アルバイトの労働条件通知書

法律的には悩ましいところですが、
現実的な対応策として

①一番手堅いのは、２週間前に決めるとなっているので、
２週間ごとに短期の有期契約を反復更新するタイプ。
まず、基本契約を作っておいて、そのうえで、始業・終業時刻、労働時間、就労場所を２週間ごとの個別の契約で定めるというのもあり。
しかし、面倒だという方が多いですね。
②次は、もっと長期の契約をするタイプ。
変形制を採用する場合に、
「勤務割によるときは、就業規則において勤務割の作成手続、その周知方法を定めて、
変形期間の開始前に具体的に特定する」という方法も可能とされているので、それを準用します。
まず、基本パターンをご質問のとおり、「午前９時から午後１０時までの間、１勤務〇時間～〇時間」
就労場所は、「〇事務所または自宅」等と記載。
そのうえで、２週間が始まる前までに、本人に具体的な勤務日・勤務場所を通知すると定めます。

一応、労働時間の総枠を決める必要がありますが、最低のレベルで定め、後は時間外等で処理します。たとえば、週２０時間と定め、それを超えて働いてもらうときは、時間外・休日労働という扱いとします。ただし、時間外といっても、法定労働時間を超えなければ割増を付す必要はありません。
なぜ、３０時間にしないかというと、３０時間を割り込んだときに、休業手当の問題を避けるためです。









> アルバイトの労働条件通知書を作成してます。
>
> 会社の方で、時間や曜日の特定はせず、
> ２週間前にシフト（働ける曜日と時間）を連絡してもらい、働いてもらってます。基本的には土日祝はないですが、在宅で働いている日もあります。（たまにです）
>
> こういう勤務体制の場合、労働条件通知書にどう書くのがベストでしょうか？
> 始業・終業時刻が決まってない場合は記載しないでも問題ないでしょうか？
>
> 今は、下記としてます。
>
> 「午前１０時から午後６時までの間で週２０時間以上３０時間未満でシフト制」
> （１０時から１８時はオフィスの営業時間に合わせてます）
> としてますが、在宅で働くケースが出てくてるので、朝９時から午後１０時までに変更しようかと思ってます。（在宅の日はオフィスに来るより更に時間に幅が出ます）
>
> ちなみに、
> 所定労働時間を超えることはないです。
> 休日出勤や深夜出勤は「あり」にはしてます。
> 割増料金はちゃんと明記してます。
> 交代制もないです。
>
> また、
> 勤務場所に関しては、在宅については記載してません。
> オフィスと在宅と両方記載すべきですよね？
>
>
> 絶対明示事項
> ＞始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、＞交替制勤務をさせる場合は就業時転換(交替期日あるいは交替順序等)に関する事項
>
> よろしくお願いいたします。
>

ありがとうございます。少し難しいんですけど、最近の働き方なので、
実態に近い書き方ができたらと考えております。

> 法律的には悩ましいところですが、
> 現実的な対応策として
>
> ①一番手堅いのは、２週間前に決めるとなっているので、
> ２週間ごとに短期の有期契約を反復更新するタイプ。
> まず、基本契約を作っておいて、そのうえで、始業・終業時刻、労働時間、就労場所を２週間ごとの個別の契約で定めるというのもあり。
> しかし、面倒だという方が多いですね。

反復更新で自動更新の契約は労働条通知書の作成の手間も省けよいのですが、
基本契約書の作成に手間がかかるので、なるべく避けたいです。
又反復契約が続くと、解雇か契約満了かトラブルこともあったので、
自動更新にしないと２週間は労働条件通知書の作成漏れになる可能性もありますので。。


