パート職員有給取得時の1日あたりの時間について

そもそも所定労働について、法の想定外での設定です。

ご存知のように、労働条件通知書には就労時間等を記載する義務があります。これを「月120時間未満」というのは、実態としてはわかりますが法規定では不可という扱いになります。従ってこのような場合、茎準日以前１年間（半年）の実態で判断して付与することになります。監督があった場合、この付与日数については指導されませんが、労働条件通知書の記載不備としての是勧はあると思われます。

有給休暇は１日単位を原則としますので、

日によって労働時間がまちまちであるのであれば、その日の所定労働時間が有給休暇としての時間になると考えます。
なので、その日の所定労働時間が長い日と短い日では額が異なってきます。

有給休暇を何年も繰り越すことについては、労働者にとっては有利な点ですから上限が40日であるのであれば、問題ないと思います。




> 4月から1日5時間半の週5日勤務から、ひと月120時間未満勤務に変更になった職員の有給加算について教えてください。
>
> 月の出勤日数も、1日の勤務時間もばらばらです。
> 計算方法として
> 過去1年間の勤務日数と時間を平均して1日あたりの勤務時間を出してそれを1日あたりの付与時間とする。（端数処理は切上げ）←四捨五入でも可?
> 日数は法律で定められた勤務日数に応じた付与日数とする。
> 今期付与日迄は、1日あたり5時間半とする。
> 今期付与後は、前回残も含めて新しい付与時間での計算とする。
> これで合っていますでしょうか。
>
> また、現在翌年に限り繰り越し出来る点について、就業規則にないので最高40日になるまで何年も繰り越しは可能らしいのですがこの点は、問題ないでしょうか。
>
> よろしくお願いします。

> 4月から1日5時間半の週5日勤務から、ひと月120時間未満勤務に変更になった職員の有給加算について教えてください。
>
> 月の出勤日数も、1日の勤務時間もばらばらです。
> 計算方法として
> 過去1年間の勤務日数と時間を平均して1日あたりの勤務時間を出してそれを1日あたりの付与時間とする。（端数処理は切上げ）←四捨五入でも可?
> 日数は法律で定められた勤務日数に応じた付与日数とする。
> 今期付与日迄は、1日あたり5時間半とする。
> 今期付与後は、前回残も含めて新しい付与時間での計算とする。
> これで合っていますでしょうか。
>
> また、現在翌年に限り繰り越し出来る点について、就業規則にないので最高40日になるまで何年も繰り越しは可能らしいのですがこの点は、問題ないでしょうか。
>
> よろしくお願いします。

有給加算というのは新たな有給休暇の付与日数という解釈でよろしいでしょうか？
その場合、ぴいちん様もおっしゃっているとおり、有給休暇は時間で付与するものではなく、暦日で付与することになりますので、何時間分という考え方は必要ありません。

村の長老様が指摘されている労働契約上の問題はつきまといますが、それを抜きにして考えたとしても、付与日数の計算は所定労働日数や週の所定労働時間が一定以上（週３０時間以上または週５日以上勤務）であれば通常の労働者と同じ日数付与することになります。（極端にいえば、一日１時間を週５日勤務する方が入社６か月経過時点で８割以上の出勤をされていれば１０日付与されます。）
下記の厚生労働省のＵＲＬにもあるように、年間２１７日以上の所定労働日があれば労働時間に関係なく通常の労働者と同じ日数付与することになります。
厚生労働省　有給休暇ＵＲＬ　http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html


また、有給休暇取得日の賃金は、「①平均賃金」「②通常労働した場合の賃金」のいずれか（協定あれば健康保険の標準報酬ということもありますが）になりますので、就業規則上どちらになっているかを確認の上で計算することになります。
①であれば、過去３か月間の賃金をもとに計算することになりますが、時給の方であれば平均賃金の最低保障にもご注意ください。
（平均賃金については次の神奈川労働局のＵＲＬ参照ください。）
平均賃金　http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/saiteichingin_chinginseido/heikinchi.html


②であれば、有給休暇祖取得しようとする日の労働時間が何時間かによって有給休暇中の賃金が異なります。５時間の日に有給休暇の取得がされれば５時間分、３時間の日であれば３時間分の賃金を支払うことになります。
（有給休暇は、あくまでも労働日に取得するものですので、シフトが決まってから有給休暇をどの日に取るかを決めることになりますので、②での計算の場合には過去の賃金の平均等は出す必要はありません。）

