退職時の有給取得について

申請書類の不備の内容が、わかりませんが、会社の主張としては、有給休暇の届けがきちんとでていない、という説明ですので、その届けの確認が必要になるかと思います。
退職前に提出されているのであれば、その届けの内容を確認して対応が必要かなと、思われます。
有給休暇の承認とかの手続きがある会社でしょうか。実際の届けが、どうなっているのか、確認必要になりましょう。



> 前職を退職申告時に、事業所の上司と有給取得に関して合意をしたうえで最終出勤日、それまでを有給消化、ということで円満退社したのですが、有給相当分の振り込みがなかったので、退職後に確認してみたところ
>
> ・申請書類に不備があり、自筆での有給申請の証拠がなかったため
> ・事後の有給申請は、退職後であるために不可能
>
> という事由で本社から有給分の支払いを否認された、ということが分かりました。労基署に相談したところ、まずは事業所に請求してみたら？とのことだったのでした、どういう書式で誰宛に送ればよいのか、教えていただけますか？
>
> 事業所の上司の方には大分お世話になったので、できれば穏便にしたいのはやまやまですが、一方で退職日の設定は有給取得を前提としていた為、現実問題として振り込みがなされないのは承服できかねます。
>
> よろしくお願いいたします。

①　会社は枝葉末節に難癖を付けて支払を拒否していると考えられます。

②　有給休暇は、有給休暇の許可が無くても取得する権利があります。

③　事業所は、事前に取得意志が分かっていれば、正常な業務の運営に避けがたい支障があれば取得時期の変更命令を出すことができます。
　　しかし、退職より妥当な期間をおいた事前の取得意志表明については、時期変更の余地が無いので、会社は時季変更権を行使できません。

④　有給申請意思表示に多少の瑕疵があったとしても、それを重箱の隅をつつくように拒否理由にするのは、会社のエゴとしか言えません。

⑤　会社は事後の申請と言うが、事前に有給申請の意志があったことが明らかなので、拒否の不当な理由付けとしか考えられません。

⑥　自己の利益を追求するためには、ある程度嘗ての勤務先に悪影響を及ぼすのは致し方ありません。

⑦　労働局に「個別労働紛争斡旋申請」をしてみましょう。特定社会保険労務士の支援を求めなければ、一人では困難かも知れません。

「労基署に相談したところ、まずは事業所に請求してみたら？」
これは、「あなたの相談は労働基準法違反を主張するものですが、会社はどのように抗弁するのでしょうか？」ということで、労基法違反の申告を受ける前に、会社の言い分も事前に知っておきたい、ということ。
　つまり、今回のケースでは、事業場の言い分によっては、労働基準法違反を特定することが難しく、申告を受理しても会社側の出方によっては、労基署としては法違反を特定し是正勧告することが難しい状況が考えられるということ。電話等による口頭でも構わないから、まずは自分で請求してみろということです。
　年次有給休暇の請求も、口頭で成立します。
　ここを会社が認めれば、労基署は法違反を是正勧告することができます。
　この場合、（年次有給休暇）労基法39条ではなく、（賃金不払い）24条違反として申告受理することになると思います。


> 前職を退職申告時に、事業所の上司と有給取得に関して合意をしたうえで最終出勤日、それまでを有給消化、ということで円満退社したのですが、有給相当分の振り込みがなかったので、退職後に確認してみたところ
>
> ・申請書類に不備があり、自筆での有給申請の証拠がなかったため
> ・事後の有給申請は、退職後であるために不可能
>
> という事由で本社から有給分の支払いを否認された、ということが分かりました。労基署に相談したところ、まずは事業所に請求してみたら？とのことだったのでした、どういう書式で誰宛に送ればよいのか、教えていただけますか？
>
> 事業所の上司の方には大分お世話になったので、できれば穏便にしたいのはやまやまですが、一方で退職日の設定は有給取得を前提としていた為、現実問題として振り込みがなされないのは承服できかねます。
>
> よろしくお願いいたします。