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試用期間中の減給又は不採用を通知するタイミングについて

著者 Jasmine さん

最終更新日:2016年04月30日 14:15

試用期間の社員について質問致します。
2ヶ月更新で最長6ヶ月、6ヵ月後には試用期間を経て本採用と言う前提で社員を雇用しました。しかし、彼の仕事内容が原因で、既にお客様を1ヶ月未満で3社取引停止となっております。
入社前には、同業での経験も有ったということ、弊社の役に立ちたいと言う気持ちも強いのですが、「私は、私は・・・」と言う気持ちが強く、自分が一番で相手の気持ちを汲むことが難しいようです。それとすぐに「はい、できます。」と言うのですが、実が伴わず、その言葉を信じ仕事を任せて実際社長が尻拭いをしている状況です。
会社としては、試用期間中に雇用を中止するか、若しくは教育をするかで迷っています。弊社は小さい会社で社員が4人です。即戦略になってもらわないと困るし、教育の時間と費用をかける余裕も余りありません。
もし、減給または試用期間中に雇用の見込み無し(=解雇)の場合、どのようなタイミングで伝えればよいでしょうか。
契約では、試用期間中は2ヵ月後毎の更新となっていますが、いつが良いのか教えて下さい。迷っているのは、下記の2点です。
パターン1:4月採用→2ヵ月後は5月末→5月末に伝えて、契約更新無し(または減給通知)→5月までの給与の支払い
パターン2:4月採用→2ヵ月後は5月末→4月末に伝えて、契約更新無し(または減給通知)→5月までの給与の支払い
宜しくお願い致します。


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Re: 試用期間中の減給又は不採用を通知するタイミングについて

著者吉川経営労務商会さん (専門家)

2016年05月01日 09:55

> 試用期間の社員について質問致します。
> 2ヶ月更新で最長6ヶ月、6ヵ月後には試用期間を経て本採用と言う前提で社員を雇用しました。しかし、彼の仕事内容が原因で、既にお客様を1ヶ月未満で3社取引停止となっております。
> 入社前には、同業での経験も有ったということ、弊社の役に立ちたいと言う気持ちも強いのですが、「私は、私は・・・」と言う気持ちが強く、自分が一番で相手の気持ちを汲むことが難しいようです。それとすぐに「はい、できます。」と言うのですが、実が伴わず、その言葉を信じ仕事を任せて実際社長が尻拭いをしている状況です。
> 会社としては、試用期間中に雇用を中止するか、若しくは教育をするかで迷っています。弊社は小さい会社で社員が4人です。即戦略になってもらわないと困るし、教育の時間と費用をかける余裕も余りありません。
> もし、減給または試用期間中に雇用の見込み無し(=解雇)の場合、どのようなタイミングで伝えればよいでしょうか。
> 契約では、試用期間中は2ヵ月後毎の更新となっていますが、いつが良いのか教えて下さい。迷っているのは、下記の2点です。
> パターン1:4月採用→2ヵ月後は5月末→5月末に伝えて、契約更新無し(または減給通知)→5月までの給与の支払い
> パターン2:4月採用→2ヵ月後は5月末→4月末に伝えて、契約更新無し(または減給通知)→5月までの給与の支払い
> 宜しくお願い致します。
>
>

→基本的には1か月前の告知ということになります。しかしその前提として御社の就業規則試用期間中の解雇について明定されていることが条件となり、これがない場合、労働者から訴えられる可能性があります。また最長6か月まで試用期間の延長を認めている点も違法とされる可能性が高いです。

  
  試用期間は本採用と同一の契約関係と評価され、試用期間の満了後に一定の制約の元で、本採用拒否という解約権が留保されていると解されます。

  よって、本採用拒否が肯定されるためには、イ 採用決定後における調査の結果により、又は試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合で、かつ、ロ 本採用を拒否することが、解約権を留保する規定の趣旨・目的に照らして客観的に合理的であると認めれる場合に限ると解するのが相当でしょう。

 

