだ辞めたくないんじゃないかと思います。
①体を壊して辞めるか
②体を壊す前に辞めるか
③戦うか
の三択しかないと考えたら、戦ってみたらどうかと本人に勧めようかと思ったのです。

> 　では、労基署に労基法違反を訴えるにはどんな手段があるのだろうか。
>
> ＞　いちばんはじめにやることは、労働基準監督官などにたいして、労基法違反の事実を「申告」することである。これは、労働基準法１０４条第１項で労働者にみとめられた権利であり、それを理由に労働者を解雇やその他の不利益なあつかいをしてはならない（同第２項）。
> 　申告のやり方としては、労基法第１０４条第１項の申告であることをはっきりさせれば、文書でも口頭でもよいとされている。そのうえでは、違反の事実をはっきりさせておく必要がある。
> 　申告を文書で行う場合の文例を「困ったときの文例集」に掲載しているので、参考にしていただきたい。→【ここをクリック】

上記の【ここをクリック】がクリックできないのですが、このサイトの中にあるのでしょうか。

通報は匿名メールでも良いとのことなので、社員のふりをして送ろうかと思ってます。
派遣会社に迷惑は絶対にかけられないので。
メールで送る場合、かなり詳しく書いておかないと、「通報したけど動きがない」ということにも
なりそうですね。

hitokoto2008さん

ネットなどの記載をそのまま流用してコピペするのは問題がありますので
最低限流用するばあいには、出典を記載すべきです。

＞普通に考えて、「そんな職場辞めれば？」
と思う人がほとんどだと思うのですが、そこは社員は性格の良い子ばかりで、人間関係は良いようなので、たぶんまだ辞めたくないんじゃないかと思います。
①体を壊して辞めるか
②体を壊す前に辞めるか
③戦うか
の三択しかないと考えたら、戦ってみたらどうかと本人に勧めようかと思ったのです。


法律違反であれば、それを申告することは問題ないと思います。
ただ、会社をよい会社にしたいという動機からであっても、会社にとっては、会社に対する敵対行為と映りますね。
申告者、告発者探しが発生するかもしれません。
そのあたりは、会社の懐が広いか、狭いかでしかないですね（掲示板からは推測できない）。

そして、会社と戦うことは大変です。
最悪、辞めることも覚悟しておかないと。
報復解雇ができるかできないかの問題ではないですからね。
大体、居られなくなって、自ら辞めていくほうが多いです。







> >hitokoto2008さん
>
> ありがとうございます。
>
> 普通に考えて、「そんな職場辞めれば？」
> と思う人がほとんどだと思うのですが、そこは社員は性格の良い子ばかりで、人間関係は良いようなので、たぶんまだ辞めたくないんじゃないかと思います。
> ①体を壊して辞めるか
> ②体を壊す前に辞めるか
> ③戦うか
> の三択しかないと考えたら、戦ってみたらどうかと本人に勧めようかと思ったのです。
>
> > 　では、労基署に労基法違反を訴えるにはどんな手段があるのだろうか。
> >
> > ＞　いちばんはじめにやることは、労働基準監督官などにたいして、労基法違反の事実を「申告」することである。これは、労働基準法１０４条第１項で労働者にみとめられた権利であり、それを理由に労働者を解雇やその他の不利益なあつかいをしてはならない（同第２項）。
> > 　申告のやり方としては、労基法第１０４条第１項の申告であることをはっきりさせれば、文書でも口頭でもよいとされている。そのうえでは、違反の事実をはっきりさせておく必要がある。
> > 　申告を文書で行う場合の文例を「困ったときの文例集」に掲載しているので、参考にしていただきたい。→【ここをクリック】
>
> 上記の【ここをクリック】がクリックできないのですが、このサイトの中にあるのでしょうか。
>
> 通報は匿名メールでも良いとのことなので、社員のふりをして送ろうかと思ってます。
> 派遣会社に迷惑は絶対にかけられないので。
> メールで送る場合、かなり詳しく書いておかないと、「通報したけど動きがない」ということにも
> なりそうですね。

