有給を消化したくないという社員について

あまり複雑に考えなくてもよいかと。

こういった場合の休暇は欠勤として取り扱うのが一般的です。また欠勤においても、合理的な理由（例えば病欠、看護、天候による出勤不可など）がない場合は無断欠勤として取扱い、制裁の対象行為に位置づけていることが多いものです。ただこういったことは明確に就業規則に規定していなければ適用することが難しいため、現在の就業規則を確認してください。

今回のケースは懲戒対象の無断欠勤といった同列に扱うものではなく、欠勤・遅刻・早退の類でしょう。

１）労働者は所定労働日の所定就業時間帯において、労務提供義務を負います。所定というのは契約や就業規則であらかじめ定められているという意味です。年次有給休暇とするか、欠勤（今回のケースは早退でしょう）とするかは、労働者の随意ですが、それに対しどう評価（たとえばボーナス査定）するかで扱えばいいのでは、と思います。

２）時間のやりくりでなく、払うものは払い（割増し賃金は法定賃金で義務です）、控除するものは控除すればいいのです。金銭で精算されることです。唯一認められているのは、労使協定締結のうえ、フレックスタイム制をしくことですが、始業終業時刻を労働者の一存に委ねるほど融通できる業態なのでしょうか？

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ありがとうございます。
今、一度就業規則を確認してみます。

> 今回のケースは懲戒対象の無断欠勤といった同列に扱うものではなく、欠勤・遅刻・早退の類でしょう。
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> １）労働者は所定労働日の所定就業時間帯において、労務提供義務を負います。所定というのは契約や就業規則であらかじめ定められているという意味です。年次有給休暇とするか、欠勤（今回のケースは早退でしょう）とするかは、労働者の随意ですが、それに対しどう評価（たとえばボーナス査定）するかで扱えばいいのでは、と思います。

いつかいりさん。
分かりやすく説明いただいて、ありがとうございます。
私がもやもやしていたのは、まさにそこで所定の条件で契約をしているものを、定められている休暇以外に、本人の意思で任意に「欠勤」=遅刻・早退できるのは、おかしいような、ということでした。
2)で指摘いただいたように、残業や休暇は、きちんと今までのように対応し、「欠勤」=遅刻・早退をした時のルールをきちんと定めようと思います。