とりあえず勤める場合の契約期間

私見として率直に申し上げますが。
設問者の他分野への転職が決まるまでの間は、双方（会社＆設問者）の利害は一致します。しかし設問者が転職するか、会社側が新しい人材を採用すると、その利害関係は一気に崩れます。極論すると同棲カップルがいて、お互いに結婚を考える相手が現れるまで、恋愛感情抜きで同棲を続けましょう…と約束する構図と同じ。割り切れないと痴話喧嘩になりますよね(笑)　契約の前提として『その時、相手に依存しない覚悟』が必要と考えます。

　契約的には、特約事項を付けた契約を結ぶこととなります。ただし労働法規には当事者間の違法契約を無効とする強行法規がありますので、それに抵触しない内容とする必要があります。具体的には労基法20（解雇の予告）、37（割賃）、最賃法5（最低賃金額）等ですが、それ以前に法13の規定があります。

　設問で考えると、契約期間は当事者の協議で決めるべきこと。後任が決まれば会社側は設問者に見捨てられる訳ですから、『いつクビになるか不安』と言うのは勝手な話です。リスクは双方が共有すべきものと思います。また、契約期間中の退職ですが、会社からの退職勧奨に設問者が完全に応じ、設問者からの契約の中途解除につき会社側が争わないという担保があれば、いずれの中途解除の問題も起きませんが、両者に前述の『覚悟』が無ければ紛争になり得ます。

　僭越なことを申し上げますが、設問者の利益を100％確保する契約は、会社側に相当の負担を強いるものですから、設問者も多少のリスクを負うつもりで妥協点を見つけないと、円満に契約が成立するとは思えません。さらに契約で退職事由を予め解雇する、というのも個人的には保険制度の趣旨に反する行為と感じます。実態は退職勧奨と思われますから、事前に明文化する必要はなく、変な小細工は避けるべきです。

　当事者間の密約は、一般に紛争にならない限り露見しません。円満に解決すれば実態は全てセーフです。しかし表沙汰になった場合、双方が結託した契約の是非が問われる事態となり、法的にはその実態に応じた事実認定がされるので、設問者の絵図の一部が崩れる恐れがあると考えます。

　本件では「①設問者の転職が先か、②会社が後任を決めるのが先か？」の予測で多少は対応が変わるものの、双方が中途の契約解除を寛大に受け入れて争わない覚悟があれば、どのような契約期間でも同じではないでしょうか。

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申し訳ありません…脱字です。
正しくは
＞契約で退職事由を予め解雇『と』する、です。

　この部分は私が日々、思うことでして。
実態として自己都合退職でありながら、会社側と協議して『解雇扱い』として退職しようとする人や会社があることに抵抗があるんです。本件の設問でも『転職先が決まっていない場合、３ヶ月待機ナシに失業手当をもらわないと生活できません。一文に加え、その場合解雇という形にする、という文も載せることは法的に認められますか？』とあったので、私自身の立場やサイト管理者の手前もあり是認はできないと考え、『保険制度の趣旨に反する行為』とコメントさせていただいた次第です。

　この部分は、先の回答と同様に密約が露呈しない限り問題とはならず、当事者が鉄壁の協調関係にあれば、実質的にこの契約は機能すると思います。ただ、同時に当事者双方のモラルが試される問題でもあります。個人的な都合や事情は、やはり個人的な都合や事情にしか過ぎないですよね。実際に本件の場合には、退職勧奨が実態であると思われるからこそ、明文化は如何なものかと思った訳です…以上はサラッと流して頂ければ、という話ですので。

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