「労基法違反をあらためさせる方法ー現代労働問題研究会」

rodo.info/oldsite/consul/rokihoihan.html


今後、注意いたします。


> hitokoto2008さん
>
> ネットなどの記載をそのまま流用してコピペするのは問題がありますので
> 最低限流用するばあいには、出典を記載すべきです。
>

> 申告者、告発者探しが発生するかもしれません。
> そのあたりは、会社の懐が広いか、狭いかでしかないですね（掲示板からは推測できない）。

犯人探しはする可能性があるかもしれないですね。
会社の懐がどうかというのもわかりません。なさそうだけど。
会議している横で校正をしていたら、Aさんがおずおず何か言ったら、声の大きい営業の偉そうな人がオマエ呼ばわりしてたし。

> そして、会社と戦うことは大変です。
> 最悪、辞めることも覚悟しておかないと。
> 報復解雇ができるかできないかの問題ではないですからね。
> 大体、居られなくなって、自ら辞めていくほうが多いです。

戦うというのは、もう少し従業員が働きやすいように改善を働きかけるという意味が大きく、敵対したら元も子もないかもしれないですね。
通報はやめた方がいいのかなぁ。
でも、弱い立場の労働者が犠牲になるのは許せないんです。

私自身、20代の頃に不夜城のようなコールセンターに人事異動になったことがありました。
みんな帰れないので有名な部署だったので、最初は泣くほど絶望してました。
残業するのは嫌だという一心で、コール集計するシステムを作って、2人で残業してやっていた業務を、1人で定時時間内にできるようにしたことがあります。もともとSEなので。

今回も、どこかに改善点があるはずと思ったのが発端で、夜勤しないで済む進行にするにはどうしたらいいのかとか、最初に少し脅かした方がいいのかな、そうすればみんなで真剣に考えるきっかけになるかもとか、あれこれ考えている次第です。

どうしてみんな、疑問を持たずに何でも受け入れて、諦めてしまうのかな。
私はそのことが歯がゆくて仕方がありません。

結局、企業意識が高いか低いかになりますね。

＞いわゆるブラック企業ですよね。校正の経験もない、法律の知識もない若い人ばかりを採用して、でも仕事を覚えると待遇が悪いのでどんどん辞めてしまって、結果使い捨てのような感じになっています。
Aさんの上司も安全配慮義務を怠って、全く何もしない。
Aさんのまわりの社員も遠巻きに心配しているようには見えますが、やはり声をあげる人は誰もいない。
もはや企業に自力で改善する力は無いと思われ、外から何か言われない限り変わらないと感じます。

それで回っている企業かもしれませんよ。
つまり、改善すると倒産してしまうということです。
安い賃金で採用して安い賃金のままで、辞めてもらう。人件費は増えません。
但し、その反動で損を被るのは、古い人たちとなります。よくあるパターンですね。
苛めは、弱い人、自己主張をしない人に向かいますね。

また、上に立つ人の資質も問題。全てに長けて、バランス感覚の優れた人というのは少ないですね。どちらかというと一芸に秀でた人のイメージです。
営業に強い人、業界のことを良く知っている人、経験の長い職人気質の人、専門職など。
企業は成長して、何れ成熟期を迎えます。ただ、当初からそれを予定して、人材教育を授けている企業、経営者は少ないですね。大体がイケイケドンドンです（笑）
気が付いたら、不祥事を不祥事と思わない、管理職、経営者ばかりで、対応の仕方もよくわからない。そんな感じですね。

それでも、成熟期までもてばいいですが、そこまでいかない企業もたくさんありますね。
利益の出せない企業は存続できませんので、どうしても売上至上に走ります。
数十年前ならそれでも通りましたが、今はCSRがうるさくて、それも通らなくなってきています。
企業規模に関わらず、取引先はCSRを実行しているところに限られてくると思われます。
今の新興企業の大手にも、そういう会社がたくさんあります。



