退職金の既得権変更(引下げ)について

基本的に退職金制度は企業が任意で実施するものですので、その改訂などについては法令等で明確には定められていません。ですので、私の知る限りでの回答となりますのでご了承ください。なお、適格退職年金や他の企業年金制度の取扱いについては、法令上の制約や契約上の制約などがあると思いますので、適格退職年金の幹事会社（生命保険会社か信託銀行）に相談されたほうがよいと思います。

> 1. 経営不振を理由に、既得権の引下げは可能でしょうか。

⇒上記のとおり、退職金制度は企業が任意で実施するものですので、労使合意が得られれば、既得権の引き下げも可能です。
ただし、労使間でトラブルになり、裁判等になってしまった場合には、既得権まで引き下げなければならない必要性があるのか、代償措置などは考慮されているのか、世間一般の状況と比較してどうなのか、労働者への説明はきちんとなされているのか、といったところが判断基準となるようですので、労使交渉のときから気をつけておいたほうがよいと思います。
また、適格退職年金を続けている状態で支給額（既得権に限らず、将来分も）を引き下げるには、国税庁の承認が必要であり、国税庁の承認を得る前に、適格退職年金の幹事会社が難色を示す（できないと言い張る）ことも多いようですので、まずは幹事会社に相談したほうよいと思います。

> 2. 全社員の同意は無理かと思われますが、最低どれだけの同意数が必要でしょうか。

⇒適格退職年金の支給額を減額するときの要件には、たしか、労働者の３分の２以上の同意が必要となっていたと思いますが、３分の２以上の同意があればできるというものではありません。過去の判例などをみていても、労働者の４分の３以上の同意が得られているケースでは退職金の引き下げが認められているようですが、最終的にはどれだけの同意を得ているかだけで判断されるわけではないと思いますので、あくまでも目安でしかないと思います。個人的には全従業員の個別の書面による同意を得ておくことが望ましいと思います。

> 3. 今までの適格年金で積立てた資産は、制度の移行と同時に、社員に按分して移換する予定ですが、退職金の引下げによって何ら問題なく按分できますか。（退職金は7：3で一時金制度と、企業年金を併用しています）

⇒「社員に按分して移換する」というのは、確定給付企業年金、または、確定拠出年金などの他の企業年金制度へ積立金を移換するということでしょうか？それとも適格退職年金は解約して各従業員に分配（退職金の前払等の名目で支給）するということでしょうか？
適格退職年金を解約して各従業員に積立金を分配するのであれば、あとは労使間の問題だと思いますので、退職金制度の改訂について法令上の制約などはありません（労使交渉次第ということです）が、他の企業年金制度に移換した場合には、移行の仕方によっては法令等の制約を受けますので、難しい場合も出てくるかと思います。
もし、他の企業年金制度へ移行することを考えているのであれば、適格退職年金の幹事会社に相談することが必要ではないかと思います。

貴社の場合には企業年金制度で退職金の全部を準備しているわけではないようですので、企業年金制度はそのまま（最低限、５年後に廃止される適格退職年金はなんとかしなければなりませんが）で、一時金制度だけを削減するのが、方法としては最も簡単な方法ではないかと思います。企業年金制度は、掛金が全額損金になるというメリットはありますが、その分、減額をするなどといった加入者に不利益となるようなことをするのは難しい制度だからです。

退職金制度の見直しは大変ですよね。幹事会社はあてにならないし、社会保険労務士や税理士は何も知らないし、誰に相談してよいのかわからず、本を読んだり、セミナーに出てみても、よその会社の事例は自分の会社にはあてはまらず、本当に苦労しました。大変なことだと思いますが、頑張ってください。

上記のような回答でご参考になれば幸いです。

お忙しいところ、ご回答ありがとうございました。
おっしゃるとおり、誰に相談してもなかなかよい回答をいただけず、特に、幹事会社とは今後（適格年金廃止後）の移行先候補でないためなかなか相談できず、ほとほと困り果てた状態でした。
この度の、hiroki様のご意見は光が差したようなカンジでした（笑）
ありがとうございました。

当社の役員は、労働者の３分の２以上の同意さえあれば全て上手くいくと安易に考えており、法令等の制約を全く理解しておりません。説明者の私本人もまだ完全に理解できていないので、今後の努力過程ということでしょうか・・・これからも頑張ります。