Re: 試用期間中の減給又は不採用を通知するタイミングについて

著者Jasmineさん

2016年05月01日 11:41

> > 試用期間の社員について質問致します。
> > 2ヶ月更新で最長6ヶ月、6ヵ月後には試用期間を経て本採用と言う前提で社員を雇用しました。しかし、彼の仕事内容が原因で、既にお客様を1ヶ月未満で3社取引停止となっております。
> > 入社前には、同業での経験も有ったということ、弊社の役に立ちたいと言う気持ちも強いのですが、「私は、私は・・・」と言う気持ちが強く、自分が一番で相手の気持ちを汲むことが難しいようです。それとすぐに「はい、できます。」と言うのですが、実が伴わず、その言葉を信じ仕事を任せて実際社長が尻拭いをしている状況です。
> > 会社としては、試用期間中に雇用を中止するか、若しくは教育をするかで迷っています。弊社は小さい会社で社員が4人です。即戦略になってもらわないと困るし、教育の時間と費用をかける余裕も余りありません。
> > もし、減給または試用期間中に雇用の見込み無し(=解雇)の場合、どのようなタイミングで伝えればよいでしょうか。
> > 契約では、試用期間中は2ヵ月後毎の更新となっていますが、いつが良いのか教えて下さい。迷っているのは、下記の2点です。
> > パターン1:4月採用→2ヵ月後は5月末→5月末に伝えて、契約更新無し(または減給通知)→5月までの給与の支払い
> > パターン2:4月採用→2ヵ月後は5月末→4月末に伝えて、契約更新無し(または減給通知)→5月までの給与の支払い
> > 宜しくお願い致します。
> >
吉川様、アドバイスを有難うございます。
>
> →基本的には1か月前の告知ということになります。しかしその前提として御社の就業規則試用期間中の解雇について明定されていることが条件となり、これがない場合、労働者から訴えられる可能性があります。また最長6か月まで試用期間の延長を認めている点も違法とされる可能性が高いです。
>
⇒弊社、10人以下の会社なので、就業規則はありません。社長も必要性はわかってらっしゃるようですが、社長もオーバーワークなのはみていてわかるので、中々就業規則を作成して下さい。と切り出せていません・・・。
雇用契約書は、上記の試用期間中の社員(Aさんとします)と交わしております。
その中に「試用期間は2ヶ月更新で最長6ヶ月」と明記してあり、Aさんも納得してサインをしています。
また、その雇用契約書も管轄の労働局に確認していて、問題ないと言われています。

>   試用期間は本採用と同一の契約関係と評価され、試用期間の満了後に一定の制約の元で、本採用拒否という解約権が留保されていると解されます。
>
⇒すみません、内容の質問です。 「本採用拒否という解約権が留保されていると解されます」は、会社側が本採用拒否の権利が留保されているという解釈で宜しいのでしょうか。会社側が試用期間終了後(弊社で言えば、6ヶ月時点で)Aさんを雇用しないという権利が有ると言うことで、よいでしょうか。

>   よって、本採用拒否が肯定されるためには、イ 採用決定後における調査の結果により、又は試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合で、かつ、ロ 本採用を拒否することが、解約権を留保する規定の趣旨・目的に照らして客観的に合理的であると認めれる場合に限ると解するのが相当でしょう。
>
⇒箇条書きでわかり易いです。有難うございます。
Aさんは、性格は悪くないのですが、相談にも書きましたが、相手様や仕事への対応が非常に社会を知らない稚拙な行動をします。年齢は30歳そこそこなのですが、専務は中途採用ではなく新卒だと思え。と言っています。しかし、大学院卒で資格も多数あった為、初任給としては高額なので、実際同僚から「何でAさんはあんなに給料が良いんだ。自分もあげて欲しい。」と不満の声が出ており、会社全体の雰囲気が悪くなっています。
このような理由で、解雇は可能なのでしょうか。

社長が、解雇通知30日前に当たる昨日、Aさんに「頑張ってね。但し今のままじゃ1ヵ月後の見直し(試用期間から2ヶ月経た時点)」で、減給も考慮しないといけないよ」と伝えました。
社長は、Aさんの仕事内容と教育を見直し、1ヵ月後に試用期間を継続するかどうか決める考えのようです。
社長は、「縁有ってうちの会社に来たんだから、もう少し教育方法と適材適所での仕事配分を考える。」と言っていますが、Aさんの給与でパートが3人払えます。決して余裕がある会社ではないので、経理担当の私としては社長の気持ちもわかりますが、決断を社長に期待しています。

最後は愚痴のようになってしまってすみません。
アドバイスを社長にも伝えたいと思います。
有難うございました。

Re: 試用期間中の減給又は不採用を通知するタイミングについて

著者吉川経営労務商会さん (専門家)

2016年05月01日 15:14



> > →基本的には1か月前の告知ということになります。しかしその前提として御社の就業規則試用期間中の解雇について明定されていることが条件となり、これがない場合、労働者から訴えられる可能性があります。また最長6か月まで試用期間の延長を認めている点も違法とされる可能性が高いです。
> >
> ⇒弊社、10人以下の会社なので、就業規則はありません。社長も必要性はわかってらっしゃるようですが、社長もオーバーワークなのはみていてわかるので、中々就業規則を作成して下さい。と切り出せていません・・・。

→オーダーメイドでも1ヶ月くらいで作成できると思いますよ。就業規則がないと、訴えられたらぞの時点で終わりです。


> 雇用契約書は、上記の試用期間中の社員(Aさんとします)と交わしております。
> その中に「試用期間は2ヶ月更新で最長6ヶ月」と明記してあり、Aさんも納得してサインをしています。
> また、その雇用契約書も管轄の労働局に確認していて、問題ないと言われています。

