相談の広場
いつも参考にさせていただいているのですが、
初めて質問投稿させていただきます。
弊社は従業員10数名の零細企業です。
再来月から、弊社で慶弔休暇を導入することになりました。
尚、導入予定は1月からだったらしく、過去に慶弔の理由で有休をとった者にも、
さかのぼって特別休暇(有給)を付与します。
今回、1月に新婚旅行で5日間休みをとった者に特別休暇を付与するのですが、
正式な導入前ということで、我々総務に規定を見せてもらっていません。
処理上、念のため確認したいと頼んでも見せてくれないのですが、
これは法的にOKなのでしょうか。
今まで少人数の会社にいたことがなく、
どこまで柔軟な対応をして良いのかが分からず、
また、有給での休暇となるとお金にも関わってくるので心配です。。
「休暇を付与する担当者(総務)が規定を確認していない状態で、
社長の許可があるだけで付与して良いのか」が知りたいです。
法的に、もしくは通常の慣習として、どちらのご回答でも構いません。
分かりづらく申し訳ございません。
お分かりになる方がいらっしゃいましたら、よろしくお願い致します。
〔補足〕
すみません、状況の説明が不足しておりました。
・慶弔休暇をさかのぼって付与させることは、社長からの指示です。
・慶弔休暇対象者本人も承知しています
・休暇付与の処理をする担当者(総務)は導入予定の慶弔休暇規定を見ていません。
これらを踏まえて、
「休暇を付与する担当者(総務)が規定を確認していない状態で、
社長の許可があるだけで付与して良いのか」が知りたいです。
規定を見ていない者が、社長からのメール1本で、社員に特休を与えることに
問題はないのかが心配です。
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お疲れさんです。
「休暇」は、大きく、法律上定めのある法定休暇と法律上定めのない特別休暇(法定外休暇)とに分類されます。両者は、労働者と使用者とが自由に休暇の存否、休暇の目的、取得要件、日数等を定めることができるかどうかという点で異なります。法定休暇には、年次有給休暇、産前産後の休業、生理日の休暇、育児・介護休業、子の看護休暇および介護休暇があり、特別休暇には、夏季休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇等があります
法定休暇は法律上定めた休暇日数を労働者に対して付与することが義務つけられています
ご質問の特別休暇は 夏季休暇 リフレッシュ休暇 それに慶弔休暇など会社と労使間等での話し合いのうえ取り決めることができます
これは会社としての福利厚生上の対策としてほとんどの企業が就業規則状内に 慶弔等特別休暇制度を設けています
あくまで特別休暇制度は一方的に取り決めることなどはしません
ただ、以前はなく ここにきての取り決めとなるとあまりさかのぼっての承認もなさらないケースがほとんどでしょう・
今回 一応会社として容認する旨の表明があるようですから、やはり会社としその実施状況を社員等への開示もすることが必要と思います
安芸ノ国 さん
ご返信いただきありがとうございます。
また、状況の説明が不足しており失礼致しました。
補足も記載させていただいたのですが、
現在の状況と気になっていることは下記となります。
・慶弔休暇をさかのぼって付与させることは、社長からの指示です。
・慶弔休暇対象者本人も承知しています
・休暇を付与する担当者(総務)は導入予定の慶弔休暇規定を見ていません。
この状況で、
「休暇を付与する担当者(総務)が規定を確認していない状態で、
社長の許可があるだけで付与して良いのか」が知りたいです。
規定を見ていない者が、社長からのメール1本で、社員に特休を与えることに
問題はないのかが心配です。
社労士さんにも相談してみます。
ありがとうございました。
> お疲れさんです。
>
>
> 「休暇」は、大きく、法律上定めのある法定休暇と法律上定めのない特別休暇(法定外休暇)とに分類されます。両者は、労働者と使用者とが自由に休暇の存否、休暇の目的、取得要件、日数等を定めることができるかどうかという点で異なります。法定休暇には、年次有給休暇、産前産後の休業、生理日の休暇、育児・介護休業、子の看護休暇および介護休暇があり、特別休暇には、夏季休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇等があります
>
> 法定休暇は法律上定めた休暇日数を労働者に対して付与することが義務つけられています
> ご質問の特別休暇は 夏季休暇 リフレッシュ休暇 それに慶弔休暇など会社と労使間等での話し合いのうえ取り決めることができます
> これは会社としての福利厚生上の対策としてほとんどの企業が就業規則状内に 慶弔等特別休暇制度を設けています
> あくまで特別休暇制度は一方的に取り決めることなどはしません
> ただ、以前はなく ここにきての取り決めとなるとあまりさかのぼっての承認もなさらないケースがほとんどでしょう・
> 今回 一応会社として容認する旨の表明があるようですから、やはり会社としその実施状況を社員等への開示もすることが必要と思います
① 問題が有るか無いかと聞かれたら、法律上は問題ないと確答できますが、社内の労務管理上は問題を生じる疑念があると言えます。
② 本件は就業規則の一部変更に相当します。ご存知のように、就業規則の変更は会社 (経営者) が変更文を作成し、労働者過半数代表者の意見書を付けて労基署に届けなければなりません。
その意味から言えば、これらの手続を踏んでいないので、違法とも言えます。