ところで、引き続き質問してもよいでしょうか。

＞企業年金制度はそのまま（最低限、５年後に廃止される適格退職年金はなんとかしなければなりませんが）で、一時金制度だけを削減するのが、方法としては最も簡単な方法ではないかと思います。

というところですが、おっしゃるとおり現在7：3で一時金は7の割合で支払いをしています。これを5：5のように一時金制度の分を削減しようと考えています。
詳しく話しますと、適格年金制度を近く確定給付の規約型に移行するつもりです。現在の適格年金の資産は、現受給者の資産を残して、後は規約型に資産を移換したいと考えております。それと同時に退職金総額の引下げを考えているわけです。個人の退職金総額を引き下げた後、適格年金に残る資産と逆算して、一時金との割合を決めようとするものです。
この場合が、適格年金の法令に関わるかが今一番気にかかるところです。
適格年金での、現受給者がいるため、その方への支払いが終わるまで解約できませんよね？
そうすると、このように一時金と適格年金の支払いの割合が変更した場合、適格年金の規約の見直しをしなければならないと思うのですが、このとき、適格年金制度上の退職金の減額といったかたちにならないのかが疑問なのです。
また、適格年金を導入中に退職金の引下げをしたほうが良いのか、それとも規約型に移行するときに退職金の引下げを行い、支払いの割合などを変更したほうがよいのか疑問だらけです。
ぜひ、知っていることがありましたら教えてほしいです。
幹事会社からは、「既得権の見直しはできませんよ～～」
との安易な回答しかいただけませんでした。
幹事会社には今後の手続きだけをお願いして、あとは自力で制度をなんとかしたいと強気であります。
引き続き、力をお貸しください。
よろしくお願いします。

お役に立てるような回答だったのであれば、長々と書いた甲斐があったと、ほっとしています。私も企業年金の見直しについては誰に相談してよいのかほとほと困り果てたときもありましたので、チョコレートさんの心境は理解できます。

新たなご質問についても、私が経験したことの範囲でお答えさせていただきます。

> 個人の退職金総額を引き下げた後、適格年金に残る資産と逆算して、一時金との割合を決めようとするものです。
> この場合が、適格年金の法令に関わるかが今一番気にかかるところです。

⇒会社の一時金制度の水準を下げるのは、労使合意があれば可能です。このときに退職年金規程（適格退職年金の規程）をいじらないのであれば、適格退職年金の法令に触れることはないと思います。

> 適格年金での、現受給者がいるため、その方への支払いが終わるまで解約できませんよね？

⇒これは、現行の退職年金規程にどのように記載されているのかによります。通常、退職年金規程の中に、制度を廃止するときの取扱いが記載されているはずですので、その中に「制度廃止の際、年金受給者の年金支給は継続する」というようなことが書かれていれば年金の支給を継続しなければならないでしょうし、「制度廃止の際、年金現価相当額を一時金で支給する」というようなことが書かれていれば、年金受給者に対しては一時金で精算することもできると思います。
年金受給者への年金支給を継続しなければならない場合でも、幹事会社に閉鎖型という仕組みで対応させるか、移行先の確定給付企業年金で年金支給を引き継ぐ、といった対応もできると思いますので、年金受給者がいても、解約することは可能です。

> そうすると、このように一時金と適格年金の支払いの割合が変更した場合、適格年金の規約の見直しをしなければならないと思うのですが、このとき、適格年金制度上の退職金の減額といったかたちにならないのかが疑問なのです。

⇒一時金制度のほうを減らすだけであれば、通常は「適格退職年金の減額」にはあてはまらないと思います。

> また、適格年金を導入中に退職金の引下げをしたほうが良いのか、それとも規約型に移行するときに退職金の引下げを行い、支払いの割合などを変更したほうがよいのか疑問だらけです。

