契約社員の契約について

契約書の期日はどのようになっていますか。
問題となりうる期日前に有期雇用契約が切れるようになっている契約であることが少なくないかと思いますけど。
現時点で５年を超えて継続的に契約を更新している場合には、無期転換ルールを避けることが難しい状況にあるといえるかとも思います。

有期契約労働者の円滑な無期転換のために（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000043248.pdf
該当していないかどうかを確認していただくことがよいかとは思います。



> 当方、自治体の関係する財団法人に勤務する者です。
>
> 当事業所には、年度単位で契約を行っている職員がおり、
> そのうち今年度末で通算して5年の契約経過する者が数名おります。
> 来年度の契約を行わない場合、「雇止め」などネガティブな印象または訴訟などを回避する為にはどのような（契約解除）方法があるのでしょうか？
> 冒頭の通り、自治体に近い職場のため、トラブルは回避したいのが本音です。
> 職場にとって不利（マイナス）にならない雇用解除方法をアドバイス頂ければ幸いです。
>
> 来年度中に通算５年を経過する職員の今年度当初に実施した面談の際に
> 「来期の契約について、相互の意見を半年後（今年の１０～１１月）頃に再度の面談を行いましょう！」と伝えてはいます。
> また、当然の事ながら評価の低いシングルマザーや４０代の方が無期契約になる事を望んでおり、仕事の出来栄えなどを考慮した私の評価とはミスマッチしています。
> 来々年度以降も同様の期間を経過する職員がいるため、ある程度の指標にしたいと思っていますので、宜しくお願いします。
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感情論を排しての法的な扱いで問題とならない方法は、５年前の最初に契約時に、明確に通算契約期間の上限は５年であるとか、毎年更新の都度、更新条件を明確にしこれをクリアしたため更新とした、更新しない場合は、双方が納得できる理由なので更新しないとした、といった明確さが求められます。こうしたことを今までせず、既に更新していると思われますが、契約途中で、この契約が最後などというやり方は、争いの元となります。

ご回答、ありがとうございます。
今年度から私が責任者として就任したのですが、
それまでは、行政職員が管理者として出向していました。
ただ、毎年の更新時には「契約通知書」として、
・雇用期間（事業年度の4/1～3/31）、給与、有給日数、賞与額などを記載したものを
渡していたようです。

> 感情論を排しての法的な扱いで問題とならない方法は、５年前の最初に契約時に、明確に通算契約期間の上限は５年であるとか、毎年更新の都度、更新条件を明確にしこれをクリアしたため更新とした、更新しない場合は、双方が納得できる理由なので更新しないとした、といった明確さが求められます。こうしたことを今までせず、既に更新していると思われますが、契約途中で、この契約が最後などというやり方は、争いの元となります。

契約解除の方法は難しいです。
特に、公益法人であれば、役所が絡みますからね。
訴訟などに発展すれば、かなり問題になるはずです。
労働者側からすれば、それが強みとなりますから、無理な方法は敢えてとるべきではないと考えます。
無期転換といっても、あくまでも雇用期間が無期となるだけですから、それ以外の条件面では変更可能性を否定していません。
例えば、賃金面の減額や昇給なしも可能性はあります。
労働者側としては、継続雇用の心配はなくなりますが、処遇面では不満が残ることになります。
端的にいえば、労働者側から辞めたくなるような体制にもっていくことです。
但し、イジメ等モラルハザードはなしに、合法的にすることですね。
仕事をしなくても、居たいだけ居られる状態を排除することです。



> 当方、自治体の関係する財団法人に勤務する者です。
>
> 当事業所には、年度単位で契約を行っている職員がおり、
> そのうち今年度末で通算して5年の契約経過する者が数名おります。
> 来年度の契約を行わない場合、「雇止め」などネガティブな印象または訴訟などを回避する為にはどのような（契約解除）方法があるのでしょうか？
> 冒頭の通り、自治体に近い職場のため、トラブルは回避したいのが本音です。
> 職場にとって不利（マイナス）にならない雇用解除方法をアドバイス頂ければ幸いです。
>
> 来年度中に通算５年を経過する職員の今年度当初に実施した面談の際に
> 「来期の契約について、相互の意見を半年後（今年の１０～１１月）頃に再度の面談を行いましょう！」と伝えてはいます。
> また、当然の事ながら評価の低いシングルマザーや４０代の方が無期契約になる事を望んでおり、仕事の出来栄えなどを考慮した私の評価とはミスマッチしています。
> 来々年度以降も同様の期間を経過する職員がいるため、ある程度の指標にしたいと思っていますので、宜しくお願いします。
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ご回答、ありがとうございました。
ご指摘の通り、当事業所は行政が絡んでいるため、同内容が気になっていました。
（今後、民営化に向けて変革している途中です）
契約解除を行うのは厳しいかなっ。と思っていましたが、やはりそのようですね。
ご助言頂いた雇用条件の変更などを含め検討してみます。


> 契約解除の方法は難しいです。
> 特に、公益法人であれば、役所が絡みますからね。
> 訴訟などに発展すれば、かなり問題になるはずです。
> 労働者側からすれば、それが強みとなりますから、無理な方法は敢えてとるべきではないと考えます。
> 無期転換といっても、あくまでも雇用期間が無期となるだけですから、それ以外の条件面では変更可能性を否定していません。
> 例えば、賃金面の減額や昇給なしも可能性はあります。
> 労働者側としては、継続雇用の心配はなくなりますが、処遇面では不満が残ることになります。
> 端的にいえば、労働者側から辞めたくなるような体制にもっていくことです。
> 但し、イジメ等モラルハザードはなしに、合法的にすることですね。
> 仕事をしなくても、居たいだけ居られる状態を排除することです。
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> > 当方、自治体の関係する財団法人に勤務する者です。
> >
> > 当事業所には、年度単位で契約を行っている職員がおり、
> > そのうち今年度末で通算して5年の契約経過する者が数名おります。
> > 来年度の契約を行わない場合、「雇止め」などネガティブな印象または訴訟などを回避する為にはどのような（契約解除）方法があるのでしょうか？
> > 冒頭の通り、自治体に近い職場のため、トラブルは回避したいのが本音です。
> > 職場にとって不利（マイナス）にならない雇用解除方法をアドバイス頂ければ幸いです。
> >
> > 来年度中に通算５年を経過する職員の今年度当初に実施した面談の際に
> > 「来期の契約について、相互の意見を半年後（今年の１０～１１月）頃に再度の面談を行いましょう！」と伝えてはいます。
> > また、当然の事ながら評価の低いシングルマザーや４０代の方が無期契約になる事を望んでおり、仕事の出来栄えなどを考慮した私の評価とはミスマッチしています。
> > 来々年度以降も同様の期間を経過する職員がいるため、ある程度の指標にしたいと思っていますので、宜しくお願いします。
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