育児休業明け1年後の配置転換と降格減給について

①　「合意内容に関しては面談中の合意であり口頭での確認で書面」 では無くても、それは有効です。ただし、証拠が無いので、言った言わないの水掛け論になる危険はあります。しかし、その合意に関する争いは無いようです。

②　今後、当該者の処遇全般を変更 （下げる） することに関しての悩みとお見受けします。
　下げられるのは、どのように説明されようとも嬉しい人は皆無でしょう。従って下げる内容によっては、激しく抵抗されることを予期せざるを得ません。
　もちろん、下げるからには、それなりの合理的理由を説明できなければなりません。
　併せて情に訴えることも必要です。それには、単に違法では無い事務的説明に留まらず、２０名ほどの企業ですから経営者が一人一人の顔や家族のことまである程度知っているはずなので、親しく面談して話し合う必要があります。

③　しかし、事務的には、原因は何であれ時間短縮に応じる賃金減額は当然と言えます。
　管理職としての職務にしばしば瑕疵があり、会社として管理の職務を継続させ難い理由も、客観的な判断に基いて容認されるものでなければなりません。
　これらについて会社は恣意の基づくものでは無いと言い切れるならば、管理職解任～降格もやむを得ないでしょう。

④　また、当該人を降格などした場合、その後任者を選任することになるでしょうが、規模が小さいだけにそれとの配慮も要します。

⑤　理由は何であれ、４５万円から２０万円は激減です。２年くらいかけて漸減措置を講じなければ、本人の生活に急激な悪影響を及ぼし、恨みを残します。
　帰らぬことですが、勤務時間が減少した際に、それに比例して減額しておくべきでした。

⑥　最悪の場合は、労働紛争 （裁判） になることを覚悟せざるを得ないでしょう。

お疲れさんです

妊娠出産　育児休業明けの出勤　勤務実績等に関する裁判判例も多数出ています。
一点は　会社には就業規則内での勤務実績に基づく裁量権も容認されています。
勤務実績等が会社にとって不利益であるとするなら　降格人事権　減給処分等を為すことは認められています。
当然のこと　労働者との雇用契約上その条件とも両者間で合意しているわけですから　企業としての責任でなすことは可能と思います

以下の条件でＮＥＴ探しますと　判例等にも書かれていますのでご覧になってみることも必要でしょう

育児休養明け 配置転換 時短勤務 降格

村の平民様

お世話になります。
ご丁寧に回答いただきましてありがとうございました。
お礼のご連絡遅くなり申し訳ありません。

該当の社員と上長が面談を行い、業務内容の変更と給与待遇に関して話し合いを重ねることになりました。


大変参考になりました。
ありがとうございました。

安芸ノ国様

お世話になります。
ご丁寧に回答いただきましてありがとうございました。

お礼が遅くなり申し訳ありません。

上長に、降格減給の正当性について
事実情報を集め、提示し話をするように伝え
今後該当社員とは面談を重ねるということになりました。

ありがとうございました。