> 有給加算というのは新たな有給休暇の付与日数という解釈でよろしいでしょうか？
> その場合、ぴいちん様もおっしゃっているとおり、有給休暇は時間で付与するものではなく、暦日で付与することになりますので、何時間分という考え方は必要ありません。
>
> 村の長老様が指摘されている労働契約上の問題はつきまといますが、それを抜きにして考えたとしても、付与日数の計算は所定労働日数や週の所定労働時間が一定以上（週３０時間以上または週５日以上勤務）であれば通常の労働者と同じ日数付与することになります。（極端にいえば、一日１時間を週５日勤務する方が入社６か月経過時点で８割以上の出勤をされていれば１０日付与されます。）
> 下記の厚生労働省のＵＲＬにもあるように、年間２１７日以上の所定労働日があれば労働時間に関係なく通常の労働者と同じ日数付与することになります。
> 厚生労働省　有給休暇ＵＲＬ　http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html
>
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> また、有給休暇取得日の賃金は、「①平均賃金」「②通常労働した場合の賃金」のいずれか（協定あれば健康保険の標準報酬ということもありますが）になりますので、就業規則上どちらになっているかを確認の上で計算することになります。
> ①であれば、過去３か月間の賃金をもとに計算することになりますが、時給の方であれば平均賃金の最低保障にもご注意ください。
> （平均賃金については次の神奈川労働局のＵＲＬ参照ください。）
> 平均賃金　http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/saiteichingin_chinginseido/heikinchi.html
>
>
> ②であれば、有給休暇祖取得しようとする日の労働時間が何時間かによって有給休暇中の賃金が異なります。５時間の日に有給休暇の取得がされれば５時間分、３時間の日であれば３時間分の賃金を支払うことになります。
> （有給休暇は、あくまでも労働日に取得するものですので、シフトが決まってから有給休暇をどの日に取るかを決めることになりますので、②での計算の場合には過去の賃金の平均等は出す必要はありません。）


ご回答下さり、ありがとうございます。

有給付与日数については、理解している内容で合っていた様です。
時間付与というのは間違いで暦日での付与になるのですね。

「有給休暇は労働日に取得するもの」という事は分かった気がするのですが、
1，労働者からシフト勤務日に設定していない日を有給にしたいと言われた場合、それを受け入れるのは可能？（勤務日として追加設定）
2， シフト作成の段階で有給希望を出された場合は取得可能?
3，1，2が可能ならば、、勤務時間の設定は？

理解出来ていないことが多く重ねての質問、よろしくお願いします。

ご回答ありがとうございます。
説明が足りず申し訳ありません。

労働条件通知書には、シフト勤務としての数パターンの労働時間が記載されてあります。
監査でも特に指摘を受けていませんので、この点は大丈夫だと思います。

付与日数については教えて下さった通り、基準日前一年の勤務で出しています。

ありがとうございました。

ご回答ありがとうございます。

有給繰り越しは、40日以内だと問題ない事、
時間は、有給取得日の所定労働時間で計算すれば良い事、
確認が取れて安心しました。

ありがとうございました。

> > 有給加算というのは新たな有給休暇の付与日数という解釈でよろしいでしょうか？
> > その場合、ぴいちん様もおっしゃっているとおり、有給休暇は時間で付与するものではなく、暦日で付与することになりますので、何時間分という考え方は必要ありません。
> >
> > 村の長老様が指摘されている労働契約上の問題はつきまといますが、それを抜きにして考えたとしても、付与日数の計算は所定労働日数や週の所定労働時間が一定以上（週３０時間以上または週５日以上勤務）であれば通常の労働者と同じ日数付与することになります。（極端にいえば、一日１時間を週５日勤務する方が入社６か月経過時点で８割以上の出勤をされていれば１０日付与されます。）
> > 下記の厚生労働省のＵＲＬにもあるように、年間２１７日以上の所定労働日があれば労働時間に関係なく通常の労働者と同じ日数付与することになります。
> > 厚生労働省　有給休暇ＵＲＬ　http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html
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> > また、有給休暇取得日の賃金は、「①平均賃金」「②通常労働した場合の賃金」のいずれか（協定あれば健康保険の標準報酬ということもありますが）になりますので、就業規則上どちらになっているかを確認の上で計算することになります。
> > ①であれば、過去３か月間の賃金をもとに計算することになりますが、時給の方であれば平均賃金の最低保障にもご注意ください。
> > （平均賃金については次の神奈川労働局のＵＲＬ参照ください。）
> > 平均賃金　http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/saiteichingin_chinginseido/heikinchi.html
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> > ②であれば、有給休暇祖取得しようとする日の労働時間が何時間かによって有給休暇中の賃金が異なります。５時間の日に有給休暇の取得がされれば５時間分、３時間の日であれば３時間分の賃金を支払うことになります。
> > （有給休暇は、あくまでも労働日に取得するものですので、シフトが決まってから有給休暇をどの日に取るかを決めることになりますので、②での計算の場合には過去の賃金の平均等は出す必要はありません。）
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> ご回答下さり、ありがとうございます。
>
> 有給付与日数については、理解している内容で合っていた様です。
> 時間付与というのは間違いで暦日での付与になるのですね。
>
> 「有給休暇は労働日に取得するもの」という事は分かった気がするのですが、
> 1，労働者からシフト勤務日に設定していない日を有給にしたいと言われた場合、それを受け入れるのは可能？（勤務日として追加設定）
> 2， シフト作成の段階で有給希望を出された場合は取得可能?
> 3，1，2が可能ならば、、勤務時間の設定は？
>
> 理解出来ていないことが多く重ねての質問、よろしくお願いします。
>

