育休給付金 副業収入の申請

雇用保険法では、「（被保険者を雇用している）事業主から賃金が支払われたとき」に給付金額を調整するとあります。支給申請書でも、「賃金（臨時の賃金、３カ月を超える期間ごとに支払われる賃金を除く）」を記載することになっています。
お尋ねの方は、副業収入を申告すると、会社が「働く暇があるのなら、出社しろ」というのを心配されているのではないかと思います。
この点について、厚生労働省の解釈は「働いたからといって、直ちに休業を終了させる事由とはみなさない（会社が出社を強制できない）。しかし、信義則に反するので、会社は労働者を問責することは許される」としています。
会社と良好な関係を保つためには、副業は自粛するのが妥当でしょう。





育児休業給付金を受給中の、副業収入についてはどのように申告するのでしょうか？
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> 本業の会社が提出する給付金申請書に記入する必要があるので、本業の会社に伝えなければならない…となるのでしょうか？
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> よろしくお願い致します。

①　育児休業中に副業をした場合、一定の条件によれば育児休業そのものは継続できます。
　これについては、まず職安にお聞き下さい。
　総務の森の回答に従って、もし、失敗しても回答者は責任を負いません。

②　質問を離れますが、本業の会社が副業を禁止している場合は、そちらの方が心配です。
　本業はできないのに、なぜ副業は可能なのかと、一般的には副業に冷淡だと思います。
　本業の方で、終業規則（副業禁止規定）違反を理由として懲戒される恐れがありはしないでしょうか。

副業収入は申告しなくてもいいのですね。
申告しないと、収入金額によっては不正受給になってしまうのではないか…ということが気にかかっていました。
ありがとうございました。


> 雇用保険法では、「（被保険者を雇用している）事業主から賃金が支払われたとき」に給付金額を調整するとあります。支給申請書でも、「賃金（臨時の賃金、３カ月を超える期間ごとに支払われる賃金を除く）」を記載することになっています。
> お尋ねの方は、副業収入を申告すると、会社が「働く暇があるのなら、出社しろ」というのを心配されているのではないかと思います。
> この点について、厚生労働省の解釈は「働いたからといって、直ちに休業を終了させる事由とはみなさない（会社が出社を強制できない）。しかし、信義則に反するので、会社は労働者を問責することは許される」としています。
> 会社と良好な関係を保つためには、副業は自粛するのが妥当でしょう。

条件があるんですね。
詳しい方がいるのでは…と思い投稿させてもらったのですが、職安に聞くしかなさそうですね。

副業の禁止については、就業規則には書かれていません。パート勤務です。

ありがとうございました。


> ①　育児休業中に副業をした場合、一定の条件によれば育児休業そのものは継続できます。
> 　これについては、まず職安にお聞き下さい。
> 　総務の森の回答に従って、もし、失敗しても回答者は責任を負いません。
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> ②　質問を離れますが、本業の会社が副業を禁止している場合は、そちらの方が心配です。
> 　本業はできないのに、なぜ副業は可能なのかと、一般的には副業に冷淡だと思います。
> 　本業の方で、終業規則（副業禁止規定）違反を理由として懲戒される恐れがありはしないでしょうか。

いささか不用意な回答を出してしまい、失礼いたしました。
質問内容をみて、最初に頭に浮かんだのが雇用保険法６１条の４第５項の調整規定です。
一方で、雇用保険法施行規則１０１条の１１の方にまで、頭が回りませんでした。
同条では、「就業していると認める日が１０日（８０時間）以内の休業に限る」旨の規定があります。こちらの解釈は、「被保険者となっていない事業所での就業日数・時間も含める」となっています。
私としては、「他社就労なんて会社が認めないでしょう（問責できる）」という解釈例規をご紹介すればそれで十分で、あえて「会社の許可を取って、よその会社で８０時間まで働く」という可能性まで考えてなかったというのが、正直なところです。





> 条件があるんですね。
> 詳しい方がいるのでは…と思い投稿させてもらったのですが、職安に聞くしかなさそうですね。
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> 副業の禁止については、就業規則には書かれていません。パート勤務です。
>
> ありがとうございました。
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> > ①　育児休業中に副業をした場合、一定の条件によれば育児休業そのものは継続できます。
> > 　これについては、まず職安にお聞き下さい。
> > 　総務の森の回答に従って、もし、失敗しても回答者は責任を負いません。
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> > ②　質問を離れますが、本業の会社が副業を禁止している場合は、そちらの方が心配です。
> > 　本業はできないのに、なぜ副業は可能なのかと、一般的には副業に冷淡だと思います。
> > 　本業の方で、終業規則（副業禁止規定）違反を理由として懲戒される恐れがありはしないでしょうか。

被保険者となっていない事業所分も含めて…となると、やはり本業の会社に申告して申請してもらう、という形になるのでしょうね。

何度もありがとうございました。

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> いささか不用意な回答を出してしまい、失礼いたしました。
> 質問内容をみて、最初に頭に浮かんだのが雇用保険法６１条の４第５項の調整規定です。
> 一方で、雇用保険法施行規則１０１条の１１の方にまで、頭が回りませんでした。
> 同条では、「就業していると認める日が１０日（８０時間）以内の休業に限る」旨の規定があります。こちらの解釈は、「被保険者となっていない事業所での就業日数・時間も含める」となっています。
> 私としては、「他社就労なんて会社が認めないでしょう（問責できる）」という解釈例規をご紹介すればそれで十分で、あえて「会社の許可を取って、よその会社で８０時間まで働く」という可能性まで考えてなかったというのが、正直なところです。

雇用保険の被保険者として資格を取得している主たる事業所を、育児休業により休業しているとしても、副業先で継続的に勤務しているのであれば、その全体像は休業状態にはないと考えられます。
育児介護休業法の休業状態にないとすれば、育児休業給付金の支給対象ではないということになりませんか。

ありがとうございます。
継続的とは、どのようなことを言うのでしょうか？
副業は在宅で、月に２～３日業務をし、会社に月に１回受け渡しに行く程度です。


> 雇用保険の被保険者として資格を取得している主たる事業所を、育児休業により休業しているとしても、副業先で継続的に勤務しているのであれば、その全体像は休業状態にはないと考えられます。
> 育児介護休業法の休業状態にないとすれば、育児休業給付金の支給対象ではないということになりませんか。

補足情報です。

厚生労働省の「雇用保険業務取扱要領」では、受給資格の確認手続きついて以下のとおり記載しています。

「当該支給単位期間１か月に、就業していると認められる日数が 10 日（10 日を超える場合は、就業していると認められる時間が 80 時間。被保険者となっていない事業所での就業日数・時間も含める。）であること（略）の確認を行う。この確認は、原則として受給資格確認票・（初回）支給申請書中の備考欄における事業主の証明により行うこととするが、さらに必要があるときは当該事業主に対し出勤簿等の提出を求める。 」




> ありがとうございます。
> 継続的とは、どのようなことを言うのでしょうか？
> 副業は在宅で、月に２～３日業務をし、会社に月に１回受け渡しに行く程度です。
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> > 雇用保険の被保険者として資格を取得している主たる事業所を、育児休業により休業しているとしても、副業先で継続的に勤務しているのであれば、その全体像は休業状態にはないと考えられます。
> > 育児介護休業法の休業状態にないとすれば、育児休業給付金の支給対象ではないということになりませんか。