相談の広場
事業所の従業員が10名になったので、就業規則の作成および届出の義務が発生しました。
そこで適した雛形を探してます(育児介護規定もないので、雛形は最新の規定が希望です)
事業場にはアルバイトと契約社員、役員しかいません。
キャリアアップ助成金の有期社員から正規雇用転換の助成金の申請をしたいとのことで、今は契約社員しかいませんが、正社員も入れる、増やす予定です。
バイト以外は勤務形態はフレックスですが、清算期間も時間も職種で違ったりするため、
実際はフレックスのコアタイムある人とみなし労働時間の職種の人になるの感じがしております。
また、休暇は年次救急休暇以外に特別休暇(有給)を与えおります。
年次救急休暇の付与日も今は入社と当時ですが、その運用がベストかも検討中です。フレックスで年俸制なので、多少の労働時間の少なさで減給はありませんが、残業はしないよう言われてます。(すれば残業代は出ますが、翌日に時間調整するとかでない方向でとのこと)
休暇は年末年始と夏季休業、土日祝以外に5日以上の有給を与えたいとの意向が社長からありました。これはリフレッシュ休暇という規定にしたほうがいいのでしょうかね?(特別休暇でもいいでしょうかね?)
また、業種はITなのと外資風なので、社内で情報の持ち出しや廃棄などの規定があるほうがよく、服務規程は厳しくなくても良いと思ってます。
入社時点でNDAは締結してますが。
顧問を前提とした社労士事務所にお願いするのも考えてますが(今は社保加入等の届出はスポット社労士使ってますが就業規則の作成は対応してないです)、私も社労士の資格があるので、考えてみたいとは思ってますが、一から就業規則を作成したことがないので、力不足な部分もあります。お知識を教えていただけると幸いです。
よろしくお願いいたします。
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① 最も安価な方法は、Webで探して、厚生労働省が提供する雛形が良いでしょう。
② 少しボリュームはありますが、全国社会保険労務士会が発表したものもあります。
③ また、近くでは労働基準監督署単位に労働安全協会が無料で配布してくれるようです。
④ 経費を惜しまなければ、社会保険労務士に依頼することもできます。
⑤ 前記①~③の方法は、貴社の沿革・実情に即したものを望むのは無理です。
ありきたりの、社名と休日だけを書き込めばできあがる安直なものです。
⑥ 質問に拠れば、労働基準法を超えて労働者有利な面と、小企業としては疑問に感じる変則的な面を併せ持っているようです。
一旦労働者有利に規定すると、それを是正(改悪)するのは至難の業です。お勧めできません。
私が相談に応じたならば、労基法その他の法令の最低限と、労働者の勧善懲悪を厳しく律することをまず規定します。
⑦ 質問者ご自身が社会保険労務士の資格を持ちながら、こんな甘いことを考えておられるのには驚きを禁じ得ません。
10人居たら1人ぐらいはクレーマーと言われる人が居る時代です。今はそうでなくても、労働者自身が親族・友人などから智恵を授かる機会は毎日です。Webで法的知識も経営者以上に労働者有利な部分を身につけます。
ご自身がしっかり勉強して、後日に悔いを残さぬ就業規則を作成することを強くお勧めします。
⑧ Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。28ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。
お忙しい中ご返答ありがとうございます。
はい、①の雛形はみております。
そのほかはあまりなく(古いとか)で他にないかと思い、質問しました。
就業規則作成の本も買ってます。
②や③は参考にします。
社労士に依頼するほうが私も勉強になる(資格取得したばかりなので)、
のかとは思いますが、良い機会なのでタタキ台だけでも考えてみようかと思った次第です。
状況を説明すると、会社を作ったばかりで、代表が2名、契約社員が2名、学生アルバイトが6名です。契約社員、学生アルバイトも在宅勤務を許容されてます。(在宅作業時間は私が管理してます)
ルールを全く作ってない状況で、これから作るような会社です。
休憩も自由にとるので一斉休憩もなく(労使協定作りますが)、
雇用契約書には所定労働時間も法定時間より少なくしてますし、所定労働時間よりやや少ない労働時間でもペナルティーはなく、
早退や遅刻などによる減給も特にありません。
有給付与が入社と同時なのと、有給付与日数を法定より多めにしてるのも、減給をしない考えのことかと思います。
