介護のために裁量労働制

法制化されている裁量制は、企画型と専門型で職種限定されています。職種がマッチしていればいいのですが、でなければ導入できません。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/

いつきて、いつかえってもいい、という趣旨であれば、最近フレックスもどき、という紹介をしています。ご希望にあえばいいのですが。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-204097/

まずは介護休業制度を利用して、その間に次の手を考えるというのはどうでしょう。

会社が便宜を図ってあげることは素晴らしいことだと思いますが、経営者であれば同時に今後に悪用されない制度とすることも重要です。

認知症であれば、その状況によっては頻回に、また長期に渡って寄り添う必要があると考えます。一方、会社は利益追求の場であるため両立させることはどうしても多くの障害が生じます。ある一定の期間内と決まっているのであれば、どちらかを優先させることもありえますが、これが長期にわたると、介護をしていない者のモチベーションや全体の士気に関わってきますので、どうしても一定の制約をしなければならなくなります。

こういったことから、会社として全面的にバックアップするのであれば、法を上回る介護休業期間を設定するのが、一番の方法と思います。

ありがとうございます。

> 法制化されている裁量制は、企画型と専門型で職種限定されています。職種がマッチしていればいいのですが、でなければ導入できません。
> http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/
生産のすべてを任せており（肩書は工場長）、新商品の開発や試作も範疇ですので、専門型の(１)に相当すると考えて良いでしょうか。


> いつきて、いつかえってもいい、という趣旨であれば、最近フレックスもどき、という紹介をしています。ご希望にあえばいいのですが。
> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-204097/
フレックスもどきとフレックスはどう違うのかよくわかりません。教えていただけますでしょうか。ちなみにフレックスは、仕事中に帰宅してまた戻るという場合に対応出来ない（有給で対応するしかない）と思うのですが、次善の策としては検討しています。

> まずは介護休業制度を利用して、その間に次の手を考えるというのはどうでしょう。
そのように考えております。認知症は悪化することはあっても治ることは無さそうなので長期化前提で考えております。

> 会社が便宜を図ってあげることは素晴らしいことだと思いますが、経営者であれば同時に今後に悪用されない制度とすることも重要です。
おっしゃる通りです。だんだん調子に乗って来るのが人間というものです。その点はよく気を付けようと思っています。

> 認知症であれば、その状況によっては頻回に、また長期に渡って寄り添う必要があると考えます。一方、会社は利益追求の場であるため両立させることはどうしても多くの障害が生じます。ある一定の期間内と決まっているのであれば、どちらかを優先させることもありえますが、これが長期にわたると、介護をしていない者のモチベーションや全体の士気に関わってきますので、どうしても一定の制約をしなければならなくなります。

いまのところ仕事はなんとか以前と変わらずこなしてくれているので、皆が優しい目で見守っていますが、これが周りに負担がかかるような状況でしかも長期化すると、そういう問題も生じかねないと思い、もしそうなったらパート（時間給制）にせざるを得ないという話は彼にもしています。

一人だけならそういった対応も可能でしょうが、複数の従業員が同時にそうなったらどうしますか。早い者勝ちという訳にはいきません。平等に扱わねばそれこそ法違反となります。

経営者たる者、あらゆる角度から制度設計を考えねば、仏作って魂入れずとなってしまいます。素晴らしいことをされるのですから専門家や経営者のつながりで、他社等の参考意見を集められるのがいいと思います。

> 生産のすべてを任せており（肩書は工場長）、新商品の開発や試作も範疇ですので、専門型の(１)に相当すると考えて良いでしょうか。

いや、工場の責任持たせているのですから、裁量制適用無理でしょう。専門職裁量制はその（１）職務限定の制度です。むしろ工場長という経営者に次ぐ管理監督者として遇すればよろしいのです。それ相応の賃金を支払い、出退自在。それでも工場は責任体制で稼働しているようそこはその役割をはたしてこそですが。

無理なら、フッレクスもどきとは勤務において工場に

> 出退自在、日８時間超えたところから、時間外労働として割増賃金を支払う（…）。８時間より早退にあたるのは、時間代休として賃金控除、割増部分の支払い義務は依然として残る、というものです。

中抜けは、休憩時間として単に労働時間にくみこまないか、１時間超過は労使協定して１時間単位の時間年休でしょう。