１については、本来の有給休暇の考え方としてはあり得ない設定になるかと思います。
そもそも、出勤日にしか取得できない有給休暇について、本来の所定休日を出勤日扱いにして取得可能とするという考え方は、別の見方をすれば有給休暇の金銭的買取という見方もできなくはありませんが、法定の年次有給休暇の買取については基本的に不可とされています。（法律を上回る有給休暇については当事者間で同意すれば可能ですが。）
たとえば、土日が休みの月給制の正社員の方が「今月お金稼ぎたいから、土日を有給休暇にしてほしい」と言われた場合にどう対応されるかをご想像ください。
時間外労働がなくても、本来のお給料を上回る賃金を支払うのかという問題が生じてくると思いますが、有給休暇は休暇を得る権利であって、賃金を増やすためのものではないため、法の求めるものからいう脱してしまうことになります。

２については、労働条件によっては絶対にできないというわけではないものの、今回の質問者様が記載されている労働条件であれば、トラブルの原因となる可能性がありますのでお勧めできません。１日７時間、週４日などと明確に決まっていれば、その範囲でシフト作成時に希望日を有給休暇をあてておくことは可能でしょうが、今回はそういう固定の日数・時間ではないようですので、難しいと思われます。
したがって、今手元にある情報に基づく私の解釈では、１，２は不可ということになりますので、３は回答そのものが不可という形になります。

なお、１，２ともに村の長老様が回答されている内容と関連がありますので、詳細については労働基準監督署に相談される方が無難と思います。
村の長老様へ質問者様が返答されている中に「監査でも指摘されなかった」とありますが、その監査という言葉が何の監査を指しているのかもわかりませんので。

村の長老様やぴいちん様への返答でも、気になる点はありましたので念のためお伝えさせていただきます。

まず、村の長老様がご指摘されている「月１２０時間未満」という契約ですが、その詳細がわからないため必ずしも問題とまでは言い切れないものの、本当に「月１２０時間未満」以外に労働日数・時間の詳細がないのであれば、私も村の長老様と同様に問題ありと考えます。
というのも、「月１２０時間未満」を守りさえすれば何時間でもいいということであれば、極端にいえば０時間も１２０時間未満ということになります。
シフト作成時に、来月は業務が少ないからと会社側が恣意的に減らすことも可能となりますが、その場合に休業手当との兼ね合いが生じます。
そうした場合に本人が「シフトの労働時間が少なすぎて生活できない」となれば紛争となるリスクもつきまといます。
また、一方で本人から「来月はプライベートが忙しいので月６０時間でお願いします」と申し出があった場合にも「月１２０時間未満」という契約に違反しているわけではないので契約不履行という指摘はできないと思われます。（倫理上はともかく、契約上は違反していないため。）

次に、４０日まで繰り越し可能というルールは、ぴいちん様が回答されているとおり、法を上回るため不可ということありませんが、そのためにはあくまでも就業規則上に４０日まで繰り越し可能である旨を記載することが必要になると思います。全社員共通の就業規則であれば、その効力は全社員に及びますし、パート社員のみの就業規則があればパートの方全員に効力が及ぶことになります。
そのことを理解されたうえでされるのであれば全く問題はありませんが、将来にも影響が及ぶものですので、会社のご判断で行ってください。

以上、老婆心ながらお伝えさせていただきます。

すみません。
書き方が悪かったですかね。

> 有給繰り越しは、40日以内だと問題ない事、

４０日以内にするわけではありません。逆です。仮に３９日未満ですと、問題あり、になる方を生じます。
４０日以上あるのであれば、２０日付与＋２０日付与で時効期限を考慮してもそれ以上かならずあるので、問題ないということです。
有給休暇の上限は４０日にしなければいけないわけでなく、例えば、６０日累積できるとすることに違法性はありません。

（時効）労働基準法 第百十五条 による



> ご回答ありがとうございます。
>
> 有給繰り越しは、40日以内だと問題ない事、
> 時間は、有給取得日の所定労働時間で計算すれば良い事、
> 確認が取れて安心しました。
>
> ありがとうございました。
>

何度も回答いただきありがとうございます。

思った以上にいろいろと複雑で私自身の勉強不足を痛感させられます。

島津社会保険労務士事務所様が御心配して下さるように、今後問題が起こるであろうことが考えられますので、上司に報告の上、労働基準監督署に相談してみたいと思います。

お忙しい中、ありがとうございました。