労働者代表の権限委任

①　協議を行うこと自体は、誰が誰と行っても、どの集合単位で行っても、それは自由と考えます。

②　しかし、法律に基づく「労働者の過半数を代表する者」と協定をし、それを文書にして労働基準監督署へ提出する場合の「労働者代表」とは別個のことだと考えます。

③　いわゆる労働者代表は、事業場毎（職場毎ではない）に民主的な方法によって、過半数の支持を得た者で無ければなりません。事業場の概念は職場の概念の上にあると考えた方が分かりやすいと思います。
　例えば、その事業場の大多数がパートであっても、事業場単位にそれらパ－トを含めた労働者の過半数が、法定手続においては必要です。

④　そのことから、一つの事業場のうち、一部の職場だけの労働者の過半数代表は、事業場単位の労働基準法に基づく労働者代表とはなり得ないと考えます。

⑤　再言すると、各職場毎にまとめるために集会をすることは良いことでしょうが、各職場の（労働者）代表は、法律上の事業場全体の労働者代表にはなり得ないと言うことです。

⑥　ひょっとすると、質問の主意を取り違えているかも知れません。その場合はご容赦下さい。

ご回答ありがとうございます。
今回の件ですが、三六協定の限度時間を超えてしまうため、個人単位で「限度時間を超える時間外労働を行うこと」を協議するもので、三六協定に絡んでくるないようですので、三六協定の職場代表が協議に介入しなくてもよいのかを悩んでいるところです。
協議書自体はあくまで会社の是正措置（労基署の監査があった際に、措置として行っているものとしての資料）として行うものです。
法律に基づく協議書ではないと認識しておりますが、三六協定に関連する協議の場合でも、個別に（誰でも）職場代表として協議に参加させてもよいのでしょうか。。。

> ①　協議を行うこと自体は、誰が誰と行っても、どの集合単位で行っても、それは自由と考えます。
>
> ②　しかし、法律に基づく「労働者の過半数を代表する者」と協定をし、それを文書にして労働基準監督署へ提出する場合の「労働者代表」とは別個のことだと考えます。
>
> ③　いわゆる労働者代表は、事業場毎（職場毎ではない）に民主的な方法によって、過半数の支持を得た者で無ければなりません。事業場の概念は職場の概念の上にあると考えた方が分かりやすいと思います。
> 　例えば、その事業場の大多数がパートであっても、事業場単位にそれらパ－トを含めた労働者の過半数が、法定手続においては必要です。
>
> ④　そのことから、一つの事業場のうち、一部の職場だけの労働者の過半数代表は、事業場単位の労働基準法に基づく労働者代表とはなり得ないと考えます。
>
> ⑤　再言すると、各職場毎にまとめるために集会をすることは良いことでしょうが、各職場の（労働者）代表は、法律上の事業場全体の労働者代表にはなり得ないと言うことです。
>
> ⑥　ひょっとすると、質問の主意を取り違えているかも知れません。その場合はご容赦下さい。
>

①　「三六協定に関連する協議の場合でも、個別に（誰でも）職場代表として協議に参加させてもよい」かとの再質問ですが、それは差し支えないと思います。

②　前回を通して私が言いたいのは、「協議は自由だが、法律手続は『事業場の労働者の過半数を代表する者』でなければなりません」ということです。

③　話し合いの過程はどんなことがあっても自由です。それを法定していません。また世間常識でも認められるでしょう。
　例えば、外部の労働組合のオルグなどが話し合いの場に参加しても、それは法的には問題になりません。

④　署の指導・改善勧告の内容が不明ですが、３６協定に署名した労働者代表が、その協議の場にいないと言うことはあり得ないと思います。
　それでは、改善勧告に対して会社が「改善報告」することに伴い、３６協定を変更する必要があった際にはどうしますか？？。

> そもそも限度時間を超える労働は違法である旨は承知しており、是正の一環として個別協議を行っておりますので、

ということは、本則に上乗せする特別条項発動ではないということでよろしいでしょうか？

法令の関知しないことですので、ご随意にどうぞ。

３６協定は他の協定と違い、純粋に（大袈裟ですが）数字の世界ですので、協定時間を１分でも上回れば触法、所定の暦が改まるまで定時に出社、定時でお帰りいただく以外、是正などありようがないのです。暦の改まる次期はここを抑える、といったことはできましょうが。

可能かどうかは少なくとも一定の手続きを踏んでいるかによると思います。
労働者代表は、事業場社員の過半数の承認を得て選任された、言わば
その事業場労働者全体の代理人的立場になります。
そして、その代理人が職場毎に更にその代理人的権限を持つ人を委任する場合、複代理となるので、もともとの代表者を選任した労働者の承認若しくはやむを得ない理由が必要とされています。
その手続きを踏まないと、なんの権限も無い無権代理人となって、職場毎に協議することを委任しても、そこで決まった内容は何の効力も持たない結果になることになります。
それでなくても、事業場代表という立場の人は、集団的な意思の結果として選任されたと見るべきで、一対一の個人的関係より責任度合いが強いはずであり、その意味でも勝手に複代理人を選任するのは問題になろうかと。
例えば社員から、「あなたは、正規の手続きによって選ばれた代表ではないから、その人が入って決めたことなど無効だ」などと言われることも可能性としてはあるわけです。
これが、事業場代表の考えを職場毎の協議の席で会社に単に伝えるだけの人なら、面倒なことにはならないと思いますが、とうなんでしょうか？


> 労働者代表の権限委任についてです。
> 三六協定の限度時間をえる就労時間が発生した際、是正措置の一環として、「対象者・職場過半数代表、所属長」の三者協議を行い、個別に協議書をとっています。
>
> この場合の「職場過半数代表」について、通常であれば三六協定の労働者代表になりますが、例えば協議を行うこと自体を、同じ職場（課）の社員に委任することは可能でしょうか。
> 本社機能のある事業所では複数の部署があり、三六協定についてはある部門の社員を代表としていますが、他部門で個別協議を行う事象が発生した場合、該当部門の社員に協議を行ってもらうことはアリなのでしょうか。
>
> そもそも限度時間を超える労働は違法である旨は承知しており、是正の一環として個別協議を行っておりますので、そのあたりの内容についての回答はご遠慮下さい。

ご質問が、特別条項の発動に際しての手続きの質問なのか、特別条項なく単に是正の証拠作りを目指しているのか、不明すぎます。

> 三六協定の限度時間をえる就労時間が発生した際、是正措置の一環…
> そもそも限度時間を超える労働は違法である旨は承知しており…
> 今回の件ですが、三六協定の限度時間を超えてしまうため、個人単位で「限度時間を超える時間外労働を行うこと」を協議するもので…