算定基礎届減額を狙った残業代拒否

１．残業代を拒否しているのは表現を変えれば、残業代を支払わないになるので、賃金の未払いとして問題ありになると思います。ただ、残業そのものを拒否しているのであれば、残業を拒否した結果その月の賃金が残業代分がなくなることであれば、違法ではないと思います。

２．残業代を支払わないということは違法になるので、おこなってはいけないこと、になります。残業をしないことで残業代がなくなるのは違法ではないといえるでしょう。その結果としてその業務がおこなえない、というのであれば、仕事量に対して人員が少ない状態であるならば、臨時に人員を補充する等の対応が必要になるのかもしれませんね。



> こんばんは。数名の従業員を抱える零細企業で経理をしております。
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> ①5年ほど前から社会保険料の年間の減額を考えて、従業員が4月から6月の給料の合計を試算して（特に6月分）残業代を拒否しています。これは会社からしたら払いが減ることにはなりますが、国に対しては違法な社会保険料減額になるのでしょうか？
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> ②今はまだ残業しても残業代を拒否するだけで済んでいるがこれから残業自体を拒否して業務に支障が出てきた場合の対処としてはどうするのが適切でしょうか？
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こんにちは。
会社側からの質問の様ですが、色々と問題があるようですので、分けて回答します。

○賃金未払いについて
残業代を支払わないことは「賃金未払い」ですので、違法行為です。最大2年遡及支払を命じられる可能性があります。ちなみに４～６月分の残業分を他の月で支払うことも違法です。賃金支払いの５原則に反しています。

○算定基礎届について
支給対象月に支払っていなくても未払い分として報告しなければいけません。つまり、算定基礎届に未払い分の残業代込みで届けずに、故意に少なく届け出ている場合にも健康保険法等に違反します。

監査等で発覚すれば、遡って算定基礎届の修正を行う必要があります。もし、各月の正確な残業代が出ずに一時金で支払う場合には、賞与届の対象となり、それで社会保険料等の控除が行われます。

○残業について
36協定は締結していますか？締結していなければ、残業させること自体が違法です。
締結していれば、協定内容までの労使双方の同意があるとされ、業務命令として正当な理由がなければ、労働者は拒否できません。
ですが、今回のケースでいえば賃金未払いという明確な理由がありますので、残業自体を拒否することができます。業務に支障が出たとしても使用者側の責任となります。


対処以前に法令順守が先です。まずは、残業代を支払う。３６協定を結んでいなければ作成する。
そのうえで、４～６月に残業させない。一時的に労働力が不足するのであればパート等を雇用したり経営者が残業する。などでも合法的に減らすことが可能です。

> こんばんは。数名の従業員を抱える零細企業で経理をしております。
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> ①5年ほど前から社会保険料の年間の減額を考えて、従業員が4月から6月の給料の合計を試算して（特に6月分）残業代を拒否しています。これは会社からしたら払いが減ることにはなりますが、国に対しては違法な社会保険料減額になるのでしょうか？
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> ②今はまだ残業しても残業代を拒否するだけで済んでいるがこれから残業自体を拒否して業務に支障が出てきた場合の対処としてはどうするのが適切でしょうか？
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こんばんは。横からですが。。。
従業員が残業代を拒否・・・会社側としては支払う用意があるが従業員が自身の社会保険料が上がることを避けるために受け取らないと言う事でしょうか？
それとも他の方が書かれているように事業所側が支払っていないと言う事でしょうか？支払っていても時期をずらす・・・4-6月以後支払う・・・と言う事でしょうか？
従業員が確信犯的にサービス残業となっている・・・自己都合により・・ということでしょうか。
社会保険料算定以前に受取拒否と支給拒否のどちらでも法的に問題があります。
そのあたりをはっきりさせるとまた違う回答も得られるかと思います。
とりあえず。

三名の方、早速の返信ありがとうございました。
わかりにくく、誤解があり、申し訳ありません。
主旨は「4月から6月までの残業代を従業員があげてこない」というものです。
引継ぎなど時間が掛かるときなどがあり、本人たちにしかわからず、15分単位で
残業時間を自己申告させております。それを社会保険の等級が変わるのを避けるため、試算して残業時間を上げてこないで、残業をなかったことにしています。
当社が支払拒否していることなどは、これにかかわらず、一切ありません。
結果、会社は払う意思がある、用意があるのに報告してこないから残業が把握できずなかったことになってます。

会社の現状は、行った残業時間等の報告は社員から報告させている。会社は社員からの報告がなければ残業等を行ったことがわからないので支払うことができない。会社は報告があればそれに基づいて支払う用意はある。とこういう感じでしょうか。

残念ながらこの理由では会社に責任がないとはいえず大いに問題がありといえます。そもそも社員の労働時間は、報告があろうとなかろうと会社は把握する義務があります。報告がなかったので残業をしていなかったと受け取っていた、との理由は、監査の時にも通じません。この考え方を改善すれば、後は既に皆さんがご指摘の通りとなります。

村の長老さんもお返事されていますが、自己申告制の場合、きちんと労働時間を管理できていることが雇用主に必要になるので、残業しているのに残業代を申告していない、という点でかなり問題があると思いますし、また、残業代を15分単位で申告すること自体が、そもそもかなり問題です。
残業時間は１分単位で管理しなければなりません。
また、従業員の自己申告制であれば、それが正しく申告されているかどうか確認管理しなければいけないのは使用者の側であり、申告していない状態があれば、支払わなくてよいということにはなりません。また、知らなかったでもすみません。

で、もとの対策とすれば、
なぜに算定基礎届減額を狙うのかを個々にお聞きすることがよろしいかと思います。その上で、残業代がいらないとされれば、まともな会社の現実的な対応としては、算定基礎届が高いことのメリットを理解してもらう、もしくは、きちんと定時に帰ってもらい人が足りなければ補充することになるのかな、と思われます。