おっしゃる通り、今は良いが、今後、従業員が増えた時の不利益変更は難しいことは社長には伝えてあります。
それも踏まえ、多少はルールを作りたいが、細かい縛りはあまりしたくないようでした。
ちなみに、賃金規定に関しては年俸で残業も法定通り、支払いのサイクルや支払日、賞与の最低保証などの記載は雇用契約書にはありますが、賃金規定もこれから作らないとなりません。
なので、細かいところは決めてないのが現状です。
契約社員から正社員になる基準や規定も明確にはなく、キャリアアップ助成金の為のようです。その規定も就業規則に入れないといけないのですが、試験や基準を儲けてるわけではなく、会社の業績と本人のパフォーマンスで社長が考えるとのことなので、文面化するにも悩んでしまいます。
おっしゃる通り、労基の最低限のルールを就業規則に記載するのも考えましたが、実際全然違う働き方されるのも困るので、ちょうど良い落とし所を検討できる社労士さんにお願いできたらとも考えてますが、
人事は私一人なので、相談する人もいませんので、今の所、どうするのがいいかリサーチ中な状況です。
ちなみに、少しややこしいと思ったのが、裁量で働くことを許可されてる人の管理が難しいです。契約としてはコアタイムなしのフレックスと言ってました。
勤怠もつけてなかったので、つけてもらうようにはお願いしました。
人によって条件(雇用契約書の条件)が就業規則より優遇されていいる労働者はベンチャー企業にはよくいますので、雇用契約書で調整してるような人もいますが、条件が違うことに他の従業員の間で波紋は確かにあります。
(以前働いていたベンチャーでは、就業規則は副業禁止でしたが、個別契約で副業を許されている人もいましたし、労働時間も短くても問題ない人もいました)
業種によっても、就業規則の特徴がでることはありますが、結果として、実際の会社にそって作成したものかどうかでしょう。
雛形をベースにすると、必要な事項の漏れがなくなるとは思いますが、そのままでは運用面でそぐわない部分は生じてくるでしょうから、雛形をベースにして、すべての項目を確認していただき、実情にあった、また、今後生じうる可能性がある事象について、不利益にならないように規定されることがよいと思います。
雛形としては、実情に沿わない部分はあるかと思いますが、厚生労働省のものは法令を反映していますので、ベースとして使用できるかと思いますが、会社の立場からも吟味して、作成されることがよいかと思います。
モデル就業規則(厚生労働省ホームページ)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html
育児・介護休業等に関する規則(厚生労働省ホームページ)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/35.html
有給休暇の他に、会社としての特別休暇を設けるのであれば、取得方法もしくは会社からの付与方法、その条件などは規定されることがトラブルを避けることにもなるかと思います。
社外の社労士さんを利用してもよいでしょうが、会社の実情を把握している方も参加して作成されることがよいのではないか、と個人的には思います。
> 事業所の従業員が10名になったので、就業規則の作成および届出の義務が発生しました。
> そこで適した雛形を探してます(育児介護規定もないので、雛形は最新の規定が希望です)
>
> 事業場にはアルバイトと契約社員、役員しかいません。
> キャリアアップ助成金の有期社員から正規雇用転換の助成金の申請をしたいとのことで、今は契約社員しかいませんが、正社員も入れる、増やす予定です。
>
> バイト以外は勤務形態はフレックスですが、清算期間も時間も職種で違ったりするため、
> 実際はフレックスのコアタイムある人とみなし労働時間の職種の人になるの感じがしております。
>
> また、休暇は年次救急休暇以外に特別休暇(有給)を与えおります。
> 年次救急休暇の付与日も今は入社と当時ですが、その運用がベストかも検討中です。フレックスで年俸制なので、多少の労働時間の少なさで減給はありませんが、残業はしないよう言われてます。(すれば残業代は出ますが、翌日に時間調整するとかでない方向でとのこと)
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> 休暇は年末年始と夏季休業、土日祝以外に5日以上の有給を与えたいとの意向が社長からありました。これはリフレッシュ休暇という規定にしたほうがいいのでしょうかね?(特別休暇でもいいでしょうかね?)