→本当は問題あります。試用期間延長の事由、延長の回数・期間にも限度があり、会社の自由裁量というわけにいかないからです。労働局の解釈は人が変わればまた変わってしまいますので、そういったものに振り回されないことが大事です。まぁ6ヶ月であれば不当とはいえないと私も思いますが。


>
> >   試用期間は本採用と同一の契約関係と評価され、試用期間の満了後に一定の制約の元で、本採用拒否という解約権が留保されていると解されます。
> >
> ⇒すみません、内容の質問です。 「本採用拒否という解約権が留保されていると解されます」は、会社側が本採用拒否の権利が留保されているという解釈で宜しいのでしょうか。会社側が試用期間終了後(弊社で言えば、6ヶ月時点で)Aさんを雇用しないという権利が有ると言うことで、よいでしょうか。

→解約権留保労働契約ということです。そのとおりです。ただし、次段の問題として、いかなる場合に解約権を行使できるのか、通常の解雇の場合よりも広いのかの問題があります。
>
> >   よって、本採用拒否が肯定されるためには、イ 採用決定後における調査の結果により、又は試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合で、かつ、ロ 本採用を拒否することが、解約権を留保する規定の趣旨・目的に照らして客観的に合理的であると認めれる場合に限ると解するのが相当でしょう。
> >
> ⇒箇条書きでわかり易いです。有難うございます。
> Aさんは、性格は悪くないのですが、相談にも書きましたが、相手様や仕事への対応が非常に社会を知らない稚拙な行動をします。年齢は30歳そこそこなのですが、専務は中途採用ではなく新卒だと思え。と言っています。しかし、大学院卒で資格も多数あった為、初任給としては高額なので、実際同僚から「何でAさんはあんなに給料が良いんだ。自分もあげて欲しい。」と不満の声が出ており、会社全体の雰囲気が悪くなっています。
> このような理由で、解雇は可能なのでしょうか。

  →解雇自体については、三菱樹脂事件(最判昭48・12・12)は、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められるとしつつ、しかし留保解約権の行使も、解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許される、としました。

 この考え方によれば、通常の解雇にくらべ、ある程度の裁量があるということになりますね。キズが浅いうちに切ってしまうということです。
 
 →賃金の設定に失敗があったと思われること。調整手当てにしておけば、後で減らしてもどうということはなかったのですが。

 減給処分をして(労基法第91条 1回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額については一賃金支払い期における賃金総額の10分の1を超えることができない)からのほうがよいでしょうか。


> 社長が、解雇通知30日前に当たる昨日、Aさんに「頑張ってね。但し今のままじゃ1ヵ月後の見直し(試用期間から2ヶ月経た時点)」で、減給も考慮しないといけないよ」と伝えました。
> 社長は、Aさんの仕事内容と教育を見直し、1ヵ月後に試用期間を継続するかどうか決める考えのようです。

 →「君自身が顕著な業績を挙げてくれない限りきびしいよね」、くらいは言って、プレッシャーをかけたほうがよいでしょう。

Re: 試用期間中の減給又は不採用を通知するタイミングについて

著者Jasmineさん

2016年05月01日 17:41

早速のご返信を有難うございます。

> →オーダーメイドでも1ヶ月くらいで作成できると思いますよ。就業規則がないと、訴えられたらぞの時点で終わりです。
>
就業規則は、早急に作成するよう提案してみます。

>   →解雇自体については、三菱樹脂事件(最判昭48・12・12)は、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められるとしつつ、しかし留保解約権の行使も、解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許される、としました。

>
>  この考え方によれば、通常の解雇にくらべ、ある程度の裁量があるということになりますね。キズが浅いうちに切ってしまうということです。
>  
⇒三菱樹脂事件、参考にさせていただきました。
中小なので、だめなら早めに見切りをつける事も双方にとって良い気がします。
傍からみていると見ていると、Aさんのようなタイプの方は大手企業である程度教育に時間と手間をかけられ、且つ従業員数の多い会社の方がAさん自身成長できるのではないかと思えます。(私見なので大きなお世話かもしれませんが)

>  →賃金の設定に失敗があったと思われること。調整手当てにしておけば、後で減らしてもどうということはなかったのですが。
>
>  減給処分をして(労基法第91条 1回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額については一賃金支払い期における賃金総額の10分の1を超えることができない)からのほうがよいでしょうか。

⇒アドバイスを有難うございます。
能力給があるので、そちらで社長は調整を考えているようです。減給対象となる賃金は、総額から換算しなければいけないというのは、知りませんでした。基本給をキープすればよいと思っていました。基本給も調整はできると思っていますが・・・。

>  →「君自身が顕著な業績を挙げてくれない限りきびしいよね」、くらいは言って、プレッシャーをかけたほうがよいでしょう。

⇒おっしゃる通りです。
Aさんが頑張ってくれれば良いことなので、業績を上げられるよう、Aさんに協力をしつつ、会社の発展を考えて業務に望みたいと思います。

有難うございます。

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