他の医療機関から社会福祉法人への出向について

経験上の話しになります。

一口に出向といっても、在籍出向か移籍出向かによって
違いは出できますが、在籍出向の場合であれば出向元に
積が残ったままですので、受入れ側は特に規則などは必要なく
、双方の契約でよかったと思います。
給料の負担割合やそれに基づく社会保険料などの負担割合など
も契約で決めていた記憶があります。
あとは、出向期間中は出向先の就業規則に従うみたいな
文言もあったかな・・・







> タイトルの件でご教授ください。
> 近くの医療機関（全く別法人です）から社会福祉法人へ職員の出向を受けてもらえないか相談がありました。
> 条件としては、当法人の規程の給与を出してもらい、不足する場合（現在の本人の給与との差額）については、医療機関が負担するとのことです。
>
> 医療機関との関係は以前からあり、受入れ自体は問題ないのですが、今回のケースは初めてのことです。
> このため、就業規則にも記載がありません。（関連機関へ出向させるとある程度です）
>
> このような場合に、事前に注意する点や準備すべき規則などがあれば教えていただきたいと思い投稿させていただきました。
> 宜しくお願いします。

もりのくまごろう　様
早々のご回答ありがとうございます。
出向の形態は、在籍出向となりますので、身分は医療法人のままです。
このため、社会保険もすべて在籍しているところになります。

考え方としては、現在の給与を保証するため、当社会福祉法人が出せる給与が現在の給与に届かない分の補てんを在籍元の医療法人が行い、社会保険などの事務処理も行ってもらうことになっています。

ただ、契約書は必要になるとのことですので、きちんと整備していきたいと考えております。
ありがとうございました。

> 経験上の話しになります。
>
> 一口に出向といっても、在籍出向か移籍出向かによって
> 違いは出できますが、在籍出向の場合であれば出向元に
> 積が残ったままですので、受入れ側は特に規則などは必要なく
> 、双方の契約でよかったと思います。
> 給料の負担割合やそれに基づく社会保険料などの負担割合など
> も契約で決めていた記憶があります。
> あとは、出向期間中は出向先の就業規則に従うみたいな
> 文言もあったかな・・・
>
>
>
>
>
>
>
> > タイトルの件でご教授ください。
> > 近くの医療機関（全く別法人です）から社会福祉法人へ職員の出向を受けてもらえないか相談がありました。
> > 条件としては、当法人の規程の給与を出してもらい、不足する場合（現在の本人の給与との差額）については、医療機関が負担するとのことです。
> >
> > 医療機関との関係は以前からあり、受入れ自体は問題ないのですが、今回のケースは初めてのことです。
> > このため、就業規則にも記載がありません。（関連機関へ出向させるとある程度です）
> >
> > このような場合に、事前に注意する点や準備すべき規則などがあれば教えていただきたいと思い投稿させていただきました。
> > 宜しくお願いします。

すでに「もりのくまごろう」様のご回答により解決済かもしれませんが、当社の経験談をお話しします。
当社の場合も在籍出向であり、先方との間で協定書を交わしました。
取り決めた主な項目は以下の通りです。

　給与賞与通勤手当の負担・・・先方が負担
　所定労働時間の調整・・・先方は１日７時間４５分、当社は１日７時間
　年次有休の付与日数・・・当社の就業規則を適用
　出向中の勤務評価・・・賞与や翌年の昇給にどのように反映させるのか
　労災保険料の負担・・・先方が負担
　社会保険の加入・・・当社の保険に引き続き加入
　社会保険料の事業主負担・・・当社が納付した後に先方に請求
　出向先で就業中にケガ・病気になった（労災適用）場合の対応・・・先方が手続きを行なう
　出向先で就業中に顧客に損害を与えたときの対応（使用者責任）・・・先方が対応
　出向先で就業中に不祥事を起こした場合の対応・・・当社の就業規則を適用
　慶弔規程・・・当社の就業規則を適用
　日々の残業や有給休暇の取得の承認・・・先方の責任者が勤怠管理を行なう
　給与明細等を本人に郵送するための通信費の負担・・・先方が負担
　給与賞与の振込手数料・・・先方が負担
　年に１度の定期健康診断の費用負担・・・先方負担
　退職金計算の通算期間の取扱・・・例えば出向期間１年を含んで勤続１０年で退職した場合に勤続９年との差額を先方に負担してもらう

法律等で定められている項目でなければ、両者の契約ですので力関係等で自由に決められると思います。
当社の場合は、先方から是非にと請われて当社の職員を出向させる形でしたので、ほとんど当社に有利な内容に決定しました。
基本的な考え方は、原則として当社の就業規則を適用するが、先方の就業規則のほうが本人にとってメリットがある場合（「忌引休暇が多い」等）のみ先方の就業規則を適用するという形でした。
当方は専門家ではないので、「決めた結果」は間違っているかもしれませんが、「決める項目」の参考になれば幸いです。

天邪鬼　様
詳細なご回答ありがとうございます。
簡単な協定書などを準備すればと考えていましたが、先を見据えて詳細な取り決めを行うことが、後のトラブル防止になるということが分かりました。
自分の甘さを痛感しました。
上司にも提案し、協定書の内容をきちんと整備していきたいと思います。
感謝申し上げます。

> すでに「もりのくまごろう」様のご回答により解決済かもしれませんが、当社の経験談をお話しします。
> 当社の場合も在籍出向であり、先方との間で協定書を交わしました。
> 取り決めた主な項目は以下の通りです。
>
> 　給与賞与通勤手当の負担・・・先方が負担
> 　所定労働時間の調整・・・先方は１日７時間４５分、当社は１日７時間
> 　年次有休の付与日数・・・当社の就業規則を適用
> 　出向中の勤務評価・・・賞与や翌年の昇給にどのように反映させるのか
> 　労災保険料の負担・・・先方が負担
> 　社会保険の加入・・・当社の保険に引き続き加入
> 　社会保険料の事業主負担・・・当社が納付した後に先方に請求
> 　出向先で就業中にケガ・病気になった（労災適用）場合の対応・・・先方が手続きを行なう
> 　出向先で就業中に顧客に損害を与えたときの対応（使用者責任）・・・先方が対応
> 　出向先で就業中に不祥事を起こした場合の対応・・・当社の就業規則を適用
> 　慶弔規程・・・当社の就業規則を適用
> 　日々の残業や有給休暇の取得の承認・・・先方の責任者が勤怠管理を行なう
> 　給与明細等を本人に郵送するための通信費の負担・・・先方が負担
> 　給与賞与の振込手数料・・・先方が負担
> 　年に１度の定期健康診断の費用負担・・・先方負担
> 　退職金計算の通算期間の取扱・・・例えば出向期間１年を含んで勤続１０年で退職した場合に勤続９年との差額を先方に負担してもらう
>
> 法律等で定められている項目でなければ、両社の契約ですので力関係等で自由に決められると思います。
> 当社の場合は、先方から是非にと請われて当社の職員を出向させる形でしたので、ほとんど当社に有利な内容でした。
> 基本的な考え方は、原則として当社の就業規則を適用するが先方が有利な場合のみ先方の就業規則を適用するという形でした。
> 当方は専門家ではないので、「決めた結果」は間違っているかもしれませんが、「決める項目」の参考になれば幸いです。
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