> また、業種はITなのと外資風なので、社内で情報の持ち出しや廃棄などの規定があるほうがよく、服務規程は厳しくなくても良いと思ってます。
> 入社時点でNDAは締結してますが。
>
> 顧問を前提とした社労士事務所にお願いするのも考えてますが(今は社保加入等の届出はスポット社労士使ってますが就業規則の作成は対応してないです)、私も社労士の資格があるので、考えてみたいとは思ってますが、一から就業規則を作成したことがないので、力不足な部分もあります。お知識を教えていただけると幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。
>
>
>
>
>
>
ありがとうございます。
厚かましくて大変申し訳ございませんが、
もしご存知でしたら教えていただきたいのですが、
就業規則に適用除外の規定を入れる時②は入れないほうがいいのでしょうか?
またフレックス制度でみなし労働、両方適用可能なのでしょうか?
第13条(適用除外)
以下の各号のいずれかに該当するものについては、本章の定める労働時間、休憩および休日に関する規定と異なる取扱いをする。
① 管理監督者の職務にある者
②みなし労働時間または裁量労働時間の適用を受ける者
③行政官庁の許可を受けた監視または継続的勤務に従事する者
また、労基法では月に4回休日を与えなければならない決まりですが、
在宅のアルバイトで毎日2時間づつ休みな1ヶ月働かせてもいいのか?との質問がありましたが、これは雇用形態や労働時間数に関係なく1ヶ月暦日4日(週①日が望ましいが)は暦日で労働義務のない日を与えなければならないという認識で問題ないですよね?
私見です。
裁量労働制を採用されているのであれば、専門業務型、企画業務型においても、労使協定と届出もされていると思いますので、裁量労働制の対象となる方を就業規則で規定して、労使協定の内容を記載することでよいかと思います。
すみませんが、みなし労働時間というのは、何を指していますか?
事業場外労働に関するみなし労働時間制のことであれば、適用除外とするよりも、事業場外労働でかつ労働時間が算定できない時の条件を規定することがよいかなと思います。
> ありがとうございます。
>
> 厚かましくて大変申し訳ございませんが、
> もしご存知でしたら教えていただきたいのですが、
> 就業規則に適用除外の規定を入れる時②は入れないほうがいいのでしょうか?
> またフレックス制度でみなし労働、両方適用可能なのでしょうか?
>
> 第13条(適用除外)
> 以下の各号のいずれかに該当するものについては、本章の定める労働時間、休憩および休日に関する規定と異なる取扱いをする。
> ① 管理監督者の職務にある者
> ②みなし労働時間または裁量労働時間の適用を受ける者
> ③行政官庁の許可を受けた監視または継続的勤務に従事する者
>
> また、労基法では月に4回休日を与えなければならない決まりですが、
> 在宅のアルバイトで毎日2時間づつ休みな1ヶ月働かせてもいいのか?との質問がありましたが、これは雇用形態や労働時間数に関係なく1ヶ月暦日4日(週①日が望ましいが)は暦日で労働義務のない日を与えなければならないという認識で問題ないですよね?
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> また、労基法では月に4回休日を与えなければならない決まりですが、
> 在宅のアルバイトで毎日2時間づつ休みな1ヶ月働かせてもいいのか?との質問がありましたが、これは雇用形態や労働時間数に関係なく1ヶ月暦日4日(週①日が望ましいが)は暦日で労働義務のない日を与えなければならないという認識で問題ないですよね?
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休日については、原則週1日以上の休日を与えなければなりませんので、休みなく働かせてはいけません、になります。
また、1日2時間であれば必要はありませんが、休憩についても1日の労働時間が6時間を超える場合には、必要になります。なお、わかりづらいでしょうが、在宅における休憩時間も原則としては、一斉付与になりますので、事業所と同じ時刻での休憩が必要になります(例外あり)。
労働基準法を遵守する必要が在宅でも必要です(労働基準法第34条,第35条,第40条)。
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