育休取得条件に少し満たない場合

労使協定がある場合には、入社１年未満の方を除外することはできますので、労使協定があるということですね。
その場合でも、育児休業に関して申出時点で１年未満ということですから、１年経過しての申し出であれば拒むことはできないといえます。

ただ、御社の休職規定はどのようになっていますか？
休職は御社独自の規定になりますので、取得できる方に条件がついてることが多いです。取得できる条件でしょうか。



> ６月入社、３月頭に出産予定の正社員、試用期間中です。
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> 育休開始予定日は、就業規則に書かれている「一年以上勤務」という条件にやや足りませんが、足りない期間は休職扱い等にし、一年経った時点で育休に切り替えることは可能でしょうか？
>
> よろしくお願い申し上げます。

> ６月入社、３月頭に出産予定の正社員、試用期間中です。
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> 育休開始予定日は、就業規則に書かれている「一年以上勤務」という条件にやや足りませんが、足りない期間は休職扱い等にし、一年経った時点で育休に切り替えることは可能でしょうか？
>
> よろしくお願い申し上げます。

ぴいちん様も回答されているとおり、入社１年未満の労働者を育児休業の対象から除外するためには就業規則への記載だけでは不十分で、労使協定の締結が必要になります、

一方、休職扱いについても、ぴいちん様の回答通り、御社の就業規則で休職がどのように書かれているかによります。（休職については労使協定は必ずしも必要ではなく、就業規則に記載があればそれに従う形になります。）
もし、現時点で就業規則に休職に関する規定がないというのであれば、就業規則の変更により休職制度を新たに新設することも可能ですが、その場合には今後、新規則に該当するすべての労働者が休職対象になる事に注意が必要です。

なお、就業規則の変更に当たっては、労働者の過半数代表の意見を聞いたうえで、意見書と変更届とともに労働基準監督署へ届け出ることと、新しい就業規則を労働者に周知することが求められます。