> > 申告者、告発者探しが発生するかもしれません。
> > そのあたりは、会社の懐が広いか、狭いかでしかないですね（掲示板からは推測できない）。
>
> 犯人探しはする可能性があるかもしれないですね。
> 会社の懐がどうかというのもわかりません。なさそうだけど。
> 会議している横で校正をしていたら、Aさんがおずおず何か言ったら、声の大きい営業の偉そうな人がオマエ呼ばわりしてたし。
>
> > そして、会社と戦うことは大変です。
> > 最悪、辞めることも覚悟しておかないと。
> > 報復解雇ができるかできないかの問題ではないですからね。
> > 大体、居られなくなって、自ら辞めていくほうが多いです。
>
> 戦うというのは、もう少し従業員が働きやすいように改善を働きかけるという意味が大きく、敵対したら元も子もないかもしれないですね。
> 通報はやめた方がいいのかなぁ。
> でも、弱い立場の労働者が犠牲になるのは許せないんです。
>
> 私自身、20代の頃に不夜城のようなコールセンターに人事異動になったことがありました。
> みんな帰れないので有名な部署だったので、最初は泣くほど絶望してました。
> 残業するのは嫌だという一心で、コール集計するシステムを作って、2人で残業してやっていた業務を、1人で定時時間内にできるようにしたことがあります。もともとSEなので。
>
> 今回も、どこかに改善点があるはずと思ったのが発端で、夜勤しないで済む進行にするにはどうしたらいいのかとか、最初に少し脅かした方がいいのかな、そうすればみんなで真剣に考えるきっかけになるかもとか、あれこれ考えている次第です。
>
> どうしてみんな、疑問を持たずに何でも受け入れて、諦めてしまうのかな。
> 私はそのことが歯がゆくて仕方がありません。
>

>hitokoto2008さん

CSR……検索してみました。企業には、社会的責任がありますよね。
社員を安く使い捨てするようなことが許されるはずがありません。
これから働き手も減っていくのですから、そうした企業は次第に淘汰されていくのでしょう。

あれから新しい動きがありました。
Aさんを休ませるための会議とかいうのをやっていました。
その後Aさんの上司がやってきて話していたことから推測するに、新入社員（と言っていた）に校正を覚えさせて使うみたいです。たぶん夜勤にも。

なんだか、校正を右と左を合わせるだけの仕事と思っているみたいです。
校正は専門職で、かつて専門職にだけ許されていた派遣社員の中に校正も入っていました。
後でファイリングと呼ばれる一般事務や製造業にまで派遣が規制緩和されたことで、一緒くたに考えている人がいるのでしょう。

広告の校正は見落としが許されません。校正の精度が下がることは、企業の死活問題なのだと理解していないのでしょう。バカなんですかね。
それに校正者としてすぐに使えるわけではなくて、適性もあるし、一人前になるまでには最低半年はかかるかと。レイアウトや印刷の知識がないと気がつかない場面もちょくちょくあります。一般常識もないとできません。広告なんだから。
10年以上やっていても、新発見があって、ハッとすることはしょっちゅうです。

夜勤なんて、看護師の募集要項を見ても、月4回が限度ですよ。
夜勤させるためには、企業にそれなりの体力が必要です。仮眠の設備も必要だし。
夜勤をしないで済む進行を考えるのが現実的と思うんですよね。

Aさんを休ませるために半年も待ってはいられないでしょう。健康状態のこともあるし。
それまで上司が代わりに夜勤をシェアするとなぜ言えないんでしょうか。
会社が倒産してもいいと思っているとしか思えません。
と言うより、何も考えてないのか。
主要な取引先の一つは、広告から推察するに、特にイメージを大事にしている企業です。労災死亡事故なんて起こしたら、手を引くことは想像できます。