転籍移動は受けなければならないのか？

①　例えグループ企業であろうとも、法人格が別であればここで言う「転籍移動」は「事業主都合による解雇」です。

②　グループ企業であっても、他の法人の就業規則を適用することはできません。就業規則は事業場単位で作成・届け出ることになって居ます。
　現職企業の就業規則によって規制されます。

③　就業規則の条文が不明なので、どの条文に該当するので「事業主都合による解雇」が有効と言えるのか否かは即断できません。
　それは、質問者が就業規則を熟読して判断して下さい。
　もし、誰であっても迷うことなく「事業主都合による解雇」相当と言える条文に該当するのであれば、この解雇は有効と言わざるを得ないでしょう。

④　質問文中「アンケートの内容では『指導されている内容は正しいと理解できるが、その指導法が厳しいと思う。』との記載があり、その記載は指導されている本人が訴えて記載したのではなく、指導されている周りに居た人が書いたものだった」との記載がやや意味不明です。

⑤　この二重括弧内の文章は、あなたが書いたものでは無い、とだけの意味ですか。そうではなく、あなたではない周囲に居た人が書いたという意味ですか。
　もし後者であれば、その文章は改竄であってあなたをおとしめるための謀略だったと言えます。この文章を理由としての処分であれば、私文書偽造に相当します。刑事事件として警察に届け出ましょう。

⑥　２月にアンケートをとり、１０月に就業規則が改正されたと言うことです。
　就業規則の改正や労働契約の変更は、労働者不利になる部分を遡って実行できません。労働者有利になる部分は遡及効があります。
　従って、人事評価を遡って降格処分はできません。ただし、明瞭な犯罪行為などの場合は別です。

⑦　また、就業規則の変更は会長などの一存でも可能ですが、労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて労基署へ届け出て、事業場内に閲覧可能にしなければ有効ではありません。「知らしむべからず拠らしむべし」は徳川時代の話です。

⑧　関係者に迷惑を掛けたくないとの意向は是としますが、それでは「総務の森」へ書いた意味が失われます。
　貴方の氏名を秘匿することを前置きして、直ちに労働基準監督署へ申告しましょう。事業所名・所在地・違反と思える事実・貴方の氏名を電話で告げましょう。電話した日時・署の職員の氏名を確認・記録して置きましょう。
　匿名の場合はガセネタと思われて、動いてくれません。
　労基署へ申告したことを理由として、雇い主は解雇など不利益なことは禁止されています。
　次いで、労働局へ「個別労働紛争斡旋申請」をしましょう。この手続は労働法・民法の知識が必要です。この知識が無いと使用者側に軽くあしらわれる危険があります。特定社会保険労務士の支援を受けることをお勧めします。職業別電話帳などで調べて下さい。御地の社会保険労務士会でも分かります。私が近ければお手伝いしたいくらいです。

⑨　Webのキーワードに「知って役立つ労働法」と入力して下さい。そこに労働者向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。60ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

まず、非常に問題があるとはいえ、一度懲戒を受けたのであれば、再度
懲戒を与えることはできないのが憲法に定められた一事不再理の原則で、その意味で、仮に本当に懲戒的移籍なら公序良俗に反して無効と考えられます。
更には、次長から一気に無役になるというのも量刑が重すぎるのではないですかね。ほとんど犯罪を犯した位の重さかと思います。
まあ、そもそもグループ会社の就業規則を流用したり、就業規則の懲罰規定を遡及して適用させるなんで、なんとしても懲罰を与えたいという悪意というか憎しみが先立っているとしか考えられないのですが…。