> ②次は、もっと長期の契約をするタイプ。
> 変形制を採用する場合に、
> 「勤務割によるときは、就業規則において勤務割の作成手続、その周知方法を定めて、
> 変形期間の開始前に具体的に特定する」という方法も可能とされているので、それを準用します。
> まず、基本パターンをご質問のとおり、「午前９時から午後１０時までの間、１勤務〇時間～〇時間」
> 就労場所は、「〇事務所または自宅」等と記載。
> そのうえで、２週間が始まる前までに、本人に具体的な勤務日・勤務場所を通知すると定めます。
>
> 一応、労働時間の総枠を決める必要がありますが、最低のレベルで定め、後は時間外等で処理します。たとえば、週２０時間と定め、それを超えて働いてもらうときは、時間外・休日労働という扱いとします。ただし、時間外といっても、法定労働時間を超えなければ割増を付す必要はありません。
> なぜ、３０時間にしないかというと、３０時間を割り込んだときに、休業手当の問題を避けるためです。
>
こちらの案は実行しやすいですが、時間外休日労働という扱いにする意図は何でしょうか？又３０時間割り込むことと休業手当の関係とは何でしょうか？
アルバイトでも休業手当は対象となった認識をしておりました。
勉強不足でしたら申し訳ないです。

２０時間以上は厳守ではないですが、学生というのもあり
不安定なシフトを避けるために２０時間以上としてます。
３０時間未満としない理由としては、外国人のビザの関係で（資格外活動は週２８時間まで（すみません、３０時間は間違えでした）、どちらにせよ学生なので雇用保険、社会保険の加入は対象外と認識してます。
１ヶ月の変形労働制を導入するというより、時給で支払うことの方が
アルバイトの方にも望ましいかとも思ってます。

下記のみだけで問題ないでしょうかね？
始業開始、終了に関しては明確としてませんが。

労働時間：「午前９時から午後１０時までの間で週２０時間以上２８時間未満」
２週間が始まる前までに、本人に具体的な勤務日・開始および終業時間、
勤務場所を通知する。

就労場所：「〇事務所または自宅」。

よろしくお願いいたします。

これが「実務上、悩ましい」というゆえんです。

労働契約を結ぶ際は、本来的には、
「始業・終業の時刻、休憩（裏返せば、１日の所定労働時間）」「休日（裏返せば、所定労働日数）」を明確に定める必要があります。
「始業・終業の時刻」等は、勤務割の通知の際に最終決定するとしても、
「週20時間以上28時間未満」といった漠然とした定めが有効なのかというと、ちょっと危ないという感じがします（実際問題としては、そういう契約をしているケースはたくさんありますが、法律的に厳密にいうとどうかということ）。
そこで、「週20時間以上28時間未満」の解釈として、一応、最低20時間は約束し（書面上の所定労働時間は20時間と記載）、ただし、状況によっては８時間の範囲内で、追加でシフトを組んで働いてもらう（所定時間外労働＝法内残業）こともありますよ、と説明するという趣旨です。