⇒一時金制度の部分だけを引き下げるのであれば、適格退職年金の移行前にやっても、移行後にやっても、特に違いはないと思います。
なお、適格退職年金を規約型に移行するときには、２つの方法があるようです。適格退職年金の権利義務を規約型企業年金に引き継ぐ方法①と、適格退職年金をいったん解約し、適格退職年金の解約返戻金は従業員に分配するのではなく、新たに設立する規約型企業年金の過去勤務債務を埋める特別掛金として一括で払い込む方法②の２つです。
①の方法であれば、年金受給者の給付を規約型企業年金で引き続き行うことができますが、移行時や移行後に企業年金の給付減額などを行うには厚生労働大臣の承認が必要になります。
②の方法であれば、年金受給者の給付は新たに設立する規約型企業年金に引き継ぐことはできませんので、年金受給者に一括で年金現価相当額を支払うのか、適格退職年金の幹事会社に閉鎖型で対応させるか、といった対応が必要ですが、移行時に、企業年金の給付内容を減額することは容易です（労使合意のみでＯＫです）。
どちらの方法を選ぶこともできると思いますが、企業年金制度の減額を考えるのであれば②の方法で、移行時に行うしかないと思います。また、年金受給者の年金支給の問題が片付くのであれば、後々の企業負担を考えると、②の方法で、企業年金の給付内容を減額しておくことも、検討の余地があるのではないかと、個人的には思います（確定給付企業年金は、積立不足とかが発生すると、すぐに掛金を増やさなかったりしなければならないなど、会社の資金繰りを圧迫するおそれのある制度のように思うからです）。

このあたりのことになってくると、私にもよくわからないことだらけになってきますので、やはり確定給付企業年金を扱っている金融機関の専門の人に確認してもらいながら話を進めていくことも必要になってくるのではないかと思います。

なお、私の個人的な経験からすると、幹事会社の人が「できない」といっているときに、「法令上の制約があってできない」のか、「幹事会社のシステム上の制約などがあってできない」のか、単に「幹事会社（の担当者）が面倒くさいと思ってできないと答えているだけ」なのか、確認されたほうがよいと思います。最初は「できない」といっていたことが後から「できる」と変わったこともありました。友人の会社では、おそらく「幹事会社のシステムの制約でできない」ことが「法令上できない」というようなことになっていたそうです（友人が誤解していただけかもしれませんが）。法令上できないことであればあきらめるしかないですが、そうでないこともよくあるように感じましたので、なぜ、できないのかをよく確認していけば、チョコレートさんの会社の考え方に近い制度が構築できるのではないかと思います。

頑張ってください。

今回もまた、ご親切にかつ分かりやすいご回答、本当にありがとうございました。
hiroki様も、当時ご苦労なさったことでしょうに、こうしてお忙しいところ私どもに助言下さり、とても感謝しております。
私もこれからもっと勉強し、慣れない事務処理を担当する方を助けてあげたい・・・なんて、何年掛かるかしら（笑）？

前回は、適格年金の減額と移行について教えていただきました。
私なりに整理してみたのですが、やはりまだ、適格年金の規程について混乱しています。
もしよければ、少しお付き合いください。

一時金制度の水準を引き下げるとは言え、その引下げ方法は、ポイント単価を引き下げることであり、これは適格年金規程にも１ポイント１,０００円と書かれています。さらに、退職年金の支給要件も基準給与の0.30％と書かれており、これも0.50％に変更になります。
このことは、適格年金の法令で「適格年金の減額」に触れる変更にはなりませんか？
気になるところです。

ところで、先にお答えくださった、
＞②新たに設立する規約型企業年金の過去勤務債務を埋める特別掛金として一括で払い込む方法
を採用し、企業年金の制度の減額を、適格年金の移行と同時に行なおうと思っております。
ちなみにこの方法は、401Kへの移行時でも可能でしょうか？

はずかしながら、規約型への移行に決定しかかっていたのですが、先日の役員会でまたもスタートラインに戻ってしまいました。
規約型か、401Kか・・・
企業にとって、費用について401Kは魅力ありますが、当社の社員には、資金の自己管理が負担で、同意が取れそうもありません・・・・
いっそ、私のような知識の浅い人間の説明を待たず、専門家を入れてくれれば・・・と切に願う毎日です。
すみません、愚痴をこぼしてしまいました。

お忙しいところありがとうございました。

だんだんと難しい領域に入ってきましたね。適格退職年金は、ブラックボックスだと個人的には思っていますが、あり地獄にはまっていく感じです。

> 一時金制度の水準を引き下げるとは言え、その引下げ方法は、ポイント単価を引き下げることであり、これは適格年金規程にも１ポイント１,０００円と書かれています。さらに、退職年金の支給要件も基準給与の0.30％と書かれており、これも0.50％に変更になります。
> このことは、適格年金の法令で「適格年金の減額」に触れる変更にはなりませんか？
> 気になるところです。

