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労務管理

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休日等の就業規則への記載について

著者 げんない さん

最終更新日:2018年02月21日 14:44

先般労基署で調査があり、就業規則等を持参し1時間程度調査を受けました。

その際、休日等について就業規則に記載が無いことについて指摘を受け是正勧告を受けました。(労基法第89条休日等を変更しているにもかかわらず就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出ていないこと)

当社は78日の休日(日曜日・年末年始)や年次有給休暇の他に41日の週休休暇と暫定休日を有していますが、41日の休日・休暇が就業規則に記載が無いと指摘を受けました。

もともとこの休日については変形労働をしているため毎年休日数が変更する可能性があるため確認書を労働組合と協定しておりました。

今年度も協定書を締結していると監督官に説明をしたのですが『就業規則に根拠のない協定は認められない』と聞き入れてもらえず是正勧告を受けました。

当社は全国組織で当事業所だけ就業規則の変更とはならないため(事業場就業規則の変更届は出せることは承知していますが一事業所だけの変更とはならない)本社に報告しているが、労働協約の方が就業規則よりも優位に立つと言うだけで具体的な対処も何もありません。

労基署に報告をしなければならないのですがどのように報告すればよいのでしょうか。





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Re: 休日等の就業規則への記載について

著者村の平民さん

2018年02月21日 16:29

① 労働基準法では、毎週1日の休日 (以下 「法定休日」  ) を与えなければならないとしています。

② 裁判所は、毎週1回は必ず休日が与えられなければならないのだから、暦週の日曜日から土曜日までの間に1回も休日がない場合は、週の最終日の土曜日を休日法定休日) とみなすのが妥当と判断しています。

③ 以上のことから、変形労働時間制採用する場合であっても、この原則は変わりません。変形労働時間制を十分研究された上でしょうか。

④ 従って 『就業規則に根拠のない協定は認められない』 との是正勧告に到ったと考えられます。

⑤ 全国組織であるゆえに、一事業場だけ就業規則は変更できないとの抗弁は通用しません。その理由は先刻ご承知の通りです。
 敢えて申し上げれば、就業規則事業場単位に作成するものだからです。その使用者は、通常本社の代表取締役です。就業規則の意見書に意見を書くのは、貴事業場労働者の過半数を代表する労働者です。
 それ故、本社の労務管理部門に早急に連絡して、そこから指摘された労働基準監督署と話し合うようにせざるを得ません。そのことをありのまま署に回答しましょう。

⑥ 変形労働時間制は複雑です。貴問では週単位か、月単位か、年単位かなどが不明です。また休日をどのように特定しているかも不明です。
 変形労働時間制は、大枠の中 (年間休日数・総労働時間数など) で自由自在に労働させられるものではありません。厳密な縛りがあります。
 逆な言い方をすれば、その縛りを遵守するのは困難とも言えます。
 なお、年次有休休暇に触れておられますが、これは変形労働時間制に関係ありません。

⑦ Webのキーワードに 「変形労働時間制」 と入力して、厚生労働省の説明を熟読して下さい。ドメインの中に "go" と書いたものが政府機関のものです。

Re: 休日等の就業規則への記載について

著者いつかいりさん

2018年02月21日 21:15


先の指摘にあったように、休日と休暇は水と油、異次元の代物で同列に扱えないように、どうも「労使協定」と「労働協約」を混用取り違えをなさっているのでは、お察し申し上げます。

もしそうなら、いくらアドバイスしても、かえって収拾がつかなくなるおそれがあります。ここは、就業規則の「てにはを」レベルにも及びますので、本職の社労士さんといった専門家の力を仰ぐのがよろしいかと思います。

というのも、変形労働時間制は1年単位のようですが、そうなると必要なのは労働協約でなく、労使協定となります。就業規則に根拠のない労働協約ではなく、労基法に根拠のない労使協定と、係官は注意したのでは、と思います。

さわりを書くと、

就業規則の、始業終業時刻、休憩時間帯、休日の定めは、絶対記載事項です。原則は、日8時間の週休2日制を敷く。ただし例外として、事業場労働者の過半数組織労働組合、がない場合は同過半数労働者代表との労使協定を締結届け出ることで、次のような1年単位の変形労働時間制をとる、としてその場合の始業終業時刻、休憩時間帯、休日の定めをおくこととなります。ここにのこり41日の休日の取り扱いを述べることになるでしょう。

これはあくまで、構成の好みの問題でもあるので、深入りしません。手ごろなサンプルといきあたればいいのですが。

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