プレミアムフライデーの事務手続き

就業規則の変更までは不要でしょうね。
国と大手企業が決めた経済消費対策の話です。
導入主旨はわかりますが、その経済効果は未知数で、実際何時まで続くかわからないしろものです。
一般企業では、月の労働時間数を決めて月額賃金を決めているわけであり、その1時間を企業側のサービス（負担）で帰してあげる企業は少ないと思います。その１時間のために、労働時間調整などをしている状態です。
始業を早めたり、終業を遅らせたり、有休を使わせたり、昼休み時間を短縮したりしています。
で、問題は、会社としてそのプレミアムフライデーをどのように位置づけるかになります。
国の経済政策に法人として協力していく姿勢でもいいし、「国が勝手に決めた話なので、当会社としては関知しない。個人の問題。」でもよいことになります。
労働時間調整で対応するか？
労働者個別の問題として対応するか？（集団早退扱いでもかまわない（笑））
だけですね。
但し、企業なので、企業統治の観点から、労働時間の管理は行わないとなりません。それをそれぞれ個別申請・承認形式で行うのか？
または、面倒なので社内稟議で一括に認める方法をとるのか？はケースバイケースでしょうね。

なお、その早退1時間について、行った人と行わなかった人が同じ給与(差し引かれない）であることについては、異論を挟む人が必ず出てくるはずです（笑）
「何で1時間分差し引かないのだ！」ということになります。
でも、その場合は「お金を使って国の消費政策に貢献するため」という大義がありますから（笑）。
参加しない人は、非国民になるのかな（笑）…
私の会社は参加していないし、個人的にも参加する気はないです…
特にお金を使わないで、1時間早く、真直ぐ自宅に直行してしまうような人はダメです。
この場合は、「1時間早く帰るのは、少子化対策です！子作りに専念します！」ということになりますか…これも大きな大義だと思いますが…（笑）



> お世話になります。
>
> 弊社では繁忙期の翌月に部署別やチーム別で慰労会をすることがありますが、
> 今回、営業部のマネージャーが「プレミアムフライデーなので」と
> 定時より１時間早く退社するタイミングで飲食店の予約をいれてきました。
>
> 会社として導入する話は出ておりませんので、
> 従業員が自主的にプレミアムフライデーを実行するという不思議現象です。
>
> 小さい会社なので、社長の承認をもらえば早上がりできますし、
> 今回のメンバーの内、労務管理対象でフルタイム勤務の社員は私一人なので時間単位有給でもいいのですが、
> おそらく他部門にもプレミアムフライデーに挑戦するメンバーが出てきます。
>
> そして、全社的にみると、有給が不足している人もいます。
>
> よくよく考えると、プレミアムフライデーに伴う事務手続きを考えた事すらないと気づきました。
>
> こういった場合は、就業規則の変更は必要ですか？
> また、労務管理としてはどのような点に注意したらいいものですか？
> 書類提出などしたほうがいいものでしょうか？
>
> よろしくお願いします。

貴社の就業規則上の規定が不明ですから、時間年休が導入されているのかなども含めて可能な取扱の検討ができません。

で、一般的なプレミアムフライデーの取扱についての話となります。

これは会社全体の就労時間の変更で行うことが一般的です。つまり時間年休などの制度を使うことなく、また賃金の減額を伴うことなく、単純に該当日の終業時刻を繰り上げるというものです。これは労働者に不利益変更となるものではなくスムーズに導入できます。一方、これ以外の方法で導入しようとすると、何らかの不利益が生じてしまうのではないでしょうか。このため変更に際しては一定の手続きが必要となります。単純に会社の一方的負担となるため、なかなか導入が進まないのではないでしょうか。

> お世話になります。
>
> 弊社では繁忙期の翌月に部署別やチーム別で慰労会をすることがありますが、
> 今回、営業部のマネージャーが「プレミアムフライデーなので」と
> 定時より１時間早く退社するタイミングで飲食店の予約をいれてきました。
>
> 会社として導入する話は出ておりませんので、
> 従業員が自主的にプレミアムフライデーを実行するという不思議現象です。
>
> 小さい会社なので、社長の承認をもらえば早上がりできますし、
> 今回のメンバーの内、労務管理対象でフルタイム勤務の社員は私一人なので時間単位有給でもいいのですが、
> おそらく他部門にもプレミアムフライデーに挑戦するメンバーが出てきます。
>
> そして、全社的にみると、有給が不足している人もいます。
>
> よくよく考えると、プレミアムフライデーに伴う事務手続きを考えた事すらないと気づきました。
>
> こういった場合は、就業規則の変更は必要ですか？
> また、労務管理としてはどのような点に注意したらいいものですか？
> 書類提出などしたほうがいいものでしょうか？
>
> よろしくお願いします。

就業規則の変更の要否については、村の長老様と同様に御社の就業規則の内容が把握できないため明確な回答はできませんが、就業規則に記載がない内容であっても、企業内で慣例となってしまっているような取り扱いは、過去の判例等においても企業内のルールとして認められてしまうケースはあります。

今回のように会社は何も制度を導入していないにもかかわらず、社員が自ら動いて（言葉を変えると勝手に判断して）プレミアムフライデーを導入するということは、企業内の秩序が乱れる恐れもあるのではないかと危惧してしまいます。

御社の事業内容等も不明なので何とも言えませんが、月末金曜日は早上がりというルールを導入するにしても、取引先等への対外的な周知であったり、hitokoto2008様もおっしゃっているような同じ企業内の導入できない人（部署）との不公平感の解消であったり、様々なリスクを解消したうえで会社としての判断を下すべきではないのかな、と思います。

また、時間単位年休については、村の長老様もおっしゃっているように時間単位年休の制度が法に則った制度として導入されているかも確認されることをお勧めいたします。労働基準法上の時間単位年休は、時間単位年休の労使協定の締結（監督署へ届出は不要）や就業規則への記載および周知（就業規則の変更があれば、労働者過半数代表の意見書を添えて労働基準監督署への提出）が必要になってきます。

あとは、細かい話にはなってしまいますが、もしその開催される慰労会が強制参加的なものであれば、その時間も労働時間とみなされることになります。

hitokoto2008様

ご回答ありがとうございます。

たしかに、いつまで続くかわからないのに就業規則変更は面倒くさいなぁと思います。

マネージャーに確認したところ、今回は１時間有休で済ませるつもりだったとのことですので、それで済ませます。

村の長老様

ご回答ありがとうございます。

就業規則上、時間年休が導入されていまして、利用者もおります。

会社負担は増やしたくありませんし、
マネージャーも最初から１時間有給のつもりだったとのことですので、
今回は単純に有休消化で対応したいと思います。

島津社会保険労務士事務所 様

ご回答ありがとうございます。

就業規則上も整備されておりますので、今回は１時間有給で対応します。

慰労会が強制参加かどうかの判断をどこでつければいいのかわからないのですが、
全社的にみて、断りづらくはありますが断れないわけではないので、
社外での食事会は労働時間にはカウントしていません。

ただし、全員参加で社内会議室で営業時間中に行うもの（新年会など）は
労働時間にカウントしています。