相談の広場
いつもお世話になっております。
みなし残業代と割増賃金の算定について質問させてください。
弊社では完全月給制の社員に対し、時間外労働20時間分(1.25倍)、深夜労働5時間分(1.5倍)のみなし残業代を支給しています。
現状、給与計算を行う際は、まず割増賃金を時間外労働分、深夜労働分などそれぞれ算出した上で、
その総額とみなし残業代を比較し、不足分を支給しています。
例えば、ある月に時間外労働が21時間で、深夜労働がなかった場合、総額ではみなし残業代を超えないので割増賃金を支給していません。
他の社員より、時間外労働分割増賃金は時間外労働分みなし残業代と比較して支給するべき
(上記の例でいえば1時間分の割増賃金が支払われるべき)と指摘されました。
現行のような算定方法は問題があるでしょうか。
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> いつもお世話になっております。
> みなし残業代と割増賃金の算定について質問させてください。
>
> 弊社では完全月給制の社員に対し、時間外労働20時間分(1.25倍)、深夜労働5時間分(1.5倍)のみなし残業代を支給しています。
> 現状、給与計算を行う際は、まず割増賃金を時間外労働分、深夜労働分などそれぞれ算出した上で、
> その総額とみなし残業代を比較し、不足分を支給しています。
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> 例えば、ある月に時間外労働が21時間で、深夜労働がなかった場合、総額ではみなし残業代を超えないので割増賃金を支給していません。
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> 他の社員より、時間外労働分割増賃金は時間外労働分みなし残業代と比較して支給するべき
> (上記の例でいえば1時間分の割増賃金が支払われるべき)と指摘されました。
>
> 現行のような算定方法は問題があるでしょうか。
問題ないと思います。
就業規則に「20時間」「5時間」と書かれている場合にはもしかすると・・・
ということもあるかもしれませんが。
固定残業代は時間を定めなければならないとはなっていません。
例えば、「支給額のうち3万円は時間外手当とする。」としてもいいわけで、
この場合には、人によって時間が変わりますが、実際の労働時間で計算した
時間外労働分と3万円を比較して足りなければその分を加算することで足ります。
深夜の時間外も通常の時間外も、時間外には変わりないので、現在計算されている通り
支給額として、支給すべき額>固定残業代でない限り、加算して支払う必要はないと考えます。
質問にあるように、定額残業代の規定が時間外労働分20時間、深夜残業分5時間と規定されているのであれば、労働者申し出に分があるといえるでしょう。
私が会社担当者なら、規定作成時に時間外労働分30時間分の額とし、深夜時間帯にかかった場合、その範囲で時間外労働分から減ずるものとする、か、ほぼ毎月行わねばならない時間外労働時間のみを定額部分(例えば毎月20時間はほぼ確実にあるのであれば20時間分)とし、それを超える部分は別途支給するとした方がスッキリです。
定額残業代=固定残業代=みなし残業代は、極めてグレーな賃金形態として行政からの目が厳しくなっています。今後更に監督が入るでしょうし、万が一違反でもあれば、小さな会社にとって命取りになるような額の支払となることも予想されます。どうしてもこの形態を採用しなければならないのであれば、少なめの時間数に対応した額とし、超過した分はキチンと支払っているというような形態を取ることが望ましいと思います。
休日労働や深夜の割増分を含める場合は明確にそのことを規定する必要ありとの見解があります。(ビジネスガイド2014.7月号)この号の特集で、弁護士法人天満法律事務所の吉田氏によると、含まれている旨の規定がないと裁判では含まれていないと解される可能性が高いとされています。またこの制度に関しては、最高裁の櫻井龍子裁判官による取扱いが定石となっていますが、東京地裁を始めとしてその後の裁判では従来よりも厳格な運用にて判斷されており、アヤフヤさを排除する判決内容が続いています。
金額設定だけでも良しとするものから時間の設定が必須との見解まで種々あることは事実ですが、実務上各自の賃金が異なっている以上、時間設定は必須であると思われます。ただ歩合給があったり変動する手当てがあるような場合は別ですが。
いずれにしても安易にこの制度を導入することは避けた方がいいと思います。年棒制や完全月給制においてこれを導入してしまうと、元にもどすことがあれば必ず不利益変更となり大きな紛争の種となります。
> 休日労働や深夜の割増分を含める場合は明確にそのことを規定する必要ありとの見解があります。(ビジネスガイド2014.7月号)この号の特集で、弁護士法人天満法律事務所の吉田氏によると、含まれている旨の規定がないと裁判では含まれていないと解される可能性が高いとされています。またこの制度に関しては、最高裁の櫻井龍子裁判官による取扱いが定石となっていますが、東京地裁を始めとしてその後の裁判では従来よりも厳格な運用にて判斷されており、アヤフヤさを排除する判決内容が続いています。
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> 金額設定だけでも良しとするものから時間の設定が必須との見解まで種々あることは事実ですが、実務上各自の賃金が異なっている以上、時間設定は必須であると思われます。ただ歩合給があったり変動する手当てがあるような場合は別ですが。か
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> いずれにしても安易にこの制度を導入することは避けた方がいいと思います。年棒制や完全月給制においてこれを導入してしまうと、元にもどすことがあれば必ず不利益変更となり大きな紛争の種となります。
状況はいろいろ変わっているのですね。
以前、といってももう10年も前ですが、労基署に確認したときに、先の回答のような説明をうけたものですから、そんな書き込みをしてしまいました。
安全のためには、規程を変えた方がいいですね。
失礼しました。
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