解雇時の有給消化について

有給休暇を取得する権利を有する従業員が申請をおこなったのであれば、会社が行うことができるのは、正当な事由のある場合における時季変更権になります。
認めない、というのはできないです。



> よろしくお願いします。
>
> 仕事以外の事（協調性がないなど）で何度も
> 注意しましたが改める様子もない事などで
> 繁忙期でもあるので、2月末で解雇しようと
> 思う社員がいます。
>
> もし、この社員から2月1日から退職時までの
> 有給申請があった場合は受理しなければいけませんか？
> 有給の残日数はもっとあります。

①　年次有給休暇による休業権利は、労働者固有の権利ですから、会社の意志によって受理を拒否できません。

②　有休権利を行使させないことのみを目的とするのであれば、異論はありますが懲戒解雇による即時解雇による方法しか考えられません。
　例えば、１２月６日に「本日をもって懲戒解雇する」と本人に通告します。

③　しかし、これを有効にするためには、就業規則の懲戒解雇事由に該当し、公序良俗に反しないこと、事前に「所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定」を受ける必要があります。

④　前記③の認定を受けられなかったら、事後にでも解雇予告手当を支払う必要があります。

⑤　少しでも有給休暇日数を減らすためには、解雇通知実行日と解雇実行日を近接させることです。
　例えば、１２月６日に「１２月２０日をもって解雇する」と本人に通告します。そうすると、本人は１２月７日から１２月２０日までの間の出勤すべき日数のみを有給休暇とすることができます。（最大でも１２日分）

⑥　前記⑤の場合、「１２月２１日以後も有給休暇とする」旨を本人が申し立てても、これは意味がありません。
　ただし、これも解雇が正当で無ければなりません。

⑦　順序が逆になりましたが、解雇は労働者にとっては最悪の処分です。労働者が裁判に訴えても十分耐えられるだけの諸事情が必要です。
　それを第一に慎重に検討して下さい。

ありがとうございました。