正社員の解雇について

お疲れさんです

社員の解雇については　難しいことですよ。
ただ、会社にとって社員が下記の事例などの不正があれば
出来なくもない場合があります

懲戒解雇の事例
経歴詐称
企業機密の漏洩
会社の金品の無断持ち出し
窃盗、横領、傷害等
長期の無断欠勤
取引先からの金品の受取
セクハラ行為

普通解雇の事例
（普就業規則で定められている）
精神又は身体の障害
勤務成績の不良
職務の怠慢
協調性の欠如通解雇の事例

お話では　普通解雇条件の「勤務成績の不良」とありますが、これまで生じた業務に関する事故原因など証しておくことが必要でしょう。
ただし、鮮明な業務ができなければ部署移動なども考えることが必要でしょう
念のため　社労士の方との話し合いも必要と思います

参考Ｈｐ
労働問題解決サポート　さむらい会Ｈｐ
解雇について
http://www.samuraikai.jp/category/1508171.html

私見もあります。

記載の内容であれば、それだけをもって解雇できるかどうかは、難しい部分があるかと思います。
御社の就業規則に照らし合わせて、懲戒解雇の条項に該当しますでしょうか。
社員の能力が低いことだけをもって、であれば、その業務以外の業務を行える可能性もあることから、また、無断欠勤は全く無いようですし、解雇よりも、どうしても会社としてやめてもらいたいのであれば、退職勧奨による退職のほうが、御社としてもよいのではないでしょうか。　受け入れてもらえるかは、わかりませんが…。
御社の社労士さんとよく相談して、解雇の前に行うべき対処をおこなったかどうか、確認を含めて対応していただくことがよいかと思われます。



> 下記対応についてご教示くだされば幸いです。
> 飲料製造会社ですが、昨年6月に正社員として採用した男子（32歳）の
> 勤務内容に関し、現在は製造ラインに入っての業務を任せておりますが、
> ①他社員とコミュニケーションが取れない（性格はおとなしい）
> ②機械の取り扱い説明を聞いても覚えない（覚えられない？）
> と大きく大別すると、上記２点にて既に日々の製造に支障が出ており
> 指導に当たる責任者、部署の社員、派遣社員からも日々苦情が続いております。
> 一方的ではありますがパワハラ等にも考慮し、指導教育をしておりますが
> つど「はい」「わかりました」という返事をする為、それを信じて業務に
> あたらせてはいますが、日々同様のミスを繰り返し、頭を抱えております。
> いろいろとセクションを変えて、状況を見ておりますが一向に本人に変化もなく
> 、といって無断で休むようなこともない状況です。
> ただ、ライン上の業務につき、この人材を採用し続けることに、かなりの
> リスクを感じております。むやみに社員を解雇することは控えたいのですが
> 決断をしなけれなばらない時期とも考えています。解雇通告をするにあたり
> 留意する点などあれば宜しくお願いします。
>

①　ほとんどの企業において、長年の間には、必ず同様のことが起きてくるものです。
　それに備えるというのは語弊がありますが、就業規則に教育訓練のほかに、こういった場合の方法を定めておく必要があります。

②　貴社においては、その点の規定はどのようになっていますか。その規定が公序良俗に反しなければ、前例に比べて過酷にすぎない範囲で、その規定に従って処分せざるを得ないでしょう。

③　一般的には、繰り返し指導してもその実が上がらない場合、雇用を継続し難いとして、最終的には解雇の方向に向けて、検討いたします。
　まずは、退職勧奨でしょう。

④　しかしそれにすんなりと応ずるは考えられません。
　１週間程度余裕を置いて、退職の意思を示さない場合は、やむを得ないので解雇予告の手続きをとります。

⑤　既に雇い入れから６カ月を経過しているので、もし有給休暇を使っていないのであれば、実質的にそれを買い上げて解雇します。

⑥　間違っても懲戒解雇にはしないことです。
　雇用保険離職票においては、３事業主からの働きかけによるもの。　→　⑵解雇 （重責解雇を除く） になるでしょう。

解雇の問題は、これまでこの場での相談が何度かあります。

ハラスメントと同様、解雇は抽象的な規定であって現実の問題では個々の話となります。

既に約10ヶ月の雇用期間が過ぎており、その間の状況やもちろん会社規定、会社の指導や教育など解雇回避努力がどれだけされたのかも重要です。

これらを時系列で書き出し、公的にいろんな労働相談窓口がありますので相談されてはどうでしょう。