相談の広場
現在、定年は60才で、65才までの雇用継続制度を作っています。そこで、以下2点のご質問です。
1.改正高年法では「原則、65才までの希望者全員を対象とする」とありますが、会社として、一定の『雇用基準』をつくろうと思っています。
雇用基準とは、勤労意欲があるか・健康であるか・これまで懲戒処分はないか・これまでの人事評価は標準以下でかかったか、など常識的なレベルです。
常識的なレベルでも、雇用継続に際して、一定の基準を設けることは、違法でしょうか?
2.有給休暇
「60才定年時に、一旦、リセット」しようと思うのですが、これは違法ですか。
つまり、通常、60才までは、有給休暇は翌年に持ち越しますが、これをリセットさせようと思っていますが、「継続的に雇用しているのにリセットは労働者側からすると不利益」と言われることはあるのでしょうか?
よろしくお願いします。
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最近このお仕事を引き継がれたのでしょうか。
H25/4改正高年齢者雇用安定法により、希望者全員65歳まで雇用の場を提供する義務があります。
ある程度の人員を雇用している企業でしたら、毎年6月ハローワークに高年齢者雇用状況報告されていると思いますが、その控えがないか確認されてください。
あればそれにもかかれている法改正前に締結した労使協定で、客観的な選別基準を設けておいたなら、それを流用改正締結しなおし、あわせてどう適用するのか就業規則も改正して、3年刻みで上がっていく年金受給年齢(現時点では62歳)に達した時点(以降)での選別基準とすることはできます。法改正前に有効な労使協定が残っていればです。協定なければ最初に書いたとおりで、選別できません。
詳しくは厚労省HPのQ&Aをご覧ください。
年休は雇用継続している限り、残数は付与してから2年時効になるまで0にできません。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html
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