まあ、月給制（週給制）で、週２０時間だろうと２８時間だろうと、同じ金額を払うというならそれもありでしょうが。普通は、時給制ですよね。





> ありがとうございます。少し難しいんですけど、最近の働き方なので、
> 実態に近い書き方ができたらと考えております。
>
> > 法律的には悩ましいところですが、
> > 現実的な対応策として
> >
> > ①一番手堅いのは、２週間前に決めるとなっているので、
> > ２週間ごとに短期の有期契約を反復更新するタイプ。
> > まず、基本契約を作っておいて、そのうえで、始業・終業時刻、労働時間、就労場所を２週間ごとの個別の契約で定めるというのもあり。
> > しかし、面倒だという方が多いですね。
>
> 反復更新で自動更新の契約は労働条通知書の作成の手間も省けよいのですが、
> 基本契約書の作成に手間がかかるので、なるべく避けたいです。
> 又反復契約が続くと、解雇か契約満了かトラブルこともあったので、
> 自動更新にしないと２週間は労働条件通知書の作成漏れになる可能性もありますので。。
>
>
> > ②次は、もっと長期の契約をするタイプ。
> > 変形制を採用する場合に、
> > 「勤務割によるときは、就業規則において勤務割の作成手続、その周知方法を定めて、
> > 変形期間の開始前に具体的に特定する」という方法も可能とされているので、それを準用します。
> > まず、基本パターンをご質問のとおり、「午前９時から午後１０時までの間、１勤務〇時間～〇時間」
> > 就労場所は、「〇事務所または自宅」等と記載。
> > そのうえで、２週間が始まる前までに、本人に具体的な勤務日・勤務場所を通知すると定めます。
> >
> > 一応、労働時間の総枠を決める必要がありますが、最低のレベルで定め、後は時間外等で処理します。たとえば、週２０時間と定め、それを超えて働いてもらうときは、時間外・休日労働という扱いとします。ただし、時間外といっても、法定労働時間を超えなければ割増を付す必要はありません。
> > なぜ、３０時間にしないかというと、３０時間を割り込んだときに、休業手当の問題を避けるためです。
> >
> こちらの案は実行しやすいですが、時間外休日労働という扱いにする意図は何でしょうか？又３０時間割り込むことと休業手当の関係とは何でしょうか？
> アルバイトでも休業手当は対象となった認識をしておりました。
> 勉強不足でしたら申し訳ないです。
>
> ２０時間以上は厳守ではないですが、学生というのもあり
> 不安定なシフトを避けるために２０時間以上としてます。
> ３０時間未満としない理由としては、外国人のビザの関係で（資格外活動は週２８時間まで（すみません、３０時間は間違えでした）、どちらにせよ学生なので雇用保険、社会保険の加入は対象外と認識してます。
> １ヶ月の変形労働制を導入するというより、時給で支払うことの方が
> アルバイトの方にも望ましいかとも思ってます。
>
> 下記のみだけで問題ないでしょうかね？
> 始業開始、終了に関しては明確としてませんが。
>
> 労働時間：「午前９時から午後１０時までの間で週２０時間以上２８時間未満」
> ２週間が始まる前までに、本人に具体的な勤務日・開始および終業時間、
> 勤務場所を通知する。
>
> 就労場所：「〇事務所または自宅」。
>
> よろしくお願いいたします。
>

> これが「実務上、悩ましい」というゆえんです。
>
> 労働契約を結ぶ際は、本来的には、
> 「始業・終業の時刻、休憩（裏返せば、１日の所定労働時間）」「休日（裏返せば、所定労働日数）」を明確に定める必要があります。
> 「始業・終業の時刻」等は、勤務割の通知の際に最終決定するとしても、
> 「週20時間以上28時間未満」といった漠然とした定めが有効なのかというと、ちょっと危ないという感じがします（実際問題としては、そういう契約をしているケースはたくさんありますが、法律的に厳密にいうとどうかということ）。
> そこで、「週20時間以上28時間未満」の解釈として、一応、最低20時間は約束し（書面上の所定労働時間は20時間と記載）、ただし、状況によっては８時間の範囲内で、追加でシフトを組んで働いてもらう（所定時間外労働＝法内残業）こともありますよ、と説明するという趣旨です。
>
> まあ、月給制（週給制）で、週２０時間だろうと２８時間だろうと、同じ金額を払うというならそれもありでしょうが。普通は、時給制ですよね。

度々の書き込み、ありがとうございます。
ITが進み、在宅も働きやすさにはなるのですが、法律で定められた記載事項と噛み合わない部分も出てきたりで、導入と規制とで差異が生じてしまってるので、
結局のところは、労働者が実態を理解していて、労働条件通知書の記載事項とは違っていても、本人にデメリットがなければ合意という取り扱いになるのかとは思います。（基本的にアルバイトが見てるのは、時給と期間ぐらいなので）
所定時間外労働・・・この理解が学生アルバイトには難しいかもしれませんが。

私としては始業、就業の記載がないことに問題ないか・・・ということも
気になりました。
以前に作成した労働条件通知書は下記のようなのは作成してましたが、
（月曜日、水曜日、火曜日の９時から17時の間の６時間）
今回の会社はもっとアバウト（時間や曜日をなるべく固定している人もいますが、いない人もいますので）なので、情報収集含め、ご意見いただけたらと思い投稿しました。

ちなみに、６時間超えたら自動的に１時間休憩を差し引いおります。
リモートワークでも同様に。