管理職の廃止による給料の減額

降格であれば、合理的な理由による処分、になるので、その理由がなければ無効と考えます。
手当については、御社の給与規程もしくは就業規則において、その手当の条件に当てはまるままであれば、従業員にとっての不利益変更になりますので、合意なく、基本給を減らすことはできないと考えます。



> このたび、管理職の一部廃止がありました。
> 管理職は課長まで、係長は廃止です。
> わたしは今まで係長で管理職手当てをもらっていましたが、廃止に伴い、管理職手当てがなくなりました。
> やっている仕事は今までと変わらないし、わたしの仕事力の低下で管理職を降ろされた訳でもありません。ただ単にお金を出したくないという理由だそうです。
> 会社の都合で、管理職の廃止、手当ての廃止なのに給料が下がるのが納得いきません。
> ですが、やはり飲み込まないといけませんか？

管理職を設けるか、また廃止するかは基本的には会社の人事権の範疇になります。
しかし、設けて任用されるのであればともかく、廃止するとなると給与減額につながる
ので、会社としては慎重な対応な望まれるところですが、一応似たような学説や通達によれば、特に人事権の正当な行使に基づく降職での役職手当不支給は、あまりに金額が大きい場合は別として認めれるとのことのようです。

これを参考にすると
①制度としての係長全体が無くなることが人事権の行使になるか
②廃止された手当額はいくらか
が争点にあるかもしれません。
①について
例えば役職定年制によって役職手当がなくなる場合でも
設置理由に高齢者の人件費抑制のためなどの合理的な理由あって、賛成多数の
場合であれば労働契約法10条に抵触しないとの判例もあるようですので、
やはり、質問者様のケースでもなぜ、廃止するのかについて正当で具体的理由があるのかが、まず、重要になるのではないでしょうか。
私見ですが、他に優先的に減らすものがあるのに、検討もせず、
単に人件費を減らしたいと理由だとすれば正当性・具体性が薄いような気がしますが・・・

また、役職を外されたのに責任も業務内容も変わらないというのであれば、形式的な廃止と言えるので、人事権の正当な行使とは言えなくなるかもしれません。

②について
減らされた金額がどの程度なのか不明ですが、やはり月に数万も減ったのでは
生活にもろに影響が出るわけですから、その幅も重要になるはずです。
例え正当な理由があっても、減額幅が大きい場合は経過措置的なソフトランディング
が重要でしょう。
（大体給与の10％以上減るというのが一つの基準となるとの説もあります）
それなくして、いきなりというのはやはり人事権の正当な行使とは
言えないかもしれません。

いずれしても、役職が外され手当が減るというケース場合でも、
・その理由はなにか
・実際の外れたあとの中身はどうなのか
・どの程度説明があったか
・減った額はいくらで、なにかしらの緩和措置的なもの
があるのか

を考慮してみる必要があるでしょう。


> このたび、管理職の一部廃止がありました。
> 管理職は課長まで、係長は廃止です。
> わたしは今まで係長で管理職手当てをもらっていましたが、廃止に伴い、管理職手当てがなくなりました。
> やっている仕事は今までと変わらないし、わたしの仕事力の低下で管理職を降ろされた訳でもありません。ただ単にお金を出したくないという理由だそうです。
> 会社の都合で、管理職の廃止、手当ての廃止なのに給料が下がるのが納得いきません。
> ですが、やはり飲み込まないといけませんか？