⇒ポイント単価が1000円から700円に引き下げられることになるので給付減額にならないか、ということですね。ご心配はごもっともかと思います。ただ、同時に基準給与の0.30％から0.50％に引き上げられることになれば、責任準備金ベースでの減額にはならないように思いますので、適格退職年金の減額には触れない、という解釈もできるように思います。
このあたりになってくると、やってみないとわからないように感じます。なお、適格退職年金は、給付減額には国税庁の承認がいるらしいのですが、その前に、幹事会社の「自主審査」という不透明なプロセスがあるようで、このあたりの判断基準が不透明なので、私は適格退職年金を「ブラックボックス」と呼んでいます。

> ところで、先にお答えくださった、
> ＞②新たに設立する規約型企業年金の過去勤務債務を埋める特別掛金として一括で払い込む方法
> を採用し、企業年金の制度の減額を、適格年金の移行と同時に行なおうと思っております。
> ちなみにこの方法は、401Kへの移行時でも可能でしょうか？

⇒適格退職年金から企業型確定拠出年金へ移行している企業のほとんどが、適格退職年金を給付減額した上で移行しているのではないかと思います。適格退職年金を給付減額してもよい条件が法人税法施行令でいくつか定められていますが、その中の１つに、「企業型確定拠出年金へ移行する場合」というのがあり、適格退職年金の積立金を企業型確定拠出年金に移行する場合には、労使合意があれば、適格退職年金を給付減額してもよいということになっています。

> 企業にとって、費用について401Kは魅力ありますが、当社の社員には、資金の自己管理が負担で、同意が取れそうもありません・・・・

⇒会社にとって、401kは財務面での魅力はあるのかと思いますが、人事・報酬制度的な観点から考えたときには？？？の制度だと思います。チョコレートさんの会社がどのような目的で401kを導入したいのか、どのような目的で退職金制度を実施しているのか、そのあたりを明確にしないと、後で大変なことになると思います。
401kは、従業員個人に税務メリットのある変額年金を購入させるようなものです。退職金制度というよりは、財形制度に近いように思います。もし、頑張った従業員へのご褒美的な意味合いで退職金制度を実施するのなら、401kはマッチしないと思います。401kで退職金が増えるのは、仕事を頑張った従業員ではなく、運用を頑張った従業員です。極端な話、不真面目なグーたら社員でも、運用さえうまくいけば高額の退職金を得てしまう可能性がある制度です。実際に401kを導入した会社でも、導入しなければよかった、もうやめたい、といっている会社も出てきているという話も聞きます。財務的には会社にメリットがある制度ですし、使い方を間違えなければ従業員にとってもよい制度になりえますが、慎重に検討されたほうがよいと思います。

愚痴をこぼしたいお気持ちもよくわかりますが、専門家が入ってきても、おそらくいいことはありませんよ。たぶん、愚痴が増えるだけではないか思います。専門家のいうことがすべて正しいとは限りません。また、専門家の甘言に惑わされた役員などから無用なプレッシャーをうけることも出てくると思います。
でも、会社の実情をよくわかっている人の判断のほうが正しいと思います。そして、こんな退職金制度だったら自分も仕事を頑張れるのに、という制度の構築を考えていけば、きっとよい制度ができると思います。

hiroki様
少し時間が経ってしまいました。
お礼も申し上げず、すみませんでした。
あれから、hiroki様からの助言等併せまして幹事会社とも話を致しました。適格年金、退職年金、詳しく知れば知るほど疑問が出てきて、おっしゃるとおり”あり地獄”に、はまったようにもがいている状態です。
もう一度振り出しに戻り、どのような目的で退職金制度を実施するのか役員達と共に考え直していきます。
こちら側がある程度知識を持って話を勧めると、幹事会社の態度も少なからず無責任でなかったような気がしました。
hiroki様から教えて頂いたこと、そして自分なりにもう少し勉強して、このあり地獄から脱出したいと思います。

hitoki様、お忙しいところいつも親切にお応えくださりありがとうございました。
今後、また壁にぶつかったとき相談させて頂いてもよろしいでしょうか？
それではまたよろしくお願いします。