完全歩合給（訪問看護）の有給休暇について

まず雇用契約以外で契約することが可能なのかどうかですが、多分雇用でないとダメなのだろうとは思います。というのは開設認可を受けその施設に雇用されている者でないとサービスを提供しても保険給付されないと思うからです。というわけで雇用契約を前提とすれば、労基法の範疇となります。労基法にはご存知と思いますが、最低限守らねばならない規定があります。

例えば質問の年休もそうです。また賃金も最低賃金法が適用されますので、それを下回ることはできません。元に戻って、雇用する際には「労働条件通知書」を交付する義務があります。この中に記載義務のある項目もあるわけですが、年休の付与日数に影響のある就業日数があります。よってこの労働条件通知書に書かれた就業日数が基礎となります。これがなかった場合は過去出勤労働実績で判断することとなります。

まず、出来高制であっても雇用契約になるでしょうから、最適支給額は必要になります。それがなければ違法です（出来高払制の保障給に関する規定（労基法27条））。もし、毎日ゼロ件であっても、最低賃金を下回ることはできません。

有給休暇については、その支払は、
１．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
２．平均賃金
３．健康保険の標準報酬日額（労使協定の締結が必要）
で支払うことになります。
１．として規定しているのであれば、出勤したとして仮定される金額が必要になります。完全歩合制でも労働基準法施行規則第二十五条に規定されています。

> 日給の単価が高いので出来れば安くしたいと思っていますが・・・。
やすくするとかでなく、御社の有給休暇の規定に沿って、正しく処理してください。いまから、どうこうなるものではありません。



> 当方、神奈川県で訪問看護ステーションを経営しています。
> 10数名の看護師・理学療法士等が勤務しています。
> 業種の特殊性から通常の常勤社員も在籍していますが、歩合制のスタッフも数名います。例）訪問60分1件4,600円で、日や人により1日1～5件くらいの訪問を行います。そのため多く稼ぎたい人は1日6件の訪問をこなし27,600円／日給になる人もいます。また週1回の人もいれば週5日の人もいます。さらに訪問看護なので相手の都合により急遽休みになることもあります。とにかく不規則な勤務です。基本給や時給制、最低保障等はありません。
>
> このような場合の有給休暇はどのように計算すればよいでしょう。
> 日給の単価が高いので出来れば安くしたいと思っていますが・・・。
> お知恵を拝借できればと思います。

> 当方、神奈川県で訪問看護ステーションを経営しています。
> 10数名の看護師・理学療法士等が勤務しています。
> 業種の特殊性から通常の常勤社員も在籍していますが、歩合制のスタッフも数名います。

契約が雇用ですか。請負ですか。
事故が発生した場合、ステーションの責任の有無は？
歩合社員持ちですか？
有給補償の額以外にも、見直すべき点があるのでは？
お金をけちることは経営者としていかがなものか？
適正な支給を検討ください。

①　他の方が適切なご意見を述べておられます。大まかには、貴施設においては、労働に関する法令をほ
　とんど承知しておられないとお見受けいたしました。
　　また、企業利益最優先で、労働者の立場を無視しておられるようです。
　　この状況では、今回提示された年次有給休暇は氷山の一角に過ぎず、回復困難な労働問題を起こし、
　結果として貴施設の存続を危うくする危険があります。
②　Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省
　がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に
　書いています。