相談の広場
いつもお世話になっております。
当社では一部の社員にフレックスタイム制を適用しております。
本人のパフォーマンスを重視するため、コアタイムはあえて設けていません。
フレックスタイム制とは、「1日の労働時間を定めず、各労働日の始業時間と終業時間を本人に委ね、1か月の総労働時間のみ定めておく制度」と理解していましたが、下記のようなケースにはどのような対処をしたらよろしいでしょうか。
フレックスタイム制の総労働時間のルールから考えますと、極端な例ですが、1か月の総労働時間分、例えば160時間を月の初めから10時間ずつ働いていけば、月の終わりの4日間は出勤しなくても欠勤控除はできないルールかと思います。
月末の納品が迫る中、総労働時間を満たしたので、月の終わりの4日間(会社指定の労働日)は出勤したくないという者に対しても欠勤控除という制裁は与えれないことになると思います。
労働してもらいたい日に出勤せず、控除できないとなると、労働日までも決める権利を有しているように思えます。
このような状況に陥らないためにはどういった対策をしたらよろしいでしょうか?
やはりコアタイムを設け、労働日にはちゃんと会社に来てもらうような仕組みづくりが大切でしょうか。
フレックスタイム制を適用している社員全員がこういった問題を起こしているわけではないので、何か良い方法がないか模索しています。
良いアドバイスがあれば教えてください。
よろしくお願い致します。
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いくつか誤解があります。
フレックスタイム制は、労働時間の制度であって、いかに賃金を支払うべきかを、法は要請しておらず、合理的な範囲内で、御社の就業規則に定めるところにによります。
たとえばフレックスタイム制に対して、時給制でも、日給制でも、完全月給制でもとりえます。
次に、休日の定めは労働時間の制度に対してはより上位(優位)概念となります。はじめに休日ありきで、休日でない日が労働日となります。
例示のように働いたとして、最後の4労働日の労働が免除されるわけではありません(もちろん会社の規定として免除するのはかまいません)。そういった優遇がないものとして回答しますと、労働日であり、コアタイムがないということですので、たとえ1分でも4労働日毎日出社義務があるということです。それがいやなら年次有給休暇をきることになりましょう。もちろんそういった申出でがなければ欠勤扱いもありえます。その欠勤をどう扱うかは、これまた就業規則に定めるところによります。
時給・日給※なら、欠勤控除はありえず(働いた時数・日数分支払いすればいいわけですから。)、完全月給制において、欠勤控除のかねあいをどうするか、就業規則に規定するところとなるでしょう。
※日給でもその月の所定労働日数分支払う、と規定した上での欠勤控除の仕組みとして組み込む余地はあるでしょう。
おたずねの向きは、コアタイムを1時間でももうけるべく、協定しなおしでしょうか。あと月末に業務が集中する傾向にあるなら、フレックスを月の半ばはじまりにする(例:21日起算翌20日締め)、ということも一案です。ただ締めだからと言って、従業員の出退を拘束できませんので、念のため。
なお、法定休日にあたる日の労働時数はうえの月間時数に加算しません。いつが法定休日かは、このサイト随所に加筆してますので、検索の上お読みください。(逆に法定外休日出勤は加算)
ご質問の件、
当社でもフレックスタイム制度を導入しているので、回答します。
まず、フレックスタイム制度は会社が導入するのであり、個人が勝手にできるものではないことを理解すべきです。そうすれば、こういうことは起きません。
つまり、導入に当たり次のことを考慮することです。
1.社員が協力してくれることを前提に導入する。
2.協力してくれない人には導入しない(個人ごとの導入は可能です)
3.前月に当月分や1週間ごとに出社時間等を教えてもらうようにする。
(フレックスとは言え、出社時間や日時がわからないと会社がまわらない。)
そして、教えてもらえない人には導入しない。
4.導入してもメリットがない、あるいは問題が多い部署には導入しない。
さて、導入後ご質問の事態が起これば、欠勤となりますので、人事評価が悪い事になります。
欠勤が何日も続けば懲戒になると言った方がいいですね。但し、給与は減らすことはできません。所定労働時間勤務していますので。そして、本人に対してフレックスタイムを解除し通常勤務に戻します。
フレックスタイムでは、たとえコアタイムがあり、そのコアタイムに遅刻早退しても、まるまる勤務していなくても給与は減らせません。(1ヵ月で月間所定労働時間を勤務していれば)
但し、遅刻早退欠勤の事実はありますので、人事評価で差をつけるしかありませんが、賞与や昇給に関係してきます。
以上よろしくお願いします。
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