> 三名の方、早速の返信ありがとうございました。
> わかりにくく、誤解があり、申し訳ありません。
> 主旨は「4月から6月までの残業代を従業員があげてこない」というものです。
> 引継ぎなど時間が掛かるときなどがあり、本人たちにしかわからず、15分単位で
> 残業時間を自己申告させております。それを社会保険の等級が変わるのを避けるため、試算して残業時間を上げてこないで、残業をなかったことにしています。
> 当社が支払拒否していることなどは、これにかかわらず、一切ありません。
> 結果、会社は払う意思がある、用意があるのに報告してこないから残業が把握できずなかったことになってます。

皆様、早速の返信、感謝いたします。
①残業は1分でも15分単位で発生させており、かつ、法定賃金率より多く出しており16分になると30分出しておりますので法的には問題ありません。
②1円でも等級を上に行ってしまうとかなりの出費になることを今では簡単に調べることができます。健康保険は全額掛け捨て、年金は払った分より返礼率は下がりますからそこを意識してつけてきません。

今回、前任者から10年にもわたり、残業をつけないということがわかりました。
やったことにはしっかり会社は給料を出さないといけない当たり前の法則に沿って、
出すだけ、とシンプルに行きます。それしか正解はありませんね。
皆様、ありがとうございました。

こんにちは。
あくまでも、個人的な妄想ですので、スルーしてください。

真面目な性格で、会社や社員に迷惑をかけずに改善したいのかと思われますが、矛盾している点が気になる性格ですので書き込ませていただきます。
文言を見ると、個人と会社の意見（考え方）が混じっていますので、「個人≒会社」がどうしても透けて見えてしまいます。

＞健康保険は全額掛け捨て、年金は払った分より返礼率は下がりますからそこを意識してつけてきません。

健康保険は掛け捨てではありません。通常の生命保険とは全く異なる制度ですので掛け捨てという認識は本質を見失う原因になります。
年金についても、会社側からの目線によるものです。おそらく、返礼率については81歳超まで生きなければ損するとか、年金額が減らされる、破たんしているという話かと思われますが・・・
これらの損益分岐点？の計算は会社負担分も込みでの計算です。よって半額しか払っていない個人目線から見れば、上がった方が断然お得です。

また、一般的には標準報酬のシステムは詳しく知られていないと思われます。事務員のあなたも質問しているように、様々なケースと連動しているため、単純な説明では理解することは困難なためです。単に、事実を届け出るのであれば、ネットの情報である程度わかりますが、何かしらの操作をする場合、色々な関連法を知らないと今回の様に法に触れることになります。
社員が、そこまで知識があるのであれば、傷病手当金等の支給額の算定に標準報酬月額が使用されているため、標準報酬月額が上がる事のメリットが色々あることはご存じかと思われますが・・・

もし、「社員が率先して会社の存続等まで考慮し（社会保険料の会社負担分を減らす目的も含めて）、残業代はいらないといっている。」なのであれば、不法行為が発覚すれば、経営に悪影響を及ぼすことは容易に想像できますし、労働者の同意があれば、残業代ではなく基本給を減額することもできるため、矛盾が生じます。

また、実際の例をだして見てみると、
標準報酬200千円（195千～210千）と220千円（210千～230千）との保険料差額。
健康保険　約1,000円　×12ヵ月　で約12,000円
厚生年金　1,818円　　×12ヵ月　で21,816円

単純に残業代と掛金だけで見た場合、月の3ヶ月の残業代が0円～33,816円の時は損をすることになります。33,816円を超える場合は、残業代を０にする必要はありません。
また、残業代なしで一か月の賃金が198,000円の時は3ヶ月で36,000円まで残業しても標準報酬月額の変動はありません。

つまり、残業時間操作の対象となる社員は一部に限られると考えられ、数名であれば操作の対象にならない年もあるはずです。

また、誰が残業を何時間したか分からないのに「残業代を拒否しています。」とあります。
誰が何時間残業したか分からなければ、会社は残業代の計算もできませんし、操作していることを把握することもできません。もし、計算できたのであれば時間を把握していたことになりますので、矛盾が生じています。

また、標準報酬月額の計算は3ヶ月の平均ですので（上記の例でいえば）4月の時点で、①33,618円分の残業時間は超えない。②必ず所定労働時間内に仕事が終わらず特定の時間の残業をする。③会社が残業時間を把握しない（出来ない）。④会社が社員の予定外の残業を命令しない。⑤残業予定日に忌引きや年休等で残業できなかったり、残業する仕事がなくなった、などもない。
といった条件がなければ、残業を調整する必要がなくなった時に損することになります。
よって、普通に考えたら4月5月で社員が残業調整すること自体考えられません。

＞引継ぎなど時間が掛かるときなどがあり、本人たちにしかわからず～

上記に記載した通り、個人別に残業の調整をする必要があります。残業した理由は確認しないのでしょうか？引継ぎであれば、その社員から把握できるはずです。相手の事を考えて残業代を請求せずに誰かが損する場合は本末転倒ですし、嘘の報告の場合は懲戒の対象にもなりえます。自由に申請し、会社が内容も把握しないのであれば、虚偽の残業もし放題になります。性善説から信用していたとした場合、虚偽の申請で悩んでいる質問と矛盾します。

想像すると、会社が（前任者が）社員を言いくるめて残業代を調整してきた、といった感じに読み取れます。穿った見方をすれば、４～６月の残業代を調整する見返りに、通常の残業計算を15分単位に切り上げにして、社員を納得させているのではと考えてしまいます。

長々と、妄想失礼いたしました・・・