フルコミッションについてお伺いです

あなたのお考えどおり、労働基準法上問題があると思われます。賃金の60％程度以上は営業成績などにかかわらず保障する必要があるものと考えます。

「完全出来高払制」で賃金を決める場合には、少なくとも稼働日数（時間）に応じ通常の実収賃金とあまり差のない程度の収入が保障されるよう定められるべきものとされます。
この場合の保障額は、最低賃金にも関連し法定されませんが、賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額の大半（概ね６割程度以上）を占めている場合には違法性はないものと考えられます。

労働基準法第27条（出来高払制の保障給）
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

以上を参考に適法な雇用契約にしてください。

三木経営労務管理事務所様

適切なアドバイスありがとうございます。年度更新の作業が多々あり、お礼のご返信が遅くなりました。

> 労働基準法第27条（出来高払制の保障給）
> 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

上記のご提案をもとに、適切な契約にて処理できたと思います。

が、更に“月更新制”のもと、ちょっとどうかなぁと思う内容が提示されているようなので、この場を借りて再度ご質問させてください。

要点としては以下です。
■事務経費の支払い義務がある。
■裁量労働で動くことになっているが、タイムカード打刻のための通勤義務がある。
　にもかかわらず、交通費は支給されない。
■経費負担額が固定額制になっており、実績が低い月は実収入が生活維持不可能なものになりかねない。

法律的に問題点がないかということもあるんですが、双方にとって「もう少しこうしたら」的なアドバイスもいただけたらと思います。
宜しくお願いします。

チルチルズ様

> ■事務経費の支払い義務がある。
> ■裁量労働で動くことになっているが、タイムカード打刻のための通勤義務がある。
> 　にもかかわらず、交通費は支給されない。
> ■経費負担額が固定額制になっており、実績が低い月は実収入が生活維持不可能なものになりかねない。

最初の質問で「営業スタッフ」ということでしたので「裁量労働」でなく「事業場外労働」による「みなし労働時間制」となりましょうか。その詳細・適用に関しては今回は触れませんが。

上記のような場合「雇用契約」 というよりも「請負契約」にした方が法律的には問題がないし、労使もすっきりするのではないでしょうか。多額の事務経費負担が毎月定額で発生するなどというのは通常考えられません。なお、「請負契約」であれば労基法の適用はありません。

通勤費については支給が義務付けられてはいませんので、支給しなくても違反にはなりません。