③ しかし、日常的には就業規則に規定していないことを経営者が命じることは多々あります。
それをいちいち 「就業規則に規定してないことだ」 として拒否すれば民間企業の多くはにっちもさっちも行かなくなるでしょう。特に労働者有利に経営者が計らう場合は、有利になる労働者の反発さえ買うでしょう。
④ 就業規則に規定してないことを経営者が手続を踏まないで実行させてならないのは、就業規則の規定を下回って労働者が不利益になる場合です。
その反対の場合は、推奨されるか否かは別として、法令違反とするのはなじまないと思います。
⑤ 私見としては、特別有給休暇は設けるべきで無いと思っています。法定の年次有給休暇 (法定有休) を自由に利用できるように計らい、慶弔の際は法定有休を利用して貰ったら良いでしょう。入社半年で10日有るのですから、それでやり繰りして貰いましょう。
⑥ ですが、労務管理上の問題としては2つの点が気がかりです。
その1は、公平を保つことができるか、不安です。
その2は、総務担当者の意見を軽視すると、経営者の本件だけの思い込み主観中心になり、休暇以外の諸問題全体とのバランスを欠く恐れを生じることです。
⑦ なお、語句に拘るようですが、「社長の許可」 でなく 「社長の指示」 と言うべきでは無いでしょうか。許可は申請があってから、するか、しないかを決めることで有り、誰が申請したのでしょうか。指示は一方向的なものだと思います。
特別休暇について、未だ規定がないのであれば、その部分は見せてもらうにしても、(案)ではないかと思います。
規定がないのに付与してもよいかどうか、については、整合性を取るのであれば、その特別休暇は就業規則に規定されるでしょうから、就業規則にて規定されて後、遡って適用されることになるかと思います。
その際には、特別休暇における、賃金がどの様になるのかも、規定されているかと思います。
社長というのが、経営のすべてを掌握している方であれば、社長の一存にて特別休暇を就業規則に先立って付与して、その処理を行うことは、法的には問題ないでしょう。そもそもが、特別休暇というのは、御社の規定によるものであるためです。
ただ、
> ・休暇付与の処理をする担当者(総務)は導入予定の慶弔休暇規定を見ていません。
ということであれば、その休暇について、有給として賃金がいくらになるのかは、処理できないのではないでしょうか。
社長命令で処理することについては、御社が問題ないとすればよいですが、どのように処理するのかについても規定が明確でないのであれば、その点も社長から支持を受ける必要があると考えます。
> いつも参考にさせていただいているのですが、
> 初めて質問投稿させていただきます。
>
> 弊社は従業員10数名の零細企業です。
> 再来月から、弊社で慶弔休暇を導入することになりました。
> 尚、導入予定は1月からだったらしく、過去に慶弔の理由で有休をとった者にも、
> さかのぼって特別休暇(有給)を付与します。
>
> 今回、1月に新婚旅行で5日間休みをとった者に特別休暇を付与するのですが、
> 正式な導入前ということで、我々総務に規定を見せてもらっていません。
> 処理上、念のため確認したいと頼んでも見せてくれないのですが、
> これは法的にOKなのでしょうか。
>
> 今まで少人数の会社にいたことがなく、
> どこまで柔軟な対応をして良いのかが分からず、
> また、有給での休暇となるとお金にも関わってくるので心配です。。
>
> 「休暇を付与する担当者(総務)が規定を確認していない状態で、
> 社長の許可があるだけで付与して良いのか」が知りたいです。
> 法的に、もしくは通常の慣習として、どちらのご回答でも構いません。
>
>
> 分かりづらく申し訳ございません。
> お分かりになる方がいらっしゃいましたら、よろしくお願い致します。
>
>
> 〔補足〕
> すみません、状況の説明が不足しておりました。
>
> ・慶弔休暇をさかのぼって付与させることは、社長からの指示です。
> ・慶弔休暇対象者本人も承知しています
> ・休暇付与の処理をする担当者(総務)は導入予定の慶弔休暇規定を見ていません。
>
> これらを踏まえて、
> 「休暇を付与する担当者(総務)が規定を確認していない状態で、
> 社長の許可があるだけで付与して良いのか」が知りたいです。
> 規定を見ていない者が、社長からのメール1本で、社員に特休を与えることに
> 問題はないのかが心配です。
>
>
>
珍しい質問ですね。
慶弔休暇が新設されるとのことで、労働者にとっては有利な改定のようです。
導入は再来月、つまり6月から。一方導入は本年1月から、と矛盾した説明と成っています。翻訳するなら、導入は6月からだが適用は1月から、ということでしょうか。 何だか言葉遊びのようになっています。
6月の導入とは何を意味するのかわからないですね。そこで1月適用としてだけ考えます。
就業規則規定の有効性は、各法に違法でない規定内容で規定すること、従業員に周知すること、の2点で以て有効と扱われます。届出は有効性についての要件には含まれていません。しかるになぜか一部(全部)の者に周知されていないとのこと。であれば厳格には有効ではないと考えられます。しかし今回の改定は労働者有利なわけですから、労基法の精神からすれば無効と言うほどのこともない、ということになるでしょうか。
現実対応としては、適用にあたってどうするのか、とりあえず社長に聞くしかないですね。
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