> 私は医療機関に勤めており、私の勤務する施設を含めて他に関連病院もあります。お互いは法人が違い就業規則も違うのですが、同一グループと言う事で１月４日に新たに就任された事務長から1月22日に呼び出を受け2月1日付で関連法人に移動して下さいと指示されました。家庭事情もあり通勤も遠くなるため、その他いろいろな事情も含めてかなり移動するのは難しいのですが移動しなければならないでしょうか？　
> 移動理由を伺いましたが大所高所からの判断としか言われず、どうも懲戒的な要素が大きいようなのです。
> 実は、昨年2月に従業員アンケートがあり、アンケートの内容では『指導されている内容は正しいと理解できるが、その指導法が厳しいと思う。』との記載があり、その記載は指導されている本人が訴えて記載したのではなく、指導されている周りに居た人が書いたものだったのですが、5月に聴聞会が開かれ、6月に懲戒処分を受け降格処分となり次長職から一般職になりました。
> 当時の事務長は、懲戒理由に多くの事実誤認があると聴聞会でも説明してくれましたが、最終的には、オーナー会長の一存で、降格が決まりました。
> 私の勤めている法人の就業規則では懲戒処分に降格は無く、けん責、始末書、減給、免職、解雇の項目しかありませんでしたが、態々、関連法人の就業規則を持ち出してきて処分を受けました。その後、つじつま合わせで10月に就業規則が改定され降格が追加記載されています。査問委員会では出席者の殆どが過剰処分との意見だったと説明を受けましたが、上司に迷惑を掛ける訳にもいかず、処分を受け入れましたが、今回の移動は急な指示ですし、どう見ても懲戒的な意味が強いように感じます。
> それでも、転籍移動しなければならないでしょうか？

ご丁寧な回答ありがとうございます。


> ③　就業規則の条文が不明なので、どの条文に該当するので「事業主都合による解雇」が有効と言えるのか否かは即断できません。

就業規則では予告解雇と予告なし解雇の条文があり、
予告解雇では１：心身の故障で業務に支障が生じる場合、２：老衰や虚弱で能率が特に悪くなったとき、３：職務怠慢や勤務成績が特にひどく今後も満足な勤務をできそうにないとき、４：能率が悪く上司の指導方針に従わず、移動が困難なとき、５：やむを得ない業務上の都合があるとき、６：業務上に痛病が３年たっても治癒せず、打切保障したとき、７：その他、相当の理由があるとき、とされています。
また、予告なし解雇は１：日々雇用されたもの、２：雇い入れ日から１４日以内の試用期間中のもの、３：２か月以内の期間を以て雇用やれたもの、４：懲戒解雇や職員側の責任ある理由において解雇するもの、５：天災事変ややむ負えない事情により議場の継続ができないとき、但し、４号５号に該当する場合は所轄労働基準監督署長の認定を受けるものと記載されています。
該当する項目はあるのでしょうか。



> ④　質問文中「アンケートの内容では『指導されている内容は正しいと理解できるが、その指導法が厳しいと思う。』との記載があり、その記載は指導されている本人が訴えて記載したのではなく、指導されている周りに居た人が書いたものだった」との記載がやや意味不明です。
> ⑤　この二重括弧内の文章は、あなたが書いたものでは無い、とだけの意味ですか。そうではなく、あなたではない周囲に居た人が書いたという意味ですか。
> 　もし後者であれば、その文章は改竄であってあなたをおとしめるための謀略だったと言えます。この文章を理由としての処分であれば、私文書偽造に相当します。刑事事件として警察に届け出ましょう。

前事務長も仰っていましたが、事務長も含めて誹謗中傷をリークしているものがいると言われていました。確定できる証拠もなく査問委員会には弁護士さんも加わっていましたので難しいです。ありがとうございます。
アンケートの内容はお察しの通り、後者です。


> ⑥　２月にアンケートをとり、１０月に就業規則が改正されたと言うことです。
> 　就業規則の改正や労働契約の変更は、労働者不利になる部分を遡って実行できません。労働者有利になる部分は遡及効があります。
> 　従って、人事評価を遡って降格処分はできません。ただし、明瞭な犯罪行為などの場合は別です。

現在、アンケート調査前、および懲戒処分以前の２０１７年４月改定の就業規則と１０月改定の就業規則を入手しました。
４月版では、懲戒処分は戒告、けん責、減給、昇給停止（もともと昇給などされていませんが）、出勤停止、解雇でしたが、１０月版では始末書提出の上、降格が追記されました。実は、私が懲戒された折、一度はけん責始末書提出ですんだのですが、その後に降格が追加されたため、後付けされたと考えています。


> ⑦　また、就業規則の変更は会長などの一存でも可能ですが、労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて労基署へ届け出て、事業場内に閲覧可能にしなければ有効ではありません。「知らしむべからず拠らしむべし」は徳川時代の話です。


現在、労働組合もなく、就業規則の改定もイントラNETで各所属長に送られるだけで、詳細な説明なく捺印させられています。職員代表も親睦会の役員が代表と言う事で３６協定ですら職員代表は職員で決めた代表ではなく持ち回りの親睦役員が代表して、何時合意されたか知らない間に決まっているのが現状です。また、このような状態に異議を立てたら即座に移動ないしは懲戒されるので身動きが取れないのが現実です。


> ⑧　関係者に迷惑を掛けたくないとの意向は是としますが、それでは「総務の森」へ書いた意味が失われます。
> 　貴方の氏名を秘匿することを前置きして、直ちに労働基準監督署へ申告しましょう。事業所名・所在地・違反と思える事実・貴方の氏名を電話で告げましょう。電話した日時・署の職員の氏名を確認・記録して置きましょう。
> 　匿名の場合はガセネタと思われて、動いてくれません。
> 　労基署へ申告したことを理由として、雇い主は解雇など不利益なことは禁止されています。
> 　次いで、労働局へ「個別労働紛争斡旋申請」をしましょう。この手続は労働法・民法の知識が必要です。この知識が無いと使用者側に軽くあしらわれる危険があります。特定社会保険労務士の支援を受けることをお勧めします。職業別電話帳などで調べて下さい。御地の社会保険労務士会でも分かります。私が近ければお手伝いしたいくらいです。

最終的には転職も考慮に入れていますので、移動をあくまで言われるのなら、相談に行ってみようと思います。

本当にありがとうございました。

ご回答ありがとうございます。転職も含めて考えているところです。いろいろな方と相談し関係のお役所にも相談に行こうと思います。
ありがとうございました。

私見もあります。
医療法人ですと展開によっては法人が異なっているが実質同一の、ということはありえます。就業規則は、事業所の種類によって、勤務形態・営業形態がことなるともいえますから、グループであればすべて一緒ということは決まっていません。

なので、nishingさんの雇用契約において、勤務地が別の法人で勤務することやグループ内での別の施設での勤務がありえる契約であれば、必ずしも解雇相当とはいえない可能性があります。

但し、昨年の降格処分についてはその時点で降格という懲罰規定がなかったのであれば、降格処分そのものが不当である可能性があります。しかし、処分決定までの経緯がわかりませんと、実際には免職や懲戒解雇相当であったのをそうしなかったとする場合には、あえて規定にない軽い処分に処した可能性もありえるかと思いますので、事実誤認として争うのであれば、弁護士さんにご相談いただくことがよいかもしれません。

雇用契約書において、別法人に異動することのある契約であれば、役職が変わった場合における異動などによる人事異動の辞令ともいえる可能性がありますし、可能性では判断できないので、納得ができないのであれば、契約にそっているのかどうかを判断していただき、そうでないのであれば、受け入れず、労基署に相談していただくことは方法と思います。



> 私は医療機関に勤めており、私の勤務する施設を含めて他に関連病院もあります。お互いは法人が違い就業規則も違うのですが、同一グループと言う事で１月４日に新たに就任された事務長から1月22日に呼び出を受け2月1日付で関連法人に移動して下さいと指示されました。家庭事情もあり通勤も遠くなるため、その他いろいろな事情も含めてかなり移動するのは難しいのですが移動しなければならないでしょうか？　
> 移動理由を伺いましたが大所高所からの判断としか言われず、どうも懲戒的な要素が大きいようなのです。
> 実は、昨年2月に従業員アンケートがあり、アンケートの内容では『指導されている内容は正しいと理解できるが、その指導法が厳しいと思う。』との記載があり、その記載は指導されている本人が訴えて記載したのではなく、指導されている周りに居た人が書いたものだったのですが、5月に聴聞会が開かれ、6月に懲戒処分を受け降格処分となり次長職から一般職になりました。
> 当時の事務長は、懲戒理由に多くの事実誤認があると聴聞会でも説明してくれましたが、最終的には、オーナー会長の一存で、降格が決まりました。
> 私の勤めている法人の就業規則では懲戒処分に降格は無く、けん責、始末書、減給、免職、解雇の項目しかありませんでしたが、態々、関連法人の就業規則を持ち出してきて処分を受けました。その後、つじつま合わせで10月に就業規則が改定され降格が追加記載されています。査問委員会では出席者の殆どが過剰処分との意見だったと説明を受けましたが、上司に迷惑を掛ける訳にもいかず、処分を受け入れましたが、今回の移動は急な指示ですし、どう見ても懲戒的な意味が強いように感じます。
> それでも、転籍移動しなければならないでしょうか？

ご教授ありがとうございます。
以下、お答えさせて頂きます。

＜nishingさんの雇用契約において、勤務地が別の法人で勤務することやグループ内での別の施設での勤務がありえる契約であれば、必ずしも解雇相当とはいえない可能性があります。

一番最初の雇用契約の時に移動があると言う事は言われませんでした。
但し、20年前のことですが書面での雇用契約書はありませんでした。
また、この時に就業規則には移動についての記載もなかったと記憶しています。


> 但し、昨年の降格処分についてはその時点で降格という懲罰規定がなかったのであれば、降格処分そのものが不当である可能性があります。しかし、処分決定までの経緯がわかりませんと、実際には免職や懲戒解雇相当であったのをそうしなかったとする場合には、あえて規定にない軽い処分に処した可能性もありえるかと思いますので、事実誤認として争うのであれば、弁護士さんにご相談いただくことがよいかもしれません。


> 雇用契約書において、別法人に異動することのある契約であれば、役職が変わった場合における異動などによる人事異動の辞令ともいえる可能性がありますし、可能性では判断できないので、納得ができないのであれば、契約にそっているのかどうかを判断していただき、そうでないのであれば、受け入れず、労基署に相談していただくことは方法と思います。


労基署に相談に行って、その後さらなる仕打ちを受けることは無いのでしょうか？
とにかくワンマンオーナー会長で年齢も80歳を超えており、後継ぎである現理事長の言う事も聞かれない性格で、現理事長にも相談しましたが代表権のある理事長ですら何故このような展開になるのか理解できないとも言われています。後の仕打ちを考えると労基署に行くにも勇気がいるのですが。
せめて移動理由だけでも明確にできないのでしょうか？

お教えいただき有難うございました。

> 一番最初の雇用契約の時に移動があると言う事は言われませんでした。
> 但し、20年前のことですが書面での雇用契約書はありませんでした。
> また、この時に就業規則には移動についての記載もなかったと記憶しています。

就業規則については、その授業書における就業規則といえるかとも思いますので、異動人事については、雇用契約書に記載があり、就業規則には記載がないことはありえるかと思います。


> 労基署に相談に行って、その後さらなる仕打ちを受けることは無いのでしょうか？
> とにかくワンマンオーナー会長で年齢も80歳を超えており、後継ぎである現理事長の言う事も聞かれない性格で、現理事長にも相談しましたが代表権のある理事長ですら何故このような展開になるのか理解できないとも言われています。後の仕打ちを考えると労基署に行くにも勇気がいるのですが。
> せめて移動理由だけでも明確にできないのでしょうか？

異動の理由を明示しなければならないという法律は存在しないので、異動理由を確認していただくことは構いませんが、理由が説明されるかどうかはわかりません、としかお返事できないです。

ない、とのことですが、もし雇用契約書があれば、雇用契約書において勤務地が現在労務している勤務場所・施設だけなる記載があれば、別の医療法人への転籍出向することへの記載がないのであれば、そこからの異動は労働契約に違反するので無効と訴えることはできるかと考えますので、その確認ができれば、というところです。

契約にない転籍であれば、個人としては拒否することはできます。
ただ、残った場合には、ワンマンオーナーですと、労働する場所が確保されるのかどうか、それもまた悩みではあるかとは思います。

ご教授ありがとうございます。
労働基準監督署に相談に行ってその後さらなる仕打ちになることは無いのでしょうか？
過去事例でも教えて下さると助かります。

冷や水にならなければよろしいのですが、公益通報にしろ、刑事告発にしろ、労働者に対し解雇他不利益待遇を禁止してはいますが、使用者には痛痒を感じさせません。以上刑事案件の場合です。

ご相談の向きは、労基法の刑事事件でなく、典型的な個別労使紛争に発展する、民事案件に類別されるものです。労基署では刑事事件ではありませんので、相談コーナーで、質問者さんが主体となってどういう手づるをとれるか、案内はしてくださいます。どれを選択して動くのは質問者さんであって、行政は民事に不介入です。

ありがとうございました。

多少の誤解を承知で書きます。

医療サービスを直接提供する職場は、いわゆるブラックと呼ばれる相談が多い業界の一つです。一つは資格による厳然とした部署間の壁があるため異動ができず閉鎖的となりやすいこと。先生と呼ばれたり徒弟制度的な職場環境があるため部下などの意見を聞く習慣が希薄であること。従来は賃金も悪くなく世間的にも聞こえが良い職場であること。法律上指示は医師しかできず理不尽さが表面化しにくいことなどが考えられます。

こうした中にあって、どういう理由かわかりませんが転籍を命じられたとのことです。

転籍は出向と異なり、就業規則や労使協定・労働協約をもってしても、当人の同意がなければ実施することはできません。つまり命じることはできても従う義務は負っていません。

この点については民事の問題となりますので、いつかいりさんの案内通り、監督課ではなく、労基署または労働局の総合労働相談コーナーに相談すべき案件です。

村の長老様、ご教授ありがとうございます。
ただ、労基署に相談して、さらなる何かが起こることは無いのでしょうか？

①　横から失礼します。

②　労基署に相談したら、さらなる何かが起こるかとご心配のようですが、何かが起こらなければ相談することが全く無意味になります。

③　申告者（質問者）の氏名を秘匿してくれと前提して相談したら、署はそれを守ります。
　しかし、申告した内容によって署は動くので、使用者側は申告者氏名を推定することが可能になります。
　その結果、申告者に対して不利な取り扱いをする恐れはあります。

④　前記最後の不利な取り扱いをすることを法は禁じています。しかし、それを完全に押さえ込むことは容易ではありません。

⑤　また、申告者に対して不利な取り扱いは一切しないとしても、事業所にとっては従来行った諸種の事実を法違反として指摘され、その改善を求められます。それは事業主にとっては甘受しがたいことばかりです。
　小企業で経営体質が弱い場合は、これが原因になって経営継続が困難になり、最悪の場合は事業所閉鎖－＞－＞倒産に到るケースもあります。

⑥　しかし、心ある経営者の多くは、「コンプライアンスに欠ける経営者は市場から撤退して欲しい。そうでなければ、正しい経営をする事業所は法を守るが故に経営困難になっている」と言われます。

⑦　あるアンケート調査に拠れば、福島原発事故以前は内部告発する意志を持つ労働者の割合が５％程度だったのが、この事故後は３０％になったとのことです。

皆様、貴重なご意見ありがとうございました。
おそらく、2月1日付け異動と言う事ですので、本日、最終判断の指示があると思います。
今回の事態を受け、精神的に参っており、精神安定税の処方と睡眠薬の処方を受けています。その上で診断書も提出しました。
それでも異動をとの指示が出た場合、労働基準監督署に相談に行きます。
施設内でも保健師のカウンセリングも受けて保健師からも事情報告すると言われております。それでも敢えての異動なら懲戒的な意味合いが多いのではないかと思われますので、懲戒の理由を聞きたいと思います。

最後に、もうひとつ質問があります。
私ども法人では、医療法人尚豊会と、医療法人尚徳会があり、就業規則には転籍異動を命ずる場合があると記載されていますが、もともと雇用面接は別々に行われ、求人も別々に行われています。
同じ医療法人尚豊会内でもクリニックと病院があり、病院の求人とクリニックの求人募集は別々に行われ、その折に転籍異動や病院とクリニック館の異動がある説明はありません。過去に行われた異動は、管理職による業務の効率化のためか、本人の希望による異動のみで、今回のような一般職が転籍異動を指示されるのは初めてです。
私の他にも転籍命令されている看護師もおり、看護師は承諾したようですが、やはり、採用試験も求人募集も別であることは関係ないのでしょうか？
（有給や退職金の勤務年数は継続されるそうですが・・・・）

宜しくお願い致します。

①　経営者が同一人であっても、法人格が別であればそれは別個のものです。そうでなければ別の法人とする意味が失われます。

②　別の法人であれば、たとえ同一の建物の中で労働していても、その労働者については法人毎に別の就業規則を適用されます。

③　例えば、法人A病院の構内で、B法人売店がそれぞれ労働者を使用していれば、法人A病院の労働者は法人A病院の就業規則に規制され、B法人売店の労働者はB法人売店の就業規則に規制されます。

④　法人A病院の労働者は、法人A病院の命令によって本人の同意無くB法人売店に転籍させられることはあり得ません。
　その逆もあり得ません。

⑤　前記④のことは、正規社員とかパートとかの別や勤続年数を問いません。

⑥　年次有給休暇は、労働基準法の規定を上回る場合は雇い主の自由です。従って、転籍前後の期間を継続することは違法ではありません。
　また、その条件を良しとして転籍に応ずることも違法ではありません。

⑦　退職金を労働基準法では強制していません。事業主の任意です。しかし、就業規則に規定したら事業主はそれを守らなければ違法になります。
　従って、転籍前後の勤務期間を通算する規定も、事業主の任意です。前記⑥と同様に、その条件を良しとして転籍に応ずることも違法ではありません。

⑧　また、有給休暇や退職金の通算制度が、職種によって差があっても、法令の定めを下回らなければ違法とはできません。

⑨　その両法人の労働者が、一致して労組を作り、転籍について従来よりも一層有利な条件獲得を目指すことも違法ではありません。

村の平民様

ご丁寧な、また、分かりやすいご説明ありがとうございます。
本来なら本日から転籍予定でしたが、昨日になっても何の指示もありませんでした。
本日、再呼び出しがあるのかもしれませんが、皆様から頂いたご説明で、多くの事を学ばせて頂きました。

本当にありがとうございます。少し、勇気が湧いてきました。
ただ、私どもの法人は労働組合がなく、またそのような活動を始めようとする者は徹底的弾圧する経営者です。医師の先生方も特殊な立場ですが、私どもと同じような考えをお持ちで、相談に行くと、早期に転職したほうが良いとアドバイス頂くくらいです。

医師の転職は簡単ですが、コ・メディカルの転職は中々条件が合わなくて難しく、今回の相談に至りました。

本当にありがとうございました。
何かありましたら、またご相談させて頂きますが